안녕하세요. star1977 님, 한국노총입니다.
1. 직원들에게 주는 월급을 임의적으로 감봉한다든지..하는 것도 최대한의 노력에 해당하는 것인지 궁금하네요. 그리고 신규인력 채용 금지 등도 쓰여있던데, 그것은 같은 부서의 신규인력 채용만 금지하는 것인지..아니면 회사 전체로 봐서 신규 인력 채용을 금지하는 것인지... 회사에 부서가 여러개가 있으니까요..
==> 경영상 어려움에 의한 해고(=소위, 정리해고)는 회사사정에 의한 해고이므로, 근로자는 아무런 잘못없이 직장을 잃게 될 수 있습니다. 이에 따라 근로기준법은 일반적인 해고보다 정리해고의 정당성을 4가지 요건을 정하고 있고 이 요건을 모두 충족해야만 해고의 정당성을 인정받게 됩니다. 그 중 해고회피의 노력은 연장근로를 중지시키거나 순환휴직을 실시하는 등 근로자의 동의하에 근로조건을 변화시키는 것을 말합니다. 따라서 일방적으로 임금을 삭감하는 것은 임금체불에 불과할 뿐 해고회피의 노력이라 보지 않습니다. 다만, 근로자가 임금삭감에 동의하였다면 해고회피노력의 일환으로 유효하다고 볼 수 있습니다. 정리해고를 한다고 하여 신규채용자체가 완전 금지되는 것은 아닙니다. 사실관계에 따라 구체적으로 판단해보아야 할 것이나 정리해고 실시 이전에 이미 계획되었던 신규채용이나 구조조정과정에서 필수적으로 필요한 인력의 채용 등은 가능합니다.
2. 사용자는 직원을 해고하기 전 30일전에만 통보하면 끝인가요?
==> 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 해고예고를 해야 합니다. 이 기간을 준수하지 않으면 30일의 해고수당을 청구할 수 있습니다. 결론적으로 해고예고기간을 두느냐, 해고수당을 지급하느냐는 회사의 선택사항이라고 할 수 있습니다. 다만, 회사의 취업규칙이나 노조와의 단체협약에 해고예고기간을 30일 이상으로 정하였거나 별도의 해고에 대한 위로금 등을 명시하고 있다면 당연히 정해진 바에 따라야 합니다. 다만, 해고예고기간이나 해고수당을 지급하였다고 하여 "해고의 정당성이 당연히 인정되는 것"은 ""아닙니다."" 해고예고기간(해고수당)은 해고의 정당성 여부와 관계없는 것이므로, 부당해고가 해고수당을 지급하였다고 하여 정당해고로 되는 것은 절대 아닙니다. 따라서 해고수당을 청구할 수 없을 지라도 해고의 부당성에 대한 이의제기는 얼마든지 가능합니다.
3. 그리고, 이것은 해고이므로 실업급여 수급자격에 해당하는 것이지요? 회사에서 만일 사직서를 쓰라고 한다면 해고 통지서를 달라고 하면 되는 것이구요...
==> 회사의 경영상이유에 의한 해고의 경우 실업급여 수급자격 요건 중 이직사유를 충족합니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 실업급여 수급자격 【이직사유】 정리해고를 당한 경우 를 참조하시기 바랍니다.
4. 그 회사를 다니고 있던 다니지 않던 3년 이내에만 청구하면 되는 건지요? 그리고 저희 회사에는 생리휴가라는 제도 자체가 없는데요, 그래도 생리휴가 수당도 같이 청구할 수 있나요?
==> 회사가 일방적으로 삭감한 임금은 체불임금이므로 그 임금을 받았어야 할 날(월급이라면 월임금지급일)로부터 3년이내에 청구가 가능합니다. 임금지급일을 기준으로 하므로 근로자가 재직중이건 퇴직하였건 관계없습니다. 여성근로자의 경우 생리휴가를 사용하지 않은 경우 그에 대한 수당을 청구하여 받을 수 있으며 이 때의 임금시효 또한 3년입니다.
직장내에서의 고용차별 철폐를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, <고용,직업생활상의 차별철폐 설문>에 참여해주시면 고맙겠습니다. 즐거운 하루되시길....
star1977 님께서 남기신 상담글입니다.
> 해고관련 글을 읽어보았습니다.
> 지금 다니고 있는 회사에는 작년 이맘때쯤 입사하였습니다. 당시에는 일이 많아서 인원을 충원하였는데, 최근 일이 줄어들었다고 인원을 다시 줄이려는 모양입니다.
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> 1) 해고 관련 글을 읽어보니, 사용자는 해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 해야 한다고 쓰여있던데요..
> 직원들에게 주는 월급을 임의적으로 감봉한다든지..하는 것도 최대한의 노력에 해당하는 것인지 궁금하네요(본인 할짓은 다 하고 다니면서....참내...세상이 참 더럽네요).
> 그리고 신규인력 채용 금지 등도 쓰여있던데, 그것은 같은 부서의 신규인력 채용만 금지하는 것인지..아니면 회사 전체로 봐서 신규 인력 채용을 금지하는 것인지... 회사에 부서가 여러개가 있으니까요..
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> 2) 그리고 사용자는 직원을 해고하기 전 30일전에만 통보하면 끝인가요? 난 너를 내일로부터 30일이후에 해고하겠으니 그렇게 알아라.. 만일에, 10월 1일에 저에게 25일(26일이 월급날이거덩요)까지만 일하고 나가라고 한다면, 해고수당을 청구할 수 있는 건가요? 근로자에게 통보해야 하는 것은 30일보다 긴 것은 없나요..
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> 3) 그리고, 이것은 해고이므로 실업급여 수급자격에 해당하는 것이지요? 회사에서 만일 사직서를 쓰라고 한다면 해고 통지서를 달라고 하면 되는 것이구요...
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> 4) 그리고, 임의적으로 감봉한 월급에 대한 것은 3년 이내에 청구할 수 있다고 어느 답변글을 읽으니까 되어있던데요, 그 회사를 다니고 있던 다니지 않던 3년 이내에만 청구하면 되는 건지요? 그리고 저희 회사에는 생리휴가라는 제도 자체가 없는데요, 그래도 생리휴가 수당도 같이 청구할 수 있나요?
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