안녕하세요 sibaki님, 노동OK.입니다.
1. 근로기준법은 해고를 포함한 근로조건에 대하여 사용자의 책임을 규정하고 있는데 이때 사용자의 개념은 반드시 근로계약을 체결한 당사자에게만 국한되는 것이 아니고, 모회사, 자회사 관계의 경우에 모회사의 사용자가 자회사의 근로조건 결정권을 가지고 있다면, 이에 대한 사용자는 모회사가 되는 것입니다.
2. 다만, 이에 대하여는 명확한 근거가 있어야 하므로, 그 입증이 그리 쉽지는 않을 것입니다. 즉, 아무리 강요였다고 주장을 하더라도 서류상 동의가 있었으며, 근로조건에 대하여도 별도로 모회사 혹은 자회사에서 결정권이 있었다고 볼 수 없다면 근로기준법상의 사용자는 협력사가 될 것입니다.
3. 따라서 이 경우에는 "경영상 이유에 의한 해고"절차의 위반이 될 가능성이 있습니다. 회사가 경영상 이유에 의하여 해고를 할 경우에는 1. 긴박한 경영상의 이유가 있어야 하고, 2. 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 3. 근로자대표와 사전에 정당한 해고기준등에 대하여 협의를 해야 합니다. 만약 이러한 요건을 갖추지 못한다면 부당해고가 될 것입니다.
4. 부당해고에 관한 자세한 해설은 【부당해고 해결방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
5. 보다 자세한 문의는 02) 감사합니다.로 전화 주시면 자세히 상담하여 드리겠습니다.
6. 오늘도 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
sibaki 님께서 남기신 상담글입니다.
> 노동조합이 결성되지 못한 회사입니다. 또한 노사협의회도 존재하지 않습니다. 회사성격은 협력사로 사장과 임원은 자회사에서 부장급으로 있던 사람들입니다. 모두가 대기업인 모기업(母企業)의 출신들입니다.
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> 대기업에서 구조조정으로 근무장소는 같지만 자회사로 서류상 이직(移職)시켜 놓더니 2년도 안되어 협력사를 만들어 같은 근무장소에서 서류상 이직(移職)시켜 놓았습니다.
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> 그리고 또다른 협력사로 같은 근무장소에서 서류상 이직(移職)시켜 6개월이 안된 상황입니다. 그러나 자회사나 협력사가 서류상으로만 존재하는 '페이퍼 컴퍼니'는 아닙니다. 대기업인 모기업(母企業)의 전산 및 통신업무만 담당하던 부서가 아웃소싱하여 만든 회사입니다.
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> 업무지휘체계는 대기업인 모회사(母會社)에서 자회사(子會社)로 자회사에서 협력사로 지휘체계가 이어져 형식은 자회사의 팀장 지시를 받고 있는 실정입니다.
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> 이적(移籍) 또는 전적(轉籍)시 근로자의 동의를 얻었지만 일반적인 통고에 지나지 않은 결정이었고 강제에 가까운 동의를 구하는 방식이었습니다.
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> 이렇게 3-4차례 서류상으로만 옮겨놓더니 어느날 대기업인 모회사(母會社)에서 정보보안문제로 직영화하겠다고 방침을 세웠습니다.
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> 그리하여 그 방침대로 자회사(子會社)에게 의뢰하여 현재 신입사원을 뽑아 교육하고 있습니다. 결국 따지고 보면 밀려나는 형국을 맞고 있는 것입니다. 이럴경우 구제책은 없는지 궁금합니다.
>
> 신입사원은 자회사의 소속으로 될 것이고 밀려나 퇴사하여야 할 처지에 있는 사원들은 협력사의 소속으로 현재 되어 있습니다.
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> 구제요청을 한다면 대기업을 상대로 해야 하나요? 아니면 자회사 상대로 해야 하나요? 역시 현재 소속 협력사에게 해야 되는 것이 겠지요?
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> 너무나 억울한 느낌입니다. 의료보험증은 바뀌지 않고 모기업인 대기업에 있을 때부터 사용되었지만 신분은 협력사로 되어 있어 법적인 효력이 많이 약화되어 있다고 느껴집니다.
>
> 이것은 명백한 힘있는 자들의 간악한 흉계로 보여집니다. 자세한 조언 부탁을 드립니다.
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1. 근로기준법은 해고를 포함한 근로조건에 대하여 사용자의 책임을 규정하고 있는데 이때 사용자의 개념은 반드시 근로계약을 체결한 당사자에게만 국한되는 것이 아니고, 모회사, 자회사 관계의 경우에 모회사의 사용자가 자회사의 근로조건 결정권을 가지고 있다면, 이에 대한 사용자는 모회사가 되는 것입니다.
2. 다만, 이에 대하여는 명확한 근거가 있어야 하므로, 그 입증이 그리 쉽지는 않을 것입니다. 즉, 아무리 강요였다고 주장을 하더라도 서류상 동의가 있었으며, 근로조건에 대하여도 별도로 모회사 혹은 자회사에서 결정권이 있었다고 볼 수 없다면 근로기준법상의 사용자는 협력사가 될 것입니다.
3. 따라서 이 경우에는 "경영상 이유에 의한 해고"절차의 위반이 될 가능성이 있습니다. 회사가 경영상 이유에 의하여 해고를 할 경우에는 1. 긴박한 경영상의 이유가 있어야 하고, 2. 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 3. 근로자대표와 사전에 정당한 해고기준등에 대하여 협의를 해야 합니다. 만약 이러한 요건을 갖추지 못한다면 부당해고가 될 것입니다.
4. 부당해고에 관한 자세한 해설은 【부당해고 해결방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
5. 보다 자세한 문의는 02) 감사합니다.로 전화 주시면 자세히 상담하여 드리겠습니다.
6. 오늘도 즐거운 하루 되시길 바랍니다.
sibaki 님께서 남기신 상담글입니다.
> 노동조합이 결성되지 못한 회사입니다. 또한 노사협의회도 존재하지 않습니다. 회사성격은 협력사로 사장과 임원은 자회사에서 부장급으로 있던 사람들입니다. 모두가 대기업인 모기업(母企業)의 출신들입니다.
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> 대기업에서 구조조정으로 근무장소는 같지만 자회사로 서류상 이직(移職)시켜 놓더니 2년도 안되어 협력사를 만들어 같은 근무장소에서 서류상 이직(移職)시켜 놓았습니다.
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> 그리고 또다른 협력사로 같은 근무장소에서 서류상 이직(移職)시켜 6개월이 안된 상황입니다. 그러나 자회사나 협력사가 서류상으로만 존재하는 '페이퍼 컴퍼니'는 아닙니다. 대기업인 모기업(母企業)의 전산 및 통신업무만 담당하던 부서가 아웃소싱하여 만든 회사입니다.
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> 업무지휘체계는 대기업인 모회사(母會社)에서 자회사(子會社)로 자회사에서 협력사로 지휘체계가 이어져 형식은 자회사의 팀장 지시를 받고 있는 실정입니다.
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> 이적(移籍) 또는 전적(轉籍)시 근로자의 동의를 얻었지만 일반적인 통고에 지나지 않은 결정이었고 강제에 가까운 동의를 구하는 방식이었습니다.
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> 이렇게 3-4차례 서류상으로만 옮겨놓더니 어느날 대기업인 모회사(母會社)에서 정보보안문제로 직영화하겠다고 방침을 세웠습니다.
>
> 그리하여 그 방침대로 자회사(子會社)에게 의뢰하여 현재 신입사원을 뽑아 교육하고 있습니다. 결국 따지고 보면 밀려나는 형국을 맞고 있는 것입니다. 이럴경우 구제책은 없는지 궁금합니다.
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> 신입사원은 자회사의 소속으로 될 것이고 밀려나 퇴사하여야 할 처지에 있는 사원들은 협력사의 소속으로 현재 되어 있습니다.
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> 구제요청을 한다면 대기업을 상대로 해야 하나요? 아니면 자회사 상대로 해야 하나요? 역시 현재 소속 협력사에게 해야 되는 것이 겠지요?
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> 너무나 억울한 느낌입니다. 의료보험증은 바뀌지 않고 모기업인 대기업에 있을 때부터 사용되었지만 신분은 협력사로 되어 있어 법적인 효력이 많이 약화되어 있다고 느껴집니다.
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> 이것은 명백한 힘있는 자들의 간악한 흉계로 보여집니다. 자세한 조언 부탁을 드립니다.
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