안녕하세요. genest21 님, 한국노총입니다.
1. 아마도 사업주가 노동부 진정에 충격(?)을 받고, 어떻게든 법망을 피해가보려고 애를 쓰고 있는 모양인데요. 그래서 생각해낸 것이 고작 우스운 시급제 전환이라니.. 사장이 시급제 전환 절차를 어떻게 밟고 있는지는 모르겠지만, 근로자의 생계와 직결되는 임금문제를 "바꾸면 된다."는 식의 편의주의적 사고를 하는 사람이라면 근로자분들도 바짝 긴장하셔야 합니다.
2. 임금체계의 변경(일급제-->시급제)은 임금수준 만큼이나 근로자에게 중요한 근로조건으로서 회사가 일방적으로 실시할 수 없습니다. 더욱이 시급제 전환을 결과 임금총액이 30만원 정도 삭감된다면 "불이익 변경"에 해당되므로 근로자 개개인의 동의가 아니라 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻어야 합니다. 여기서 말하는 "집단적 동의"란 과반수 이상의 근로자로 조직된 노동조합이 있다면 당해 노동조합, 그러한 노동조합이 없다면 근로자 전체가 한곳에 모여 회의를 하여 과반수 이상이 동의하는 의결방식이 되어야 합니다. (물론 의결의 과정은 사업주나 관리자들이 완전히 배제된 상태로서 근로자들이 자유롭게 토론하고 결정할 수 있어야 하구요.) 이것은 회사가 바꾸려는 시급제의 내용이 적법하냐, 위법하냐의 문제와는 다른 것으로 회사가 제시한 시급제만 놓고 봐서 그것이 적법하더라도 기존 근로조건보다 불이익하다면 근로자는 동의하지 않을 수 있고, 동의하지 않았음에도 불구하고 일방적으로 적용하면 당연히 효력을 가질 수 없으니, 근로자는 기존 일급제의 임금을 청구할 수 있습니다.
3. 구체적으로 회사측이 제시한 임금체계의 위법성 여부를 판단해보면...
주휴일(근로기준법 제54조), 시간외수당(제55조), 월차유급휴가제도(제57조) 및 연차유급휴가제도(제59조)를 보면, (관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.) 1) 주휴일에 쉬더라도 지급받을 수 있는 유급임금(8시간분)을 미리 임금에 포함시키는 것은 위법하다고 보지는 않습니다. 미리 포함시키되 주휴일 휴무하더라도 임금을 삭감하지 않으면 되니까요. 2) 시간외수당의 포함여부는 회사측이 제시한 임금체계에는 명시되어 있지 않은 것을 보니 별도로 산정하겠다는 것으로 보이는 군요. 3) 월차휴급휴가 및 월차유급휴가에 대한 수당이 구체적으로 무엇을 내용으로 하는지를 검토해보아야 할 것인데요. 연월차휴가를 사용하더라도 지급받을 수 있는 임금(=연월차휴가수당)이라면 임금에 미리 포함시키더라도 "1)"와 같이 위법하다고 보지는 않습니다. 다만, 근로자의 출근율이 저조하여 연월차휴가청구권이 발생하지 않게 된다면 미리 포함시킨 연월차휴가수당을 다시 반납해야 하는 불편함이 있기는 합니다.
그러나 연월차휴가청구권이 발생하였으나 이를 사용하지 않는 경우 지급받게 되는 임금(=연월차휴가근로수당)은 미리 포함시킬 수 없습니다.(이 부분은 상담자의 소견이므로 다른 상담기관과 의견이 다를 수 있습니다.) 이미 발생한 연월차휴가청구권을 사용할 것인지, 사용하지 않을 것인지, 사용한다면 어떤 시기에 사용할 것인지는 근로자의 자유의사에 맡겨진 것일진데, 연월차휴가근로수당을 미리 임금에 포함시켜버린다면 연월차휴가를 선뜻 사용하려는 하지 않게 됨으로서 연월차휴가 취지에 배치된다할 수 있습니다. 현실적으로 많은 근로자들이 연·월차휴가근로수당을 임금보전 수단으로 사용하고 있기는 하지만, 연·월차유급휴가제도는 근로자에게 먼저 휴가를 사용할 기회를 주고, 휴가 미사용분에 대하여 수당을 지급하는 것이 순서이므로 휴가 청구권이 소멸되지 않은 상태에서 연·월차휴가수당을 미리 지급하는 것은 휴가사용권을 박탈하는 것으로 근로기준법상의 연·월차휴가제도의 근본취지에 전면 배치되는 것이라 할 수 있으니까요.
그러나 이에 대한 법원의 판결은 저희들의 견해와 다소 다릅니다. 연·월차휴가근로수당을 사전에 임금에 포괄산정하더라도 그것이 근로자의 휴가권 자체를 박탈하는 것이 아닌 한(포괄하여 산정해 놓았다라더라도 이를 근로자의 휴가사용을 부인하는 근거로 사용하지 않는 한) 이와 같은 약정은 가능하다는 입장입니다.
참고>
-연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로서 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 이미 그러한 소정기간의 근로를 전제로 전제로 하여 연월차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금역산제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연월차휴가권의 행사여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다. ( 1998.3.24, 대법원 96다24699 )
4. 당해 시급제의 내용이 위법한지 여부를 판단하기 전에 시급제 전환 결과 30만원 정도 차액이 발생한다면 반대의 입장을 정하세요. 귀하의 질문만으로 내부 상황을 예측하기는 힘듭니다만, 노동부 진정 후 임금체계를 변경하겠다고 부산을 떠는 것을 보니 사장의 속내가 조금 보이거든요..
우선 이렇게 하십시오. 동료들과 이 문제에 대해 심도있게 논의하신 후, 근로자측 의견을 반영한 몇가지 요구안을 정하세요.(전면적으로 받아들일 수 없다는 것도 입장표명이므로 그외에 별다른 요구안이 없으면 "시급제 전환 내용을 수용할 수 없다"는 입장을 확고히 정하시면 됩니다.) 그리고 근로자 대표를 뽑아(노동조합이 있다면 노동조합이 나서야 하겠지만 없다면, 자체적으로 신임할 수 있는 동료중에 한명을 대표로 뽑으세요. 가능하면 많은 근로자의 추천을 받아 전제 근로자들이 투표로서 뽑는 것이 가장 바람직합니다. 혼자서 대표가 되는 것이 부담스럽다면 3인 정도로 뽑으셔도 됩니다. 정해져 있는 것은 아니니까요.) 그리고 나서 회사측에 정식으로 협의의 자리를 갖자고 제안하십시오. 제안은 건의서의 형식으로 하시고 내용은 "그간 어려운 근로환경 속에서도 묵묵히 일해온 근로자들이지만 회사측이 일방적으로 바꾼 임금체계는 납득하기 어려운 조건으로 받아들일 수 없다. 더이상 시급제 전환 논의가 재론되지 않도록 부탁한다. 만약 근로자들의 요구가 받아들여지지 않는다면, 그동안 참고 있던 회사측의 근로기준법 위반 사실을 신고할 수밖에 없다. 그러나 근로자측의 이번 요구가 받아들여진다면 일단은 근로기준법 위반사실은 덮어두겠다." 는 요지를 담으십시오. (노동부에 진정을 하셨다고 하셨는데 이미 근로기준법 위반의 모든 사실이 진정의 내용에 포함되어 있는 것인지 귀하의 질문만으로 파악하기가 힘들군요.)
그러한 요구가 받아들여지지 않아 결국 회사가 제시한 시급제가 시행된다면 회사 주소지 관할 노동사무소에 진정할 수 있습니다.(근로자가 진정을 했다고 하여 해고를 하는 등 인사상 불이익을 준다면 당연히 부당한 것으로 그에 대한 책임도 물을 수 있습니다.) 다만, 이 정도 되면 사업주와 감정상 싸움이 시작되는 것을 부정할 수 없으므로 법적으로 보호받을 수 있는 장치를 가지고 가시는 것이 근로자에게 유리합니다. 가장 확실한 방법이 노동조합이죠.(노동조합은 법에서 보호하는 단체이므로 근로자들의 노조활동에 대해서 회사가 왈가왈부하면 회사가 처벌받습니다.) 근로자들이 단결만 된다면 굳이 노동조합이 필요하지 않다고 생각하실 수도 있으나 근로조건을 자신의 손아귀에서 좌지우지 하는 사장이라면 노동조합만큼 깔끔한 방법도 없습니다. 또한 위에서 설명드린데 연월차휴가근로수당을 임금에 포함시키는 것에 대해서 법원은 휴가를 부여한다면 위법은 아니라는 입장이므로, 법대로 풀어가기 어려운 사항도 있습니다. 이럴 때 노동조합의 힘이 절실히 요구되는 것이죠. 그리고 앞으로 계속 일할 회사인데, 이번 문제만 있겠습니까? 앞으로 근로조건이나 근로자 권리부분을 챙겨나가시려면 이번 문제를 해결하면서 노동조합설립까지 이어지는 것이 전화위복이 될 수 있을 것이라 생각됩니다. 노조설립에 관한 보다 자세한 해설은 【노동조합 설립방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
다만, 사내하청에게 고용된 근로자로서 노조활동이 현실적으로 순탄한 것만은 아닙니다. 원청의 압력에 사내하청 사업주가 휘둘리는 경우가 대부분이어서 노조활동에 대한 회유와 방해가 끊이지 않는 것이 이제까지 저희들이 지켜본 안타까운 사례들인데요.. 이러한 압박을 이겨내기 위한 방법이 있습니다. 사내하청만의 기업별노조보다는 전체사내하청회사(질문상 10개 정도 된다고 하셨는데..)가 하나의 단일노조로 설립된다면, 원청에 대하여 사내하청사업주도 어쩔 수 없는 부분들을 막아낼 수 있을 것입니다. 일례로 현대중공업내에서 근무하는 사내하청의 근로자들이 사업주를 뛰어 넘어 사내하청노조로 설립된 바가 있습니다.
답변이 다소 장황해진 면이 없지 않은데요... 만약 이에 대한 이의를 제기하지 않고 유야무야 넘어간다면, 사용자는 근로조건을 주무르면서 또 어떤 것을 요구해올 지 모릅니다. 이제까지 연월차도 없이, 시간외수당도 없이 근무해온 마당에 이제부터라도 긴장하지 않는다면 그렇게 그렇게 흘러갈 수밖에 없는 것이 노동현장의 현실입니다. 부디 이번 일이 잘 마무리 되어, 노동조합의 설립으로까지 이어졌으면 하는 바랩입니다.
좋은 하루되십시오.
genest21 님께서 남기신 상담글입니다.
> 사내하청회사에서 일하는 노동자입니다.
> 근무한지는 1년 정도 되었구요. 우리 회사에는 30명 정도가 일하고 있고 전체 사내하청회사는 10개 정도 됩니다.
>
> 입사할 때, 1일 9시간 근무(오전 8시부터 오후 6시까지. 토요일은 오후 5시에 퇴근하여 8시간 근무)에 일당 6만원을 받기로 하고 일하고 있습니다. 근로계약서는 쓰지 않았구요 다른 계약내용은 없습니다.
>
> 1달에 25일을 일하면 150만원(세금, 고용보험료 등 공제전 금액), 26일을 일하면 156만원... 이런식입니다.(3일을 일하다 나가도 18만원, 10일을 일하면 60만원 이런식임)
>
> 시간외수당, 주차, 월차, 연차는 없습니다.
>
> 그래서 노동부에 진정을 했는데... 포괄임금제라서 일당 6만원안에 시간외수당, 주차, 월차, 연차가 다 들어가 있는거로 볼 수도 있답니다. 이게 맞는 얘기입니까? 월차, 연차휴가도 안주고... 일을 해야 휴가가 발생하는 것으로 아는데 아직 발생도 안한 휴가를 미리 일당에 포함시킬 수도 있는건가요?
>
> 그리고.
>
> 회사는 일당제에서 시급제로 임금체계를 전환하려 합니다.
>
> 회사에서 제시하고 있는 기준은 다음과 같습니다.
>
> -------------------------------------------------------------------
> 1일: 9시간 근무 (8+1.5)
> 1> 평일 : 22일 ×9.5 ⇒ 209시간
> 2> 토요일 : 4일 ×10 ⇒ 40시간 (토요일은 5시에 퇴근 즉, 8시간 근무)
> 3> 주차 : 4일 ×8 ⇒ 32시간
> 4> 월차 : 1일 ×8 ⇒ 8시간
> 총: 289시간
>
> ●1년 유급 발생 시간
> 1> 연차 : 10일 ×8 ⇒ 80시간
> 2> 하기휴가 : 2일 ×8 ⇒ 16시간
> 3> 추석 : 2일 ×8 ⇒ 16시간
> 4> 구정,신정 : 3일 ×8 ⇒ 24시간
> 5> 근로자의날 : 1일 ×8 ⇒ 8시간
> 6> 국경일 : 8일 ×8 ⇒ 64시간 (국경일 : 3/1, 4/5, 5/5, 6/6, 7/17, 8/15, 10/3, 12/25)
> 총: 208시간
>
> ○년간 유급발생 시간 : 208시간
> ○월간 유급발생 시간 : 12/208(시간) ⇒ 17.3시간
> ○월 근무시 평균 발생 시간 : 289 + 17.3 ⇒ 306.3시간
>
> <적용내용>
>
> 일당 60,000원을 앞으로는 시급 4,600원으로 변경
> -------------------------------------------------------------------
>
> 이상과 같은데요.
>
> 현재는 한달 26일(평일 22일+토요일 4일)을 일하면 26 X 6만원 = 156만원을 받는데,
>
> 시급제가 되면, 한달 26일 일하면 : 평일 22일분 961400원, 토요일 4일분 147200원, 일요일 4일(주차) 147200원, 월차 1일 36800원 = 1292600원을 받게됩니다.
>
> 즉, 30만원 정도 줄어듭니다.
>
> 이렇게 시급제로 바꾸는 것이 적법한 것입니까?
>
> 조속한 답변 부탁드립니다.
>
1. 아마도 사업주가 노동부 진정에 충격(?)을 받고, 어떻게든 법망을 피해가보려고 애를 쓰고 있는 모양인데요. 그래서 생각해낸 것이 고작 우스운 시급제 전환이라니.. 사장이 시급제 전환 절차를 어떻게 밟고 있는지는 모르겠지만, 근로자의 생계와 직결되는 임금문제를 "바꾸면 된다."는 식의 편의주의적 사고를 하는 사람이라면 근로자분들도 바짝 긴장하셔야 합니다.
2. 임금체계의 변경(일급제-->시급제)은 임금수준 만큼이나 근로자에게 중요한 근로조건으로서 회사가 일방적으로 실시할 수 없습니다. 더욱이 시급제 전환을 결과 임금총액이 30만원 정도 삭감된다면 "불이익 변경"에 해당되므로 근로자 개개인의 동의가 아니라 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻어야 합니다. 여기서 말하는 "집단적 동의"란 과반수 이상의 근로자로 조직된 노동조합이 있다면 당해 노동조합, 그러한 노동조합이 없다면 근로자 전체가 한곳에 모여 회의를 하여 과반수 이상이 동의하는 의결방식이 되어야 합니다. (물론 의결의 과정은 사업주나 관리자들이 완전히 배제된 상태로서 근로자들이 자유롭게 토론하고 결정할 수 있어야 하구요.) 이것은 회사가 바꾸려는 시급제의 내용이 적법하냐, 위법하냐의 문제와는 다른 것으로 회사가 제시한 시급제만 놓고 봐서 그것이 적법하더라도 기존 근로조건보다 불이익하다면 근로자는 동의하지 않을 수 있고, 동의하지 않았음에도 불구하고 일방적으로 적용하면 당연히 효력을 가질 수 없으니, 근로자는 기존 일급제의 임금을 청구할 수 있습니다.
3. 구체적으로 회사측이 제시한 임금체계의 위법성 여부를 판단해보면...
주휴일(근로기준법 제54조), 시간외수당(제55조), 월차유급휴가제도(제57조) 및 연차유급휴가제도(제59조)를 보면, (관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.) 1) 주휴일에 쉬더라도 지급받을 수 있는 유급임금(8시간분)을 미리 임금에 포함시키는 것은 위법하다고 보지는 않습니다. 미리 포함시키되 주휴일 휴무하더라도 임금을 삭감하지 않으면 되니까요. 2) 시간외수당의 포함여부는 회사측이 제시한 임금체계에는 명시되어 있지 않은 것을 보니 별도로 산정하겠다는 것으로 보이는 군요. 3) 월차휴급휴가 및 월차유급휴가에 대한 수당이 구체적으로 무엇을 내용으로 하는지를 검토해보아야 할 것인데요. 연월차휴가를 사용하더라도 지급받을 수 있는 임금(=연월차휴가수당)이라면 임금에 미리 포함시키더라도 "1)"와 같이 위법하다고 보지는 않습니다. 다만, 근로자의 출근율이 저조하여 연월차휴가청구권이 발생하지 않게 된다면 미리 포함시킨 연월차휴가수당을 다시 반납해야 하는 불편함이 있기는 합니다.
그러나 연월차휴가청구권이 발생하였으나 이를 사용하지 않는 경우 지급받게 되는 임금(=연월차휴가근로수당)은 미리 포함시킬 수 없습니다.(이 부분은 상담자의 소견이므로 다른 상담기관과 의견이 다를 수 있습니다.) 이미 발생한 연월차휴가청구권을 사용할 것인지, 사용하지 않을 것인지, 사용한다면 어떤 시기에 사용할 것인지는 근로자의 자유의사에 맡겨진 것일진데, 연월차휴가근로수당을 미리 임금에 포함시켜버린다면 연월차휴가를 선뜻 사용하려는 하지 않게 됨으로서 연월차휴가 취지에 배치된다할 수 있습니다. 현실적으로 많은 근로자들이 연·월차휴가근로수당을 임금보전 수단으로 사용하고 있기는 하지만, 연·월차유급휴가제도는 근로자에게 먼저 휴가를 사용할 기회를 주고, 휴가 미사용분에 대하여 수당을 지급하는 것이 순서이므로 휴가 청구권이 소멸되지 않은 상태에서 연·월차휴가수당을 미리 지급하는 것은 휴가사용권을 박탈하는 것으로 근로기준법상의 연·월차휴가제도의 근본취지에 전면 배치되는 것이라 할 수 있으니까요.
그러나 이에 대한 법원의 판결은 저희들의 견해와 다소 다릅니다. 연·월차휴가근로수당을 사전에 임금에 포괄산정하더라도 그것이 근로자의 휴가권 자체를 박탈하는 것이 아닌 한(포괄하여 산정해 놓았다라더라도 이를 근로자의 휴가사용을 부인하는 근거로 사용하지 않는 한) 이와 같은 약정은 가능하다는 입장입니다.
참고>
-연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로서 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 이미 그러한 소정기간의 근로를 전제로 전제로 하여 연월차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금역산제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연월차휴가권의 행사여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다. ( 1998.3.24, 대법원 96다24699 )
4. 당해 시급제의 내용이 위법한지 여부를 판단하기 전에 시급제 전환 결과 30만원 정도 차액이 발생한다면 반대의 입장을 정하세요. 귀하의 질문만으로 내부 상황을 예측하기는 힘듭니다만, 노동부 진정 후 임금체계를 변경하겠다고 부산을 떠는 것을 보니 사장의 속내가 조금 보이거든요..
우선 이렇게 하십시오. 동료들과 이 문제에 대해 심도있게 논의하신 후, 근로자측 의견을 반영한 몇가지 요구안을 정하세요.(전면적으로 받아들일 수 없다는 것도 입장표명이므로 그외에 별다른 요구안이 없으면 "시급제 전환 내용을 수용할 수 없다"는 입장을 확고히 정하시면 됩니다.) 그리고 근로자 대표를 뽑아(노동조합이 있다면 노동조합이 나서야 하겠지만 없다면, 자체적으로 신임할 수 있는 동료중에 한명을 대표로 뽑으세요. 가능하면 많은 근로자의 추천을 받아 전제 근로자들이 투표로서 뽑는 것이 가장 바람직합니다. 혼자서 대표가 되는 것이 부담스럽다면 3인 정도로 뽑으셔도 됩니다. 정해져 있는 것은 아니니까요.) 그리고 나서 회사측에 정식으로 협의의 자리를 갖자고 제안하십시오. 제안은 건의서의 형식으로 하시고 내용은 "그간 어려운 근로환경 속에서도 묵묵히 일해온 근로자들이지만 회사측이 일방적으로 바꾼 임금체계는 납득하기 어려운 조건으로 받아들일 수 없다. 더이상 시급제 전환 논의가 재론되지 않도록 부탁한다. 만약 근로자들의 요구가 받아들여지지 않는다면, 그동안 참고 있던 회사측의 근로기준법 위반 사실을 신고할 수밖에 없다. 그러나 근로자측의 이번 요구가 받아들여진다면 일단은 근로기준법 위반사실은 덮어두겠다." 는 요지를 담으십시오. (노동부에 진정을 하셨다고 하셨는데 이미 근로기준법 위반의 모든 사실이 진정의 내용에 포함되어 있는 것인지 귀하의 질문만으로 파악하기가 힘들군요.)
그러한 요구가 받아들여지지 않아 결국 회사가 제시한 시급제가 시행된다면 회사 주소지 관할 노동사무소에 진정할 수 있습니다.(근로자가 진정을 했다고 하여 해고를 하는 등 인사상 불이익을 준다면 당연히 부당한 것으로 그에 대한 책임도 물을 수 있습니다.) 다만, 이 정도 되면 사업주와 감정상 싸움이 시작되는 것을 부정할 수 없으므로 법적으로 보호받을 수 있는 장치를 가지고 가시는 것이 근로자에게 유리합니다. 가장 확실한 방법이 노동조합이죠.(노동조합은 법에서 보호하는 단체이므로 근로자들의 노조활동에 대해서 회사가 왈가왈부하면 회사가 처벌받습니다.) 근로자들이 단결만 된다면 굳이 노동조합이 필요하지 않다고 생각하실 수도 있으나 근로조건을 자신의 손아귀에서 좌지우지 하는 사장이라면 노동조합만큼 깔끔한 방법도 없습니다. 또한 위에서 설명드린데 연월차휴가근로수당을 임금에 포함시키는 것에 대해서 법원은 휴가를 부여한다면 위법은 아니라는 입장이므로, 법대로 풀어가기 어려운 사항도 있습니다. 이럴 때 노동조합의 힘이 절실히 요구되는 것이죠. 그리고 앞으로 계속 일할 회사인데, 이번 문제만 있겠습니까? 앞으로 근로조건이나 근로자 권리부분을 챙겨나가시려면 이번 문제를 해결하면서 노동조합설립까지 이어지는 것이 전화위복이 될 수 있을 것이라 생각됩니다. 노조설립에 관한 보다 자세한 해설은 【노동조합 설립방법】 코너를 참고하시기 바랍니다.
다만, 사내하청에게 고용된 근로자로서 노조활동이 현실적으로 순탄한 것만은 아닙니다. 원청의 압력에 사내하청 사업주가 휘둘리는 경우가 대부분이어서 노조활동에 대한 회유와 방해가 끊이지 않는 것이 이제까지 저희들이 지켜본 안타까운 사례들인데요.. 이러한 압박을 이겨내기 위한 방법이 있습니다. 사내하청만의 기업별노조보다는 전체사내하청회사(질문상 10개 정도 된다고 하셨는데..)가 하나의 단일노조로 설립된다면, 원청에 대하여 사내하청사업주도 어쩔 수 없는 부분들을 막아낼 수 있을 것입니다. 일례로 현대중공업내에서 근무하는 사내하청의 근로자들이 사업주를 뛰어 넘어 사내하청노조로 설립된 바가 있습니다.
답변이 다소 장황해진 면이 없지 않은데요... 만약 이에 대한 이의를 제기하지 않고 유야무야 넘어간다면, 사용자는 근로조건을 주무르면서 또 어떤 것을 요구해올 지 모릅니다. 이제까지 연월차도 없이, 시간외수당도 없이 근무해온 마당에 이제부터라도 긴장하지 않는다면 그렇게 그렇게 흘러갈 수밖에 없는 것이 노동현장의 현실입니다. 부디 이번 일이 잘 마무리 되어, 노동조합의 설립으로까지 이어졌으면 하는 바랩입니다.
좋은 하루되십시오.
genest21 님께서 남기신 상담글입니다.
> 사내하청회사에서 일하는 노동자입니다.
> 근무한지는 1년 정도 되었구요. 우리 회사에는 30명 정도가 일하고 있고 전체 사내하청회사는 10개 정도 됩니다.
>
> 입사할 때, 1일 9시간 근무(오전 8시부터 오후 6시까지. 토요일은 오후 5시에 퇴근하여 8시간 근무)에 일당 6만원을 받기로 하고 일하고 있습니다. 근로계약서는 쓰지 않았구요 다른 계약내용은 없습니다.
>
> 1달에 25일을 일하면 150만원(세금, 고용보험료 등 공제전 금액), 26일을 일하면 156만원... 이런식입니다.(3일을 일하다 나가도 18만원, 10일을 일하면 60만원 이런식임)
>
> 시간외수당, 주차, 월차, 연차는 없습니다.
>
> 그래서 노동부에 진정을 했는데... 포괄임금제라서 일당 6만원안에 시간외수당, 주차, 월차, 연차가 다 들어가 있는거로 볼 수도 있답니다. 이게 맞는 얘기입니까? 월차, 연차휴가도 안주고... 일을 해야 휴가가 발생하는 것으로 아는데 아직 발생도 안한 휴가를 미리 일당에 포함시킬 수도 있는건가요?
>
> 그리고.
>
> 회사는 일당제에서 시급제로 임금체계를 전환하려 합니다.
>
> 회사에서 제시하고 있는 기준은 다음과 같습니다.
>
> -------------------------------------------------------------------
> 1일: 9시간 근무 (8+1.5)
> 1> 평일 : 22일 ×9.5 ⇒ 209시간
> 2> 토요일 : 4일 ×10 ⇒ 40시간 (토요일은 5시에 퇴근 즉, 8시간 근무)
> 3> 주차 : 4일 ×8 ⇒ 32시간
> 4> 월차 : 1일 ×8 ⇒ 8시간
> 총: 289시간
>
> ●1년 유급 발생 시간
> 1> 연차 : 10일 ×8 ⇒ 80시간
> 2> 하기휴가 : 2일 ×8 ⇒ 16시간
> 3> 추석 : 2일 ×8 ⇒ 16시간
> 4> 구정,신정 : 3일 ×8 ⇒ 24시간
> 5> 근로자의날 : 1일 ×8 ⇒ 8시간
> 6> 국경일 : 8일 ×8 ⇒ 64시간 (국경일 : 3/1, 4/5, 5/5, 6/6, 7/17, 8/15, 10/3, 12/25)
> 총: 208시간
>
> ○년간 유급발생 시간 : 208시간
> ○월간 유급발생 시간 : 12/208(시간) ⇒ 17.3시간
> ○월 근무시 평균 발생 시간 : 289 + 17.3 ⇒ 306.3시간
>
> <적용내용>
>
> 일당 60,000원을 앞으로는 시급 4,600원으로 변경
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>
> 이상과 같은데요.
>
> 현재는 한달 26일(평일 22일+토요일 4일)을 일하면 26 X 6만원 = 156만원을 받는데,
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> 시급제가 되면, 한달 26일 일하면 : 평일 22일분 961400원, 토요일 4일분 147200원, 일요일 4일(주차) 147200원, 월차 1일 36800원 = 1292600원을 받게됩니다.
>
> 즉, 30만원 정도 줄어듭니다.
>
> 이렇게 시급제로 바꾸는 것이 적법한 것입니까?
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> 조속한 답변 부탁드립니다.
>
