안녕하세요. delphico 님, 한국노총입니다.
1. 이미 지난 답변에 말씀드린 바와 같이 귀하에게 발생한 연월차휴가청구권을 사용하기 위해 사전에 휴가계를 제출하고 출근하지 않은 것이라면, 결근이 아닌 "권리행사"입니다. (다만, 연차휴가의 경우 사용자가 근로자가 청구한 시기를 변경할 수 있는 시기변경권행사가 가능함을 지난 답변을 통해 확인해주십시오.)
2. 한편 사업주가 근로자의 개인적인 학업을 위한 시간보장 약정을 전면적으로 위반하며, 약정한 바가 없다는 태도라면, 동료근로자의 진술서, 사업주와의 대화내용의 녹음 등 근거자료를 확보해두십시오.(이 또한 지난 답변을 참고바랍니다.) 구두상의 약정이었으므로 이에 대한 증거확보가 곤란하게 되면, 근로자의 입장에서 난처한 상황에 처하게 될 수도 있습니다. 또한 "조퇴시 임금삭감이 관례였다"라고 주장하는 것은 사실과 다를 뿐 아니라 근로자측 주장에 일관성이 없어지는 것이며, 조퇴가 정당한 것이었다라는 주장의 핵심을 벗어나는 것이 아닌가 싶습니다. 오히려 "학업시간 보장에 대한 명확한 약정이 있었다."는 근거를 확보하는 노력을 기울이시는 것이 향후 남은 학기까지 학업시간을 보장하라는 명분이 선다할 것입니다.
3. 휴일 당직에 대한 휴일근로수당 지급여부를 판단하기 위해서는 귀하가 말씀하신 "당직"의 성격이 어떠한지를 우선적으로 판단해야 합니다. 일반적으로 일직, 당직 혹은 숙직의 경우, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시ㆍ단속적 근로인 경우가 대부분이어서 정상근무수준에 준하는 임금을 지급하지 않는다고 하더라도 위법하지 않다는 것이 노동부의 견해입니다. 따라서 주휴일이나 기타의 약정휴일에 당직을 서더라도 별도의 휴일근무수당이 지급되지 않아도 위법이 아니라는 것입니다.
그러나 근로자가 수행하는 당직이 단순히 근로계약에 부수하는 성격의 근로가 아니라 그 업무내용 자체가 "본래의 업무로써 연장된 경우"거나 "그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우"에는 본연의 근로에 대한 대가는 물론이고 추가로 통상임금의 50%의 휴일근로수당이 지급되어야 함이 마땅합니다. 이와같은 경우라면 사용자는, 휴일(주휴일, 근로자의 날 및 당사자간에 자치규정에서 약정한 휴일), 야간(밤 10시~ 새벽 6시) 근로자가 일을 하게 될 때는 근로기준법 제55조에 의하여 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당과 야간근로수당을 각각 지급하여야 합니다.
참고>
- 일.숙직근로의 내용이 통상의 근로에 해당한다고 인정하기 위해서는 일.숙직시의 근로가 통상의 근로시간의 구속으로부터 완전히 벗어난 것인가, 또는 통상의 근로의 태양이 그대로 계속되는 것인가, 일. 숙직근로중 본래의 업무에 종사하게 되는 빈도 내지 시간의 장단, 숙직근로시 충분한 수면시간이 보장되는지의 여부 등을 충분히 심리하여 일.숙직근로의 태양이 그 내용과 질에 있어서 통상근로의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에 한하여 일.숙직근로를 통상의 근로로 보아 이에 대하여 근로기준법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것이고, 일.숙직근로가 전체적으로 보아 근로의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당할 경우에는 일.숙직근로중 실제로 업무에 종사한 시간에 한하여 동법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것이다. (대판 1990.12.26, 90 다카13465)
4. 휴일의 종류에는 '약정휴일'과 '법정휴일'이 있습니다. 법정휴일은 말그대로 법에서 쉬도록 강제하는 휴일로써, 주휴일과 5월1일 노동절이며 이 법정휴일은 모두 유급입니다. 그러나 기타 공휴일, 선거일, 국경일 등은 휴일로 정할 것인지, 정한다면 유급으로 할 것인지, 무급으로 할 것인지 등을 회사의 취업규칙이나 노조와의 단체협약에 정한 바에 따르게 됩니다. 다만, 무급휴일(-->근로제공의 의무가 없고, 임금도 발생하지 않는 휴일)근로를 제공하게 된다면 1) 근로제공에 따른 100% 임금과 2) 근로기준법 제55조에 근거한 휴일근로수당 50%를 가산하여 총 150%의 임금을 지급받습니다. 그러나 회사의 취업규칙에 의해 근로기준법보다 근로자에게 유리한 근로조건을 정할 수 있으므로, 취업규칙상 임금의 200%를 지급하도록 하고 있는 것 자체가 무효라할 수 없습니다. 한편 유급휴일에 근로자가 근로를 제공하게 된다면 1) 근로제공에 따른 100%, 2) 쉬더라도 지급받을 수 있는 100%, 3) 휴일근로에 대한 가산수당 50% 총 250%를 지급받아야 합니다. (다만, 월급제의 경우 쉬더라도 지급받을 수 있는 100%의 임금은 월급에 포함되어 있는 것으로 해석하므로 150%를 지급받게 됩니다.)
5. 조퇴로 인해 근로시간을 채우지 못하여, 제해지는 임금부분에대해서는 계산방법이 법적으로 정해진 것은 아닙니다. 대개는 시간급으로 환산하여 일하지 못한 시간의 임금을 제하게 될 것이나 이것이 분단위, 초단위까지 가면 사실 복잡해지죠. 30분단위로 끊어서 계산하시는 것이 좋겠습니다. 예컨데 3시간 30분의 임금을 제하게 된다면 임금이 시급 3,000원일때, 10,500원을 제하게 됩니다.
6. 취업규칙 불이익변경의 절차상 하자는, 노동부 선에서는 해결되는데 어려움이 있습니다. 노동부는 일단 근로자의 동의서가 과반수 이상 취합된 것이 확인되면, 집단적 동의여부를 묻지 않고 동의가 유효한 것으로 해석하는 것이 일반적이기 때문입니다. 그러나 법원에서는 개인적으로 동의한 근로자가 있다고 하더라도 근로자집단의 집단적 의사겨정방식에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 무효가 된다고 판시한바 있습니다.
참고> 대법원 1992.12.8 선고 91다38174 판결
사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다.
7. 사업주가 근로자를 해고하기 위해서는 반드시 "정당한 이유"가 있어야 합니다. 여기서 말하는 정당한 이유란, 근로자가 근로계약상 의무를 위반하여 사회통념상 더이상 정상적인 근로관계를 갖는 것이 곤란하다고 판단될 정도의 것이어야 하므로, 다양한 사례에 따라 해석이 다를 수 있습니다. 귀하의 경우, 학업시간 보장의 약정이 있었다는 점, 그에 대하여 이제와서 약정한 바를 부인하며 업무불성실 등의 허위사실을 만들고 있다는 점에서 귀하를 정당한 이유로 해고하는 것이라 볼 수 없습니다.
이제라도 사업주에게 "~~하게 약정하였고 학업을 계속해서 수행하고 있었으나, 갑작스럽게 ~~한 사유로 학업을 사실상 중단케 하는 것은 약정위반이자, 본인의 생활에 크나큰 불이익입니다. 처음 약정대로 남은 학기에 대한 학업을 계속해서 진행하게 할 것을 보장해주기 바랍니다."는 요지를 담은 건의서를 보내세요. 그러한 건의서가 받아들여지면 좋겠지만, 받아들여지지 않는다하더라도 차후 법적 다툼이 유발될 시 근거자료로 사용할 수 있습니다.
귀하의 질문이 한두가지가 아니어서, 정리해서 말씀드리기가 힘들군요. ^^; 혹시라도 저희들이 놓친 부분이 있다면 재차 질문주시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
delphico 님께서 남기신 상담글입니다.
> 유익한 상담을 주셔서 대단히 감사드립니다
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> 1. 고용주와 구두로 야간경영대학원 다니는 것을 허용했으나, 그런적이 없다고 부인하고 있으며 심한 스트레스끝에 휴가계를 제출하고 조퇴와 휴가를 냈는데, 그만큼 임금을 차감하여 2002년 급여를 2003.1.3일 수령하였습니다 휴가는 휴가신청서의 복사본 (본인의싸인만 있고 결제권자인 사장의 싸인은 없음, 사장은 본인이 허락하지 않으니 무단결근이라고 주장면서 수령을 거부했으나, 본인은 무단을 피하기 위해 복사 후 사장에게 전달한 상태)을 본인이 가지고 있는 상태임
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> =>이경우 조퇴외에 결근부분은 휴가임을 주장할 수 있겠습니까? (년월차가 많이 남아있는 상태) 조퇴는 오히려 향후 신학기때 학업으로 인한 조퇴를 임금삭감으로 허락한다는 근거로 활용코자 하는데 가능할까요(즉, 조퇴로 인한 임금삭감을 감수하고 학업지속. 조퇴않는 정상근무일의 초과근무시간에 대한 초과수당을 별도청구)? 가능하다면, 이것을 관례로 주장할 수 있는 시점은 언제가 좋을까요?(왜냐하면 조기주장시 삭감분을 돌려주고 잦은조퇴에 따른 “업무불성실”을 이유로 만약 해고 소송 등을 하면 골치 아프니까, 차라리 학업->조퇴->임금삭감 을 감수하고 관례로 주장하려고요)
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> 2. 회사형편에 따라 당직을 정기적으로 서는데요 일요일에 당직을 하면 통상임금의 몇%를 받아야 하나요? 근기법 55조에따라 150%입니까? 당직은 근무와 동등한 것 아닌가요? 당직에대해 취업규칙은 없고 내부기안서에 사장이 일당2만원씩 지급하나는데 저는 아직지급받지 못했고요 내부기안서보다 구속력있는 규정이 있는지 알고 싶습니다
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> 3. 상담사례를 읽었는데요 주휴일과 노동절을 제외하고 취업규칙에 기재된 휴일은 전부 무급휴일인가요? 무급휴일에 회사동료는 쉬고 자기만 근무를 하면 임금은 어떻게 계산하여 수취해야 하나요? 당사취업규칙상
> “29조 정휴일 회사는 다음과 같이 휴일을 정한다 1)주휴일, 식목일, …….
> 2)주휴일, 년월차, 생리휴일…
> 3)정부가 정한 임시공휴일, 선거일
> 4)사용치 않을시는 매월통상임금으로 지급하며, 주휴일,월차,생리휴일은 기본임금으로지급한다” 로 기재되고, 같은 규칙 “61조 휴일수당 사원이 무급휴일에 근무하였을때는 휴일(특근)근로수당으로 시간급의 2배를 가산하여지급한다”로 되어 있습니다
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> => “4)사용치 않을때는 매월통상임금으로..”은 무슨뜻인가요?(하루임급의 100% ?) 그리고 무급휴일은 무슨 뜻인지요?(쉬는 대가로 임금을 받지 않는다는 것인데, 다른 동료가 쉴 때 본인은 일하면 어떤 대가를 얼마만큼 받아야 하나요??) 위의 29조 4)와 61조내용은 서로 충돌하지 않나요??(통상과 2배가산) 시간급의 2배를가산한다는 것은 시간급에 2를곱한수치입니까 3을곱한수치를 받는다는 것인가요? 61조의 무급휴일인 경우외에 유급휴가인경우는 어떻게 대가를 계산하나요?
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> 4. 조퇴로 인한 임금삭감시 1시간 미만인 경우 사사오입등 어떨게 하는 것이 타당한가요? 오후6시퇴근시 오후3:30조퇴; 3시간, 4시간, 2시간30분삭감??
> 오후3:40분조퇴시; 2시간20분, 2시간, 3시간 삭감??
>
> 5. 취업규칙관련(23530 에 대한 추가질문) 아래와 같이 "동의절차의 하자가 있습니다"하셨는데요 제가 만약 의도적으로 회사측으로
> 부터 회람이 누락되고(다른사람들은 지금싸인중임) 효력을 발휘하면, 저는 변경전의 취업규칙을 적용받나요?
>
> 만약 이와관련 사측과 분규발생시 저는 1차적으로 관할노동청에 신고 구제받아야 하나요?
>
>
> 인용
> 4. 취업규칙 불이익변경에 관하여, 회사가 회람형식을 취하여 동의서를 돌렸고, 이를 보지 못한 근로자까지 있다면 동의절차의 하자가 있습니다. 지난 답변을 참고하시면 아시겠지만, 취업규칙의 불이익변경시 동의는, 노동조합이 없는 회사에서는 근로자 과반수 이상의 집단적 동의를 의미하고, 여기서 말하는 집단적 동의는 개별근로자에게 동의서를 회람형식으로 돌리는 것이 아니라, 근로자들이 한자리에 모여 본 사안에 대하여 회의를 하고 과반수 이상이 동의하여야만 하는 형식입니다. 이 때 회의 장소에는 근로자가 자유롭게 자신의 의사를 표현할 수 있도록 사용자나 관리자가 출입하지 않아야 합니다. 사용자가 근로자의 의사판단에 영향을 미칠 수 있기 때문입니다. 인용끝
>
> 6. 저는 비상장주식회사인 현재회사와 고용계약후 상황에 의해 등기감사가 되었고, 현재사임 압력을 받고 있는데요. 분식회계, 부당대출에 의한 배임 내지느 사기죄를 현경영진의 책임을 묻을까 하는데요
> 이렇게 그동안 감사역할을 않다가 "감사의 직무" 를 수행한다면 현재까지 근로자로서 인정(노동청을 통해 확인완료)이 소멸하게 되는 것은 아닌지요? 참고로 저는 현재 매일 출퇴근 카드를 찍고 있는 등 의문의 여지없는
> 근로자 신분입니다 감사관련문제는 귀상담소와 관계없는 사안이나 근로자의 신분변동가능성에 대해 문의드리므로 회신주시면 대단히 고맙겠습니다
>
> 7.고용계약서상에 "갑(법인)은 을을 고용함에 있어 2004년말 까지는 을의 자유의사에 의하지 않고서는 을(본인)
> 을 해고 없다"라는 조항이 있다면, 을이 어느정도까지 갑에 업무상 불이익을 주어야 갑이 을을 해고할수 있나요?
> 귀상담소의 상담사례를 보면, 대법원판례등에서 영업사원의 경우 채권회수에 과실이 있으면 해고할 수 있다
> 등으로 되어 있는데 만약저의 경우라면 어떻게 될까요?
>
> 감사합니다
>
