안녕하세요. victory337 님, 한국노총입니다.
1. 이제까지의 호봉제는 근로자의 근속이나 연령, 직급에 따라 급여가 인상되는 연공적 임금체계입니다. 연공이 대체로 숙련을 반영한다는 의미에서 우리나라에서 전통적으로 도입되고 있던 임금체계라 할 수 있습니다. 이는 근로자의 입장에서는 급여인상이 인정적으로 이루어진다는 장점이 있으나, 근로자의 근속이 늘어날 수록 회사측에는 노무비가 가중되고 급여테이블이 복잡하게 된다는 부담이 있습니다. 또한 임금의 결정이 근로자의 능력이나 노력여하와 관계없이 근속 등에 의해 결정되기 때문에 동기부여를 받기 힘들다는 단점이 있기도 합니다
2. 이에 대하여 연봉제는 쉽게 말하자면 성과나 기업의 공헌도에 따라 임금이 올라가는(?) 능력주의 임금체계의 대표적인 것으로서 근로자의 노동의욕을 고취시키고, 그로 인해 생산성을 향상시키자는 기업의 목적으로 도입된 것입니다. 어떻든 일한 만큼 더 받을 수 있다면 기존 연공급(근속이나 연령에 따라 임금이 올라가는 임금형태)보다는 근로자가 더 성취감을 갖고 일을 할 수 있을 것이므로 일면 타당성이 있다고 볼 수도 있으나, 문제는 현실입니다.
3. 우리나라에 도입되고 있는 연봉제의 대부분이 연봉제의 근본취지와 무관하게, 기본급, 시간외수당 및 각종수당을 단일하게 줄이는 목적으로 악용되고 있고 그 부작용이 속출하고 있는 실정입니다. 근로자 개개인의 실적을 평가하는 공정하고 합리적인 시스템이 전무할 뿐만아니라 어떤 식으로든 관리자의 자의가 개입될 가능성이 커서 보상에 대한 신뢰를 구축하지 못하고 있고, 인센티브니, 성과급이니 하는 임금구성부분의 지급율이나 지급기준이 명확하지 않아 오히려 임금을 1년분으로 단일화하면서 근로자의 임금이 능력과 관계없이 오히려 삭감되는 것을 용인하는 꼴이 되고 있습니다. 또한 사업장내 근로자들에게 과도한 경쟁관계를 만들어 사업장내에서 소외됨을 견디지 못하고 사직하는 사례도 다수 있습니다.
4. 어쨌든 기업의 논리로 인하여, "어정쩡한" 연봉제가 부분별하게 시행되고 있는 만큼 현실을 묵과하지 않기 위한 근로자의 움직임이 필요합니다. 그러지 않고서는 같은 일을 하면서도 차등적으로 인센티브를 지급받는 근로자간의 위화감이 쉽게 가시지 않을 것입니다. 기업의 환경이나 정서에 따라 다르겠지만, 연봉제의 부작용을 몇가지 거론하면 다음과 같습니다.
- 첫째, 같은 해에 같은 직급으로 채용되어도 근로자 개인의 능격이나 기업공헌도에 따라 임금이 달라집니다. 예를 들어서 초봉이 똑같던 근로자들이 임금의 임상이 매해 단 1.0%씩만 차이가 나도 30년 후 두 직원의 봉급은 40% 이상 차이가 생기게 됩니다.
- 둘째, 직급이나 직위가 낮은 근로자들이 상위 직급 도는 직위의 근로자보다 더 많은 봉급을 받을 수도 있습니다. 또한 승진과도 연결될 수 있으므로 낮은 고과점수를 받은 근로자는 퇴직시까지 만년 평사원, 만년대라로 남을 수 있는 "비참함"을 맛볼 수도 있습니다. 이 때 소극적인 자세를 취하기 쉽고, 허탈감에 이등시민의식과 피해의식에 사로잡힐 수 있습니다.
- 넷째, 몇몇 구호로 압축된 회사의 목적과 연봉제를 실시하기 위해 기준화된 실적 평가는 근로자의 다양성을 축소시키는 경향이 있습니다. 각자 다를 수 있는 근로자의 능력, 가치관, 선호도가 무시되면 창의적인 도전정신으로 일할 수 있는 환경이 좁아질 수밖에 없습니다. 장기적인 근로자의 발전가능성을 보기보다는 눈앞에 보이는 단기적인 업적만을 중시하게 됩니다.
- 다섯째, 어느 집단이라도 구성원들이 각자 자기 이익만을 추구하고 서로를 경쟁 대상으로 여기며 신경을 돋우고 독단적인 행동을 해도 잃을 것이 없다고 느낄 때 "동료 의식"을 상실하게 되며 개인주의가 팽배해 지게 되기 마련입니다. 특히 상당수의 근로자가 실적에 해당하는 업무에만 집중하고 실적과는 무관한 업무나 인간관계는 기피하거나 건성으로 일을 하게 되면 개성 없는 개인주의가 팽배해질 수 있습니다.
- 여섯째, 실제로 연봉제를 도입한 회사의 근로자들은 서로간의 연봉에 대해 터놓고 말하지 못합니다. 어떤 경우는 연봉을 누설한 자는 징계대상으로 삼겠다고 정해놓은 회사도 있지요. 이렇게 되면 모두가 예민해 하는 사항을 눈치와 속셈으로 따지다보면 자연히 근로자들 사이에 불안감, 불신감, 불만감이 일어나게 되고 그렇기 때문에 연봉제로 인한 스트레스는 항상 시한 폭탄처런 위태로울 수밖에 없습니다.
- 일곱째, 평가가 잘못 되었다면 그것이 절차 위반인가, 판단 오류인가, 아니면 고의적 처사인가를 가려내야 하며 그 결과에 따라 보상을 책정해야 하는데 사실상 개별근로자가 이를 입증하여 이의제기하기가 쉽지 않습니다. 그러한 제도적 장치가 마련되어 있는 것도 아니구요. 결국 법원에 소를 제기하는 절차를 거쳐야 하는데 그 절차가 꽤 복잡하여 많은 사람의 상당한 시간을 요하게 되며, 인사고과의 권한을 가진 사용자의 속내를 뜯어볼 수 없으므로 입증하지 못하는 어려움도 있습니다.
5. 그리고 가장 중요한 것은 현행 근로기준법이 유지되는 한 연봉제라하더라도 근로기준법의 틀거리를 벗어날 수 없다는 것입니다. 연봉제의 도입 등 법적인 내용에 대해서는 【연봉제 해결방법】코너를 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다. 연봉제 도입을 막아내기 위해서는 노조위원장님 혼자의 힘으로는 되지 않습니다. 끊임없이 조합원을 설득하고, 조합원에 대한 교육을 실시하면서 회사의 감언이설에 넘어가지 않도록 조합원들을 잡아줘야 합니다. 한편, 신문기사이기는 하나 연봉제 부작용에 대한 내용이 담긴 글을 귀하의 이메일로 보내드렸으니 참고하십시오.
이상 노동OK입니다. 즐거운 하루되시길....
victory337 님께서 남기신 상담글입니다.
> 답변 감사드리면서, 추가자료입니다.
>
>
> 1. 회사가 도입하려는 임금인상의 차등이 구체적으로 어떤 내용을 담고 있는지?
>
> => 현재는 호봉제 임금체제이고, 호봉제를 폐지하고 연봉제로 전환할려고 하고 있습니다.
>
> 2. 차등을 두는 평가기준은 무엇?
>
> => 업적평가와 역량평가 기준을 두고, S,A,B,C,D의 5등급에 의거 평가한 후 점수화하여 평가
>
> 3. 근로자들이 담당하는 업무는 객관적으로 능력이 평가되는 업무인지?
>
> => 영업부서를 제외하고는 연구,관리,개발,운영등의 부서는 객관적으로 평가되가가 어렵다고 보여집니다.
>
> 4. 최고와 최저의 차등정도는 어떠한지?
>
> => 노사협의회에서 매년 협의하여 합의하여 정하겠다고 합니다.
> (현재 노동조합은 있으나 세력이 약하고, 노동조합과는 별도로 노사협의회를 대표성을 인정하고 있음)
>
> 5. 그러한 평가를 위한 준비는 하였는지?
>
> => 외부 컨성팅업체에게 의롸하여 임금및평가시스템개선안을 마련하여 현재 직원들을 설득중입니다.
>
> 6. 기본적인 인상률은 유지하면서 성과 부분을 포함시킨 것인지 아니면 완전 차등성과급제를 도입하는 것인지?
>
> => 완전 차등성과급제 도입이라 생각됩니다.
>
> 7. 적용범위가 어디까지인지?(부장, 차장 등 기타 간부층이나 일반 직원 등)
>
> => 전직원을 대상으로 하고 있습니다.
>
> 8. 결정적으로 사측이 차등성과급제를 도입하려는 이유는 무엇인지?
>
> => 호봉제 임금체계에서 연봉제로의 변경하는 것입니다
> 회사측 이유는 성과주의 제도가 경쟁력을 강화한다는 논리를 펴고 있습니다.
> 그리고, 기본적으로 직원들을 불신하여 놀고 먹는 직원들이 있다고 생각합니다.
>
> ※ 본인은 노조위원장이면서, 선출직으로 최다득표로 노사협의회 노측위원이 되었고, 저를 제외한 3명의 노측위원은 회사측에 협조적인 편입니다.
>
> ※ 회사는 약 3개월동안 외부 컨설팅을 받아서 "임금및평가시스템개선안" 마련하고, 직원들에 설명하고 동의를 구할려고 하고 있는데, 저가 노사협의회를 통해 직원들의 의견을 수렴하여 개선안을 요구하고 있는 상황입니다.
>
> 설명이 충분치 못할 거라 생각됩니다만, 적절한 조언 부탁합니다.
>
> 호봉제에서의 직원개개인의 임금인상율에 차등두는 것은 법률적하자가 없는지요? => 하자가 있다면
> 연봉제에서는 직원개개인의 임금인상율에 차등두는 것은 법률적하자가 없는지요? => 하자가 없다면
>
> 연봉제로의 변경을 막고, 호봉제를 고수하면서, 추가재원 확보로 인한 단순 인센티브형식의 성과보상제를 주장해야 할 듯 싶습니다만, 무조건 반대만을 위한 반대는 일반직원들의 공감대 형성이 쉽지 않을 듯하여 걱정입니다.
>
> 감사합니다. 수고하세요
>
> ======================================
> 안녕하세요. victory337 님, 한국노총입니다.
>
> 1. 근로자의 성과에 따라 임금인상률에 차등을 둔다는 것만으로는 그것이 근로조건의 불이익 변경인지를 판단할 수 없으므로 명확히 말씀드리기 곤란함이 있습니다. 다만 기존의 임금인상률방식을 바꾸는 것은 근로조건의 변경을 의미하므로 그것이 불이익하게 변경된다 판단된다면 당연히 근로자의 동의가 있어야 합니다. 매년 고정적으로 인상되던 것을 차등을 둔다면 불이익을 받는 근로자가 있을 수 있으므로 이 점만을 고려한다면 불이익변경에 해당된다고 보여집니다.
>
> 2. 귀하의 질문만으로는 사실관계의 파악이 곤란한바, 회사가 도입하려는 임금인상의 차등이 구체적으로 어떤 내용을 담고 있는지, 차등을 두는 평가기준은 무엇이며 근로자들이 담당하는 업무는 객관적으로 능력이 평가되는 업무인지, 최고와 최저의 차등정도는 어떠한지, 그러한 평가를 위한 준비는 하였는지, 기본적인 인상률은 유지하면서 성과 부분을 포함시킨 것인지 아니면 완전 차등성과급제를 도입하는 것인지, 적용범위가 어디까지인지(부장, 차장 등 기타 간부층이나 일반 직원 등), 결정적으로 사측이 차등성과급제를 도입하려는 이유는 무엇인지 등을 구체적으로 적어 재차 질문주시기 바랍니다.
>
> 3. 참고적으로.. 사업장의 내부상황과 기존 정서에 따라 다르겠으나, 임금인상율을 차등적용시키는 것은 능력주의 인사관리의 대표적 케이스로서 인사고과가 사용자의 자의적 평가가 이루어질 경우 사측의 임금삭감의 수단으로 사용됨은 물론 사직을 유도하는 방편이 될 수 있고, 또한 근로자 상호간의 경쟁심을 유발하여 근로자간 위화감을 조성할 수 있기 때문에 노동계는 연봉제 등 능력주의 임금체계는 일단 막아내야 한다는 기본입장입니다.
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1. 이제까지의 호봉제는 근로자의 근속이나 연령, 직급에 따라 급여가 인상되는 연공적 임금체계입니다. 연공이 대체로 숙련을 반영한다는 의미에서 우리나라에서 전통적으로 도입되고 있던 임금체계라 할 수 있습니다. 이는 근로자의 입장에서는 급여인상이 인정적으로 이루어진다는 장점이 있으나, 근로자의 근속이 늘어날 수록 회사측에는 노무비가 가중되고 급여테이블이 복잡하게 된다는 부담이 있습니다. 또한 임금의 결정이 근로자의 능력이나 노력여하와 관계없이 근속 등에 의해 결정되기 때문에 동기부여를 받기 힘들다는 단점이 있기도 합니다
2. 이에 대하여 연봉제는 쉽게 말하자면 성과나 기업의 공헌도에 따라 임금이 올라가는(?) 능력주의 임금체계의 대표적인 것으로서 근로자의 노동의욕을 고취시키고, 그로 인해 생산성을 향상시키자는 기업의 목적으로 도입된 것입니다. 어떻든 일한 만큼 더 받을 수 있다면 기존 연공급(근속이나 연령에 따라 임금이 올라가는 임금형태)보다는 근로자가 더 성취감을 갖고 일을 할 수 있을 것이므로 일면 타당성이 있다고 볼 수도 있으나, 문제는 현실입니다.
3. 우리나라에 도입되고 있는 연봉제의 대부분이 연봉제의 근본취지와 무관하게, 기본급, 시간외수당 및 각종수당을 단일하게 줄이는 목적으로 악용되고 있고 그 부작용이 속출하고 있는 실정입니다. 근로자 개개인의 실적을 평가하는 공정하고 합리적인 시스템이 전무할 뿐만아니라 어떤 식으로든 관리자의 자의가 개입될 가능성이 커서 보상에 대한 신뢰를 구축하지 못하고 있고, 인센티브니, 성과급이니 하는 임금구성부분의 지급율이나 지급기준이 명확하지 않아 오히려 임금을 1년분으로 단일화하면서 근로자의 임금이 능력과 관계없이 오히려 삭감되는 것을 용인하는 꼴이 되고 있습니다. 또한 사업장내 근로자들에게 과도한 경쟁관계를 만들어 사업장내에서 소외됨을 견디지 못하고 사직하는 사례도 다수 있습니다.
4. 어쨌든 기업의 논리로 인하여, "어정쩡한" 연봉제가 부분별하게 시행되고 있는 만큼 현실을 묵과하지 않기 위한 근로자의 움직임이 필요합니다. 그러지 않고서는 같은 일을 하면서도 차등적으로 인센티브를 지급받는 근로자간의 위화감이 쉽게 가시지 않을 것입니다. 기업의 환경이나 정서에 따라 다르겠지만, 연봉제의 부작용을 몇가지 거론하면 다음과 같습니다.
- 첫째, 같은 해에 같은 직급으로 채용되어도 근로자 개인의 능격이나 기업공헌도에 따라 임금이 달라집니다. 예를 들어서 초봉이 똑같던 근로자들이 임금의 임상이 매해 단 1.0%씩만 차이가 나도 30년 후 두 직원의 봉급은 40% 이상 차이가 생기게 됩니다.
- 둘째, 직급이나 직위가 낮은 근로자들이 상위 직급 도는 직위의 근로자보다 더 많은 봉급을 받을 수도 있습니다. 또한 승진과도 연결될 수 있으므로 낮은 고과점수를 받은 근로자는 퇴직시까지 만년 평사원, 만년대라로 남을 수 있는 "비참함"을 맛볼 수도 있습니다. 이 때 소극적인 자세를 취하기 쉽고, 허탈감에 이등시민의식과 피해의식에 사로잡힐 수 있습니다.
- 넷째, 몇몇 구호로 압축된 회사의 목적과 연봉제를 실시하기 위해 기준화된 실적 평가는 근로자의 다양성을 축소시키는 경향이 있습니다. 각자 다를 수 있는 근로자의 능력, 가치관, 선호도가 무시되면 창의적인 도전정신으로 일할 수 있는 환경이 좁아질 수밖에 없습니다. 장기적인 근로자의 발전가능성을 보기보다는 눈앞에 보이는 단기적인 업적만을 중시하게 됩니다.
- 다섯째, 어느 집단이라도 구성원들이 각자 자기 이익만을 추구하고 서로를 경쟁 대상으로 여기며 신경을 돋우고 독단적인 행동을 해도 잃을 것이 없다고 느낄 때 "동료 의식"을 상실하게 되며 개인주의가 팽배해 지게 되기 마련입니다. 특히 상당수의 근로자가 실적에 해당하는 업무에만 집중하고 실적과는 무관한 업무나 인간관계는 기피하거나 건성으로 일을 하게 되면 개성 없는 개인주의가 팽배해질 수 있습니다.
- 여섯째, 실제로 연봉제를 도입한 회사의 근로자들은 서로간의 연봉에 대해 터놓고 말하지 못합니다. 어떤 경우는 연봉을 누설한 자는 징계대상으로 삼겠다고 정해놓은 회사도 있지요. 이렇게 되면 모두가 예민해 하는 사항을 눈치와 속셈으로 따지다보면 자연히 근로자들 사이에 불안감, 불신감, 불만감이 일어나게 되고 그렇기 때문에 연봉제로 인한 스트레스는 항상 시한 폭탄처런 위태로울 수밖에 없습니다.
- 일곱째, 평가가 잘못 되었다면 그것이 절차 위반인가, 판단 오류인가, 아니면 고의적 처사인가를 가려내야 하며 그 결과에 따라 보상을 책정해야 하는데 사실상 개별근로자가 이를 입증하여 이의제기하기가 쉽지 않습니다. 그러한 제도적 장치가 마련되어 있는 것도 아니구요. 결국 법원에 소를 제기하는 절차를 거쳐야 하는데 그 절차가 꽤 복잡하여 많은 사람의 상당한 시간을 요하게 되며, 인사고과의 권한을 가진 사용자의 속내를 뜯어볼 수 없으므로 입증하지 못하는 어려움도 있습니다.
5. 그리고 가장 중요한 것은 현행 근로기준법이 유지되는 한 연봉제라하더라도 근로기준법의 틀거리를 벗어날 수 없다는 것입니다. 연봉제의 도입 등 법적인 내용에 대해서는 【연봉제 해결방법】코너를 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다. 연봉제 도입을 막아내기 위해서는 노조위원장님 혼자의 힘으로는 되지 않습니다. 끊임없이 조합원을 설득하고, 조합원에 대한 교육을 실시하면서 회사의 감언이설에 넘어가지 않도록 조합원들을 잡아줘야 합니다. 한편, 신문기사이기는 하나 연봉제 부작용에 대한 내용이 담긴 글을 귀하의 이메일로 보내드렸으니 참고하십시오.
이상 노동OK입니다. 즐거운 하루되시길....
victory337 님께서 남기신 상담글입니다.
> 답변 감사드리면서, 추가자료입니다.
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> 1. 회사가 도입하려는 임금인상의 차등이 구체적으로 어떤 내용을 담고 있는지?
>
> => 현재는 호봉제 임금체제이고, 호봉제를 폐지하고 연봉제로 전환할려고 하고 있습니다.
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> 2. 차등을 두는 평가기준은 무엇?
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> => 업적평가와 역량평가 기준을 두고, S,A,B,C,D의 5등급에 의거 평가한 후 점수화하여 평가
>
> 3. 근로자들이 담당하는 업무는 객관적으로 능력이 평가되는 업무인지?
>
> => 영업부서를 제외하고는 연구,관리,개발,운영등의 부서는 객관적으로 평가되가가 어렵다고 보여집니다.
>
> 4. 최고와 최저의 차등정도는 어떠한지?
>
> => 노사협의회에서 매년 협의하여 합의하여 정하겠다고 합니다.
> (현재 노동조합은 있으나 세력이 약하고, 노동조합과는 별도로 노사협의회를 대표성을 인정하고 있음)
>
> 5. 그러한 평가를 위한 준비는 하였는지?
>
> => 외부 컨성팅업체에게 의롸하여 임금및평가시스템개선안을 마련하여 현재 직원들을 설득중입니다.
>
> 6. 기본적인 인상률은 유지하면서 성과 부분을 포함시킨 것인지 아니면 완전 차등성과급제를 도입하는 것인지?
>
> => 완전 차등성과급제 도입이라 생각됩니다.
>
> 7. 적용범위가 어디까지인지?(부장, 차장 등 기타 간부층이나 일반 직원 등)
>
> => 전직원을 대상으로 하고 있습니다.
>
> 8. 결정적으로 사측이 차등성과급제를 도입하려는 이유는 무엇인지?
>
> => 호봉제 임금체계에서 연봉제로의 변경하는 것입니다
> 회사측 이유는 성과주의 제도가 경쟁력을 강화한다는 논리를 펴고 있습니다.
> 그리고, 기본적으로 직원들을 불신하여 놀고 먹는 직원들이 있다고 생각합니다.
>
> ※ 본인은 노조위원장이면서, 선출직으로 최다득표로 노사협의회 노측위원이 되었고, 저를 제외한 3명의 노측위원은 회사측에 협조적인 편입니다.
>
> ※ 회사는 약 3개월동안 외부 컨설팅을 받아서 "임금및평가시스템개선안" 마련하고, 직원들에 설명하고 동의를 구할려고 하고 있는데, 저가 노사협의회를 통해 직원들의 의견을 수렴하여 개선안을 요구하고 있는 상황입니다.
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> 설명이 충분치 못할 거라 생각됩니다만, 적절한 조언 부탁합니다.
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> 호봉제에서의 직원개개인의 임금인상율에 차등두는 것은 법률적하자가 없는지요? => 하자가 있다면
> 연봉제에서는 직원개개인의 임금인상율에 차등두는 것은 법률적하자가 없는지요? => 하자가 없다면
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> 연봉제로의 변경을 막고, 호봉제를 고수하면서, 추가재원 확보로 인한 단순 인센티브형식의 성과보상제를 주장해야 할 듯 싶습니다만, 무조건 반대만을 위한 반대는 일반직원들의 공감대 형성이 쉽지 않을 듯하여 걱정입니다.
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> 감사합니다. 수고하세요
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> 안녕하세요. victory337 님, 한국노총입니다.
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> 1. 근로자의 성과에 따라 임금인상률에 차등을 둔다는 것만으로는 그것이 근로조건의 불이익 변경인지를 판단할 수 없으므로 명확히 말씀드리기 곤란함이 있습니다. 다만 기존의 임금인상률방식을 바꾸는 것은 근로조건의 변경을 의미하므로 그것이 불이익하게 변경된다 판단된다면 당연히 근로자의 동의가 있어야 합니다. 매년 고정적으로 인상되던 것을 차등을 둔다면 불이익을 받는 근로자가 있을 수 있으므로 이 점만을 고려한다면 불이익변경에 해당된다고 보여집니다.
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> 2. 귀하의 질문만으로는 사실관계의 파악이 곤란한바, 회사가 도입하려는 임금인상의 차등이 구체적으로 어떤 내용을 담고 있는지, 차등을 두는 평가기준은 무엇이며 근로자들이 담당하는 업무는 객관적으로 능력이 평가되는 업무인지, 최고와 최저의 차등정도는 어떠한지, 그러한 평가를 위한 준비는 하였는지, 기본적인 인상률은 유지하면서 성과 부분을 포함시킨 것인지 아니면 완전 차등성과급제를 도입하는 것인지, 적용범위가 어디까지인지(부장, 차장 등 기타 간부층이나 일반 직원 등), 결정적으로 사측이 차등성과급제를 도입하려는 이유는 무엇인지 등을 구체적으로 적어 재차 질문주시기 바랍니다.
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> 3. 참고적으로.. 사업장의 내부상황과 기존 정서에 따라 다르겠으나, 임금인상율을 차등적용시키는 것은 능력주의 인사관리의 대표적 케이스로서 인사고과가 사용자의 자의적 평가가 이루어질 경우 사측의 임금삭감의 수단으로 사용됨은 물론 사직을 유도하는 방편이 될 수 있고, 또한 근로자 상호간의 경쟁심을 유발하여 근로자간 위화감을 조성할 수 있기 때문에 노동계는 연봉제 등 능력주의 임금체계는 일단 막아내야 한다는 기본입장입니다.
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