안녕하십니까? 노동OK.입니다.
우리나라 근로기준법에는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에 적어도 30일전에 해고를 예고하도록 규정하고 있습니다. (해고예고제도)
이러한 해고예고는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없습니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.
이렇듯 해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 다음날부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다.
또한 해고에 대해서는
근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장내 질서유지를 위한 복무규율을 준수할 의무가 있습니다. 이를 위반한 근로자에 대해 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다.
여기서 "징계해고"란 여러가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계벌적 해고를 말합니다.
그렇다고 사용자가 마음대로 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 사용자의 해고권행사는 근로자의 직장상실의 효과를 가져오므로, 근로자의 생존권에 심대한 위협이 될 수 있는 만큼, 근로기준법 제30조 제1항에서는 "사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없다."고 명시하므로써 사용자의 해고의 자유를 제한하고 있습니다.
일반적으로 징계해고의 정당성은 "해고사유의 정당성"과 "해고절차의 정당성"이 동시에 충족하여야만 정당한 이유있는 해고로 인정됩니다.
해고사유는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 '노사간의 신뢰관계를 계속할 수 없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이하다고 사회통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여' 정당성을 인정받을 수 있습니다.
또한 해고 자체가 적법한 것이라하더라도 전후 사정에 비추어 징계해고처분이 근로자에게 지나치지 않은 것이어야 합니다.
귀하의 경우 만약 회사가 사실무근의 사유로 인하여 이를 확인하는 절차도 밟지 아니하고 해고하였다면 이는 부당해고에 해당합니다.
해고예고수당을 변론으로 하고, 노동위원회에 부당해고구제신청을 하실 수 있을 것입니다.
또한 지급받지 못한 임금에 대해서는 노동부에 진정을 접수하시는 것이 좋을것 같습니다.
bkson 님께서 남기신 상담글입니다.
> 부산의 한 한원에 근무하는 강사입니다.
> 지난 6월 18일에 근무를 시작하여 약 4개월간 열심히 일하고 있었는데 지난 10월 11일날 너무니 터무니 없게 직장여자동료와 개인적으로 만난다는 이유로 아무통보없이 해고 당하였고 그 달 임금도 아직 받지 못하고 있습니다. 이런 경우에도 부당해고에 해당하는지 그러면 해고수당을 받을수 있는지 궁금합니다. 지난 9월에는 능력을 인정받아 실장업무를 같이 수행하였으면 여러날을 밤을 세워가며 일하였습니다. 이는 현재 남아 있는 다른 여러 동료들이 입증할 수도 있습니다. 아무튼 명쾌한 답변을 기다리겠습니다.
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우리나라 근로기준법에는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에 적어도 30일전에 해고를 예고하도록 규정하고 있습니다. (해고예고제도)
이러한 해고예고는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없습니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다.
이렇듯 해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 다음날부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다.
또한 해고에 대해서는
근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장내 질서유지를 위한 복무규율을 준수할 의무가 있습니다. 이를 위반한 근로자에 대해 사용자는 근로계약위반 혹은 공동의 질서위반 책임을 물어 경고, 감봉, 출근정지, 해고 등의 징계권을 행사할 수 있습니다.
여기서 "징계해고"란 여러가지 징계 중 가장 중징계에 해당하는 것으로서 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 발생한 경우, 취할 수 있는 징계벌적 해고를 말합니다.
그렇다고 사용자가 마음대로 근로자를 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 사용자의 해고권행사는 근로자의 직장상실의 효과를 가져오므로, 근로자의 생존권에 심대한 위협이 될 수 있는 만큼, 근로기준법 제30조 제1항에서는 "사용자는 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없다."고 명시하므로써 사용자의 해고의 자유를 제한하고 있습니다.
일반적으로 징계해고의 정당성은 "해고사유의 정당성"과 "해고절차의 정당성"이 동시에 충족하여야만 정당한 이유있는 해고로 인정됩니다.
해고사유는 근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 정한 징계사유에 해당하거나, 근로자가 경영질서를 문란하게 하는 등 '노사간의 신뢰관계를 계속할 수 없는 사정이 발생하여 근로자에 대한 해고가 부득이하다고 사회통념상 판단될 수 있는 경우에 한하여' 정당성을 인정받을 수 있습니다.
또한 해고 자체가 적법한 것이라하더라도 전후 사정에 비추어 징계해고처분이 근로자에게 지나치지 않은 것이어야 합니다.
귀하의 경우 만약 회사가 사실무근의 사유로 인하여 이를 확인하는 절차도 밟지 아니하고 해고하였다면 이는 부당해고에 해당합니다.
해고예고수당을 변론으로 하고, 노동위원회에 부당해고구제신청을 하실 수 있을 것입니다.
또한 지급받지 못한 임금에 대해서는 노동부에 진정을 접수하시는 것이 좋을것 같습니다.
bkson 님께서 남기신 상담글입니다.
> 부산의 한 한원에 근무하는 강사입니다.
> 지난 6월 18일에 근무를 시작하여 약 4개월간 열심히 일하고 있었는데 지난 10월 11일날 너무니 터무니 없게 직장여자동료와 개인적으로 만난다는 이유로 아무통보없이 해고 당하였고 그 달 임금도 아직 받지 못하고 있습니다. 이런 경우에도 부당해고에 해당하는지 그러면 해고수당을 받을수 있는지 궁금합니다. 지난 9월에는 능력을 인정받아 실장업무를 같이 수행하였으면 여러날을 밤을 세워가며 일하였습니다. 이는 현재 남아 있는 다른 여러 동료들이 입증할 수도 있습니다. 아무튼 명쾌한 답변을 기다리겠습니다.
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