안녕하세요. anapero 님, 한국노총입니다.
1. 근로자가 노동조합에 가입하거나 정당한 노조 활동에 참여했다는 이유로 해고, 전근. 배치전환 등 인사상불이익을 주거나 그로 인한 경제적 불이익(차별적 승급, 강등 또는 수당삭감 등)을 가하는 행위는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호의 부당노동행위(사업주의 노동3권 침해행위)에 해당합니다. 이것을 아는 사업주라면 "정당한 노조활동을 이유로" 해고 또는 배치전환하지는 않을 것이므로 어떻게든 다른 잡다한 이유들을 들이밀어(명령불복종이니, 무단결근이니 운운하는 것들) 인사상 불이익을 주게 되는데요.. 냉정하고 현명하게 잘 대처하시리라 믿습니다만, 지금부터는 회사측과의 모든 의사소통은 서면으로하여 차후 법적인 다툼이 있게 될 때 증거자료로 사용할 수 있도록 준비해두셔야 합니다. 부당노동행위가 근로자의 근로계약상 의무위반과 얽히게 되면 양 사유가 경합할 수 있으므로 철저한 증거자료의 준비가 필수적입니다.
2. 특히 근로자에 대한 사용자의 배치전환의 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자에 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자에게 상당한 재량이 인정되고 있기 때문에 당해 인사명령이 근로기준법 제30조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 수 없습니다. 당해 배치전환명령이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지의 여부는 , 1) 쟁의행위가 정당성을 가지고 있는지, 2) 인원 배치를 변경할 필요성(업무상 필요성)이 있는지, 3) 근로자가 전직에 따라 입게 될 생활상 불이익이 통상 예측할 수 있으며 감수할 만한 정도의 것인지, 4) 위와 같은 업무상 필요성과 근로자의 불이익을 비교·교량하여 본 결과는 어떠한지, 5) 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 6) 그 동안 사용자가 노조를 대했던 태도, 7) 인사처분 결과 노동조합이 겪게 되는 노동3권 침해정도 등 제반 사정을 감안하여 결정하게 될 것입니다. 판례의 태도 또한 『····· 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.』고 설시하고 있으므로 부당노동행위구제신청을 제기하기 위해서는 조목조목을 찝어서, 사용자의 인사처분이 근로자의 노동3권을 침해한 불이익취급임을 주장할 수 있어야 합니다.
3. 한가지 체크해두셔야 하는 것은 인사처분이 다소 근로자에게 불이익한 점 이 있다고 하더라도 먼저 그 처분을 받아들이는 가운데 취업규칙 등에서 정한 절차에 따라 시정을 요구하는 과정을 거치는 것이 근로자에게 유리하다는 것입니다. 간혹 근로자가 인사처분의 무효임을 주장하며 발령지로 가서 근무하지 않는 경우, 사용자는 근로자에게 더 큰 징계사유(경영질서 위반 등) 를 덥씌워 해고할 수도 있고, 그러한 해고에 대하여 정당한 해고로 판정된 사례도 있기 때문입니다. (반대로 무효인 인사처분을 이행하지 않았다는 이유로 해고한 것은 부당해고라고 판단된 사례도 있으므로 이를 일률적으로 답변드리기는 곤란합니다.) 징계위원회의 징계가 어떻게 나올지는 알 수 없으나 징계절차규정상 재심절차가 마련되어 있다면, 정해진 불복기간 내에 재심신청을 하시고, 합리적인 기준을 가지고 재심을 할 것을 요구하십시오. 만약 이것이 받아들여지지 않거나 재심에서도 동일한 결과가 있게 된다면 노동위원회에 ""부당전근및부당노동행위구제신청""을 제시하는 방법으로 정당성 여부의 판단을 받을 수 있습니다.
참고>
□ 인사처분을 부당노동행위로 인정한 사례
- 사용자가 근로자에 대한 전적이나 보직변경 등 인사명령을 함에 있어서 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 정당한 노동조합활동을 한 것을 이유로 인사명령을 한 것임이 인정되는 경우에는 부당노동행위에 해당하여 무효인 인사명령이라고 보아야 할 것인 바, 인사명령이 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 인사명령사유와 근로자가 한 정당한 노동조합활동의 내용, 인사명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 인사명령의 시기와 경위, 사용자와 노동조합과의 관계, 조합원과 비조합원 사이의 차별 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.( 2001.10.23, 서울행법 2001구20413 )
- 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보 명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(1993.2.23, 대법 92누 11121 참조).
원심이 적법하게 확정한 바와 같이, 참가인이 원고 회사 ○○공장 공무부 공무과에서 용접 및 배관공으로 근무하던 중 1991.2부터 같은 해 9월까지 노동조합의 교육부장으로 임명된 후 조합원에 대하여 활발한 교육활동을 하고 노보 제작, 배포를 주도하는 등으로 적극적인 노조활동을 하자 원고가 이를 우려하여 참가인이 1992.8 노조 대의원 선거에 출마하지 못하도록 참가인을 후보로 추천하려는 근로자들에게 압력을 가하여 출마를 저지한 바 있고, 그 후 참가인이 1993.8.20 제3대 노조위원장 선거에서 민주후보를 표방하고 나선 후보의 선거대책본부장을 맡아 선거활동을 총지휘하여 그 후보가 위원장에 당선이 되고, 새로운 노조위원장이 참가인을 노조업무에 전임하는 노조 사무장으로 내정하여 전보명령 이전에 원고 회사에 대하여 참가인을 노조 전임자로 인정하여 줄 것을 요청하고 노조업무의 인수인계 작업을 담당하게 함으로써 원고 회사로서도 인수인계 작업이 끝나는 몇일 후면 참가인이 노조 사무장으로 전임할 것이라고 충분히 예상할 수 있는 상태에서 원고 회사가 인수인계 작업중인 1993.8.25 업무상 필요성을 이유로 갑자기 참가인을 조합원 자격이 없어 조합활동을 할 수 없고 원고 회사 ○○공장 업무부 업무과로 전보명령을 한 것이라면, 참가인에 대한 전보명령은 실질적으로는 이전부터 노조활동을 적극적으로 해 온 참가인이 앞으로 노동조합의 사무장이 되어 적극적인 노조활동을 하게 될 것을 혐오한 나머지 업무상 필요성을 표면적인 사유로 내세워 이루어진 것이라고 보아야 할 것이므로, 이 사건 전보명령은 부당노동행위에 해당한다 할 것이어서, 같은 취지로 판단한 원심판결은 정당하고, 부당노동행위 또는 전보명령에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다. ( 1995.11.07, 대법 95누 9792 )
□ 인사처분을 부당노동행위로 인정하지 아니한 사례
- 원고에 대한 전보발령이 있을 무렵 연봉제 추진반의 인력을 충원할 업무상 필요가 있었고 원고의 업무수행능력·근무경력·휴직 전 직위·조합에의 영향력 등을 참작해 원고를 연봉제추진반으로 전보시킨 데는 나름의 합리성을 인정할 수 있다. 또 원고는 휴직 전 이미 조합원 자격을 상실한 상태였고, 휴직 후 복직시에는 그 전의 직급과 동일하거나 이에 상응하는 직급으로 복직되는 것이 일반적인 인사관행이라 할 것이므로 원고로서도 이를 쉽게 예상할 수 있었다고 보여지는 바 회사가 원고 조합이 조합원 자격도 없는 원고를 노조전임자로 발령해 달라는 조합의 요구를 따르지 않은 것은 이례적인 행위를 한 것이라 볼 수 없다. 뿐만 아니라 원고가 이 사건 전보 발령으로 인해 사회통념상 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어 이를 감당하는 것이 부당하다고 볼 수 있을 정도의 불이익을 입게 되리라고 여겨지는 점 등을 비추어 볼 때 회사가 원고의 조합활동을 혐오한 나머지 이를 방해하기 위해 전보발령을 했다고 단정할 수 없어 부당노동행위에 해당하지 않는다( 2001.09.13, 서울고법 2000누11804 )
- ① 원고들은 이 사건 전보발령과 관련한 사용자측의 부당노동행위의사의 존재를 추단케 하는 것으로 `조직'이라는 전보발령사유를 들고 있으나, 비노조원인 소외 이형목에게도 전보발령사유로 `조직'이 표시되어 있고, 반면, 노조간부에 해당하는 원고 이재갑 등에게는 그 표시가 없으며, 전보발령사유로 `조직'이 표시된 근로자 대부분은 노조간부도 아닌 평노조원인 바, 이와 더불어 참가인 공사는 이른바 유니온 숍이 적용되는 점, 전보발령사유로 `조직'이 표시된 노조원 32명이 다른 노조원들과 비교하여 노조활동의 면에서 차별성이 있다고 할 만한 입증이 없다. ② 원고들 대부분은 조직이라는 사유 외에도 애초부터 업무부진, 근무불성실, 장기근속 등의 사유로 산하기관장에 의해 전보대상자로 선정, 보고된 자들인 점 등을 종합하여 보면, 원고들 주장과 같이 전보발령사유 중 조직이라는 표시가 활발한 노동조합 활동을 의미하는 것으로 보기는 어렵고 달리 이와 관련한 부당노동행위의사의 존재를 인정할 만한 자료도 없다.( 2001.08.28, 서울행법 2000구37261 )
4. 신규 사업장이라고 하시는 것을 보니 노동조합이 설립된지 얼마되지 않은 것으로 보이는데요. 이 경우 지역이나 관련 산업의 노동조합 상급단체를 수소문하여, 직접적인 지원이나 노조활동에 관한 풍부한 노하우를 받아앉으면서 가는 것도 하나의 방법입니다. 귀하가 겪고 계시는 어려움은 처음 노조를 시작하는 많은 분들이 겪으신 어려움일 것입니다. 이러한 어려움을 몸소 부딪히고 조합원들과 함께 풀어가면서 노동조합으로서의 단단한 모습을 갖추어가는 것이라 생각합니다. 힘들더라도 조합원들을 다독이시면서 강건한 의지로 문제에 다가서세요.. 그러면 분명히 길은 있을 것입니다. 건승하시길 바랍니다.
anapero 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하십니까?
>
> 저희 조합은 신규 사업장으로써 9.25일 합법파업권을 따내고 아직 전면 파업을 하진 않은 채 출근,중식,퇴근 집회와 부분파업등의 투쟁을 하고 있습니다.
>
> 5개월째 사측의 탄압은 날로 강도를 더해가고 급기야 가장 강성한 노조간부 2명을 해외로의 출장명령을 내렸습니다. 이에 당사자 2명중 한명은 노조문제로 부당전출 중이며, 실제 아이가 뇌수막염으로 2차례 입원중이였고 다른 대상자도 아이가 신생아라서 출장에 대한 거부의사를 분명이 밝힌 상태였습니다.
>
> 하지만 무엇보다 노조탄압의 목적이란 걸 알고 거부했었습니다. 그러나 사측의 지시불이행 조치로 강하게 조치하겠다는 강압에 일단 동의했습니다.
>
> 그렇지만 신규사업장에 그다지 강성한 조합원도 없는데다 일본출장까지 갈 때는 완전이 노조가 와해될 수밖에 없다는 절박한 심정에 결국 출장당일 2명 다 부분파업을 행사했습니다.
>
> 이에 대해 사측에서는 사유서를 제출하라고 해서 '부분파업'이라고 사유서를 작성했는데 오늘(14일) 징계위원회 출석통보에 징계사유로 출장거부 및 무단결근이라는 이유로 출석명령을 내렸습니다.
>
> 들리는 후문으론 해고까지 벼르고 있다는데...
> 궁금한것은 합법쟁의권을 갖고 쟁의기간에는 징계를 할 수 없는 말을 들었는데 그런지요?
> 어떻게 대응하면 좋을 지 궁금합니다.
>
> 수고하십시요.
>
1. 근로자가 노동조합에 가입하거나 정당한 노조 활동에 참여했다는 이유로 해고, 전근. 배치전환 등 인사상불이익을 주거나 그로 인한 경제적 불이익(차별적 승급, 강등 또는 수당삭감 등)을 가하는 행위는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호의 부당노동행위(사업주의 노동3권 침해행위)에 해당합니다. 이것을 아는 사업주라면 "정당한 노조활동을 이유로" 해고 또는 배치전환하지는 않을 것이므로 어떻게든 다른 잡다한 이유들을 들이밀어(명령불복종이니, 무단결근이니 운운하는 것들) 인사상 불이익을 주게 되는데요.. 냉정하고 현명하게 잘 대처하시리라 믿습니다만, 지금부터는 회사측과의 모든 의사소통은 서면으로하여 차후 법적인 다툼이 있게 될 때 증거자료로 사용할 수 있도록 준비해두셔야 합니다. 부당노동행위가 근로자의 근로계약상 의무위반과 얽히게 되면 양 사유가 경합할 수 있으므로 철저한 증거자료의 준비가 필수적입니다.
2. 특히 근로자에 대한 사용자의 배치전환의 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자에 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자에게 상당한 재량이 인정되고 있기 때문에 당해 인사명령이 근로기준법 제30조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 수 없습니다. 당해 배치전환명령이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지의 여부는 , 1) 쟁의행위가 정당성을 가지고 있는지, 2) 인원 배치를 변경할 필요성(업무상 필요성)이 있는지, 3) 근로자가 전직에 따라 입게 될 생활상 불이익이 통상 예측할 수 있으며 감수할 만한 정도의 것인지, 4) 위와 같은 업무상 필요성과 근로자의 불이익을 비교·교량하여 본 결과는 어떠한지, 5) 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 6) 그 동안 사용자가 노조를 대했던 태도, 7) 인사처분 결과 노동조합이 겪게 되는 노동3권 침해정도 등 제반 사정을 감안하여 결정하게 될 것입니다. 판례의 태도 또한 『····· 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.』고 설시하고 있으므로 부당노동행위구제신청을 제기하기 위해서는 조목조목을 찝어서, 사용자의 인사처분이 근로자의 노동3권을 침해한 불이익취급임을 주장할 수 있어야 합니다.
3. 한가지 체크해두셔야 하는 것은 인사처분이 다소 근로자에게 불이익한 점 이 있다고 하더라도 먼저 그 처분을 받아들이는 가운데 취업규칙 등에서 정한 절차에 따라 시정을 요구하는 과정을 거치는 것이 근로자에게 유리하다는 것입니다. 간혹 근로자가 인사처분의 무효임을 주장하며 발령지로 가서 근무하지 않는 경우, 사용자는 근로자에게 더 큰 징계사유(경영질서 위반 등) 를 덥씌워 해고할 수도 있고, 그러한 해고에 대하여 정당한 해고로 판정된 사례도 있기 때문입니다. (반대로 무효인 인사처분을 이행하지 않았다는 이유로 해고한 것은 부당해고라고 판단된 사례도 있으므로 이를 일률적으로 답변드리기는 곤란합니다.) 징계위원회의 징계가 어떻게 나올지는 알 수 없으나 징계절차규정상 재심절차가 마련되어 있다면, 정해진 불복기간 내에 재심신청을 하시고, 합리적인 기준을 가지고 재심을 할 것을 요구하십시오. 만약 이것이 받아들여지지 않거나 재심에서도 동일한 결과가 있게 된다면 노동위원회에 ""부당전근및부당노동행위구제신청""을 제시하는 방법으로 정당성 여부의 판단을 받을 수 있습니다.
참고>
□ 인사처분을 부당노동행위로 인정한 사례
- 사용자가 근로자에 대한 전적이나 보직변경 등 인사명령을 함에 있어서 표면상의 이유와는 달리 실질적으로 근로자가 정당한 노동조합활동을 한 것을 이유로 인사명령을 한 것임이 인정되는 경우에는 부당노동행위에 해당하여 무효인 인사명령이라고 보아야 할 것인 바, 인사명령이 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 인사명령사유와 근로자가 한 정당한 노동조합활동의 내용, 인사명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 인사명령의 시기와 경위, 사용자와 노동조합과의 관계, 조합원과 비조합원 사이의 차별 여부, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 한다.( 2001.10.23, 서울행법 2001구20413 )
- 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 전보명령의 동기, 목적, 전보 명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(1993.2.23, 대법 92누 11121 참조).
원심이 적법하게 확정한 바와 같이, 참가인이 원고 회사 ○○공장 공무부 공무과에서 용접 및 배관공으로 근무하던 중 1991.2부터 같은 해 9월까지 노동조합의 교육부장으로 임명된 후 조합원에 대하여 활발한 교육활동을 하고 노보 제작, 배포를 주도하는 등으로 적극적인 노조활동을 하자 원고가 이를 우려하여 참가인이 1992.8 노조 대의원 선거에 출마하지 못하도록 참가인을 후보로 추천하려는 근로자들에게 압력을 가하여 출마를 저지한 바 있고, 그 후 참가인이 1993.8.20 제3대 노조위원장 선거에서 민주후보를 표방하고 나선 후보의 선거대책본부장을 맡아 선거활동을 총지휘하여 그 후보가 위원장에 당선이 되고, 새로운 노조위원장이 참가인을 노조업무에 전임하는 노조 사무장으로 내정하여 전보명령 이전에 원고 회사에 대하여 참가인을 노조 전임자로 인정하여 줄 것을 요청하고 노조업무의 인수인계 작업을 담당하게 함으로써 원고 회사로서도 인수인계 작업이 끝나는 몇일 후면 참가인이 노조 사무장으로 전임할 것이라고 충분히 예상할 수 있는 상태에서 원고 회사가 인수인계 작업중인 1993.8.25 업무상 필요성을 이유로 갑자기 참가인을 조합원 자격이 없어 조합활동을 할 수 없고 원고 회사 ○○공장 업무부 업무과로 전보명령을 한 것이라면, 참가인에 대한 전보명령은 실질적으로는 이전부터 노조활동을 적극적으로 해 온 참가인이 앞으로 노동조합의 사무장이 되어 적극적인 노조활동을 하게 될 것을 혐오한 나머지 업무상 필요성을 표면적인 사유로 내세워 이루어진 것이라고 보아야 할 것이므로, 이 사건 전보명령은 부당노동행위에 해당한다 할 것이어서, 같은 취지로 판단한 원심판결은 정당하고, 부당노동행위 또는 전보명령에 관한 법리오해의 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다. ( 1995.11.07, 대법 95누 9792 )
□ 인사처분을 부당노동행위로 인정하지 아니한 사례
- 원고에 대한 전보발령이 있을 무렵 연봉제 추진반의 인력을 충원할 업무상 필요가 있었고 원고의 업무수행능력·근무경력·휴직 전 직위·조합에의 영향력 등을 참작해 원고를 연봉제추진반으로 전보시킨 데는 나름의 합리성을 인정할 수 있다. 또 원고는 휴직 전 이미 조합원 자격을 상실한 상태였고, 휴직 후 복직시에는 그 전의 직급과 동일하거나 이에 상응하는 직급으로 복직되는 것이 일반적인 인사관행이라 할 것이므로 원고로서도 이를 쉽게 예상할 수 있었다고 보여지는 바 회사가 원고 조합이 조합원 자격도 없는 원고를 노조전임자로 발령해 달라는 조합의 요구를 따르지 않은 것은 이례적인 행위를 한 것이라 볼 수 없다. 뿐만 아니라 원고가 이 사건 전보 발령으로 인해 사회통념상 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어 이를 감당하는 것이 부당하다고 볼 수 있을 정도의 불이익을 입게 되리라고 여겨지는 점 등을 비추어 볼 때 회사가 원고의 조합활동을 혐오한 나머지 이를 방해하기 위해 전보발령을 했다고 단정할 수 없어 부당노동행위에 해당하지 않는다( 2001.09.13, 서울고법 2000누11804 )
- ① 원고들은 이 사건 전보발령과 관련한 사용자측의 부당노동행위의사의 존재를 추단케 하는 것으로 `조직'이라는 전보발령사유를 들고 있으나, 비노조원인 소외 이형목에게도 전보발령사유로 `조직'이 표시되어 있고, 반면, 노조간부에 해당하는 원고 이재갑 등에게는 그 표시가 없으며, 전보발령사유로 `조직'이 표시된 근로자 대부분은 노조간부도 아닌 평노조원인 바, 이와 더불어 참가인 공사는 이른바 유니온 숍이 적용되는 점, 전보발령사유로 `조직'이 표시된 노조원 32명이 다른 노조원들과 비교하여 노조활동의 면에서 차별성이 있다고 할 만한 입증이 없다. ② 원고들 대부분은 조직이라는 사유 외에도 애초부터 업무부진, 근무불성실, 장기근속 등의 사유로 산하기관장에 의해 전보대상자로 선정, 보고된 자들인 점 등을 종합하여 보면, 원고들 주장과 같이 전보발령사유 중 조직이라는 표시가 활발한 노동조합 활동을 의미하는 것으로 보기는 어렵고 달리 이와 관련한 부당노동행위의사의 존재를 인정할 만한 자료도 없다.( 2001.08.28, 서울행법 2000구37261 )
4. 신규 사업장이라고 하시는 것을 보니 노동조합이 설립된지 얼마되지 않은 것으로 보이는데요. 이 경우 지역이나 관련 산업의 노동조합 상급단체를 수소문하여, 직접적인 지원이나 노조활동에 관한 풍부한 노하우를 받아앉으면서 가는 것도 하나의 방법입니다. 귀하가 겪고 계시는 어려움은 처음 노조를 시작하는 많은 분들이 겪으신 어려움일 것입니다. 이러한 어려움을 몸소 부딪히고 조합원들과 함께 풀어가면서 노동조합으로서의 단단한 모습을 갖추어가는 것이라 생각합니다. 힘들더라도 조합원들을 다독이시면서 강건한 의지로 문제에 다가서세요.. 그러면 분명히 길은 있을 것입니다. 건승하시길 바랍니다.
anapero 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하십니까?
>
> 저희 조합은 신규 사업장으로써 9.25일 합법파업권을 따내고 아직 전면 파업을 하진 않은 채 출근,중식,퇴근 집회와 부분파업등의 투쟁을 하고 있습니다.
>
> 5개월째 사측의 탄압은 날로 강도를 더해가고 급기야 가장 강성한 노조간부 2명을 해외로의 출장명령을 내렸습니다. 이에 당사자 2명중 한명은 노조문제로 부당전출 중이며, 실제 아이가 뇌수막염으로 2차례 입원중이였고 다른 대상자도 아이가 신생아라서 출장에 대한 거부의사를 분명이 밝힌 상태였습니다.
>
> 하지만 무엇보다 노조탄압의 목적이란 걸 알고 거부했었습니다. 그러나 사측의 지시불이행 조치로 강하게 조치하겠다는 강압에 일단 동의했습니다.
>
> 그렇지만 신규사업장에 그다지 강성한 조합원도 없는데다 일본출장까지 갈 때는 완전이 노조가 와해될 수밖에 없다는 절박한 심정에 결국 출장당일 2명 다 부분파업을 행사했습니다.
>
> 이에 대해 사측에서는 사유서를 제출하라고 해서 '부분파업'이라고 사유서를 작성했는데 오늘(14일) 징계위원회 출석통보에 징계사유로 출장거부 및 무단결근이라는 이유로 출석명령을 내렸습니다.
>
> 들리는 후문으론 해고까지 벼르고 있다는데...
> 궁금한것은 합법쟁의권을 갖고 쟁의기간에는 징계를 할 수 없는 말을 들었는데 그런지요?
> 어떻게 대응하면 좋을 지 궁금합니다.
>
> 수고하십시요.
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