안녕하세요 mina 님, 한국노총입니다.
1. 상여금의 경우, 근로자와 회사간의 개별적인 근로계약에 의해 결정되는 회사도 있지만, 대부분의 회사의 경우, 회사의 사규나 노조와 체결한 단체협약 등에 의해 결정되어집니다. 만약 회사의 사규나 노조와 체결한 단체협약에 의해 결정되어지는 회사가 아니라 회사와 개별근로자간의 1:1 교섭에 의해 결정되어지는 경우라면 근로계약의 체결주체인 근로자와 회사간에 자율적으로 상여금의 정도를 정하는 것은 아무런 문제가 되지 않습니다.
하지만, 회사의 사규 또는 노조와 체결한 단체협약에 의해 상여금이 이미 정해져 있는 경우, 이를 개별 차등지급형태로 변경하기 위해서는 근로기준법 제97조에서 정한 사규의 개정절차와 노조와의 단체협약 갱신이 불가피한데..... 상여금의 차등지급은 특정근로자에게는 유리할 수 있으나, 다른 특정근로자에게는 불리한 결과를 초래하므로 근로기준법 제97조에서 정하는 '취업규칙의 불이익변경'에 해당하고 이를 위해서는 근로기준법 제97조에서 정한 방법(전체근로자 과반수이상의 찬성)에 의해서만 변경가능합니다. (이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 25번 사례 【근로조건의 불이익 변경 방식-1 (취업규칙 변경)】편을 참고하시기 바랍니다.)
2. 회사가 정확하게 근로계약의 해지의사표시(=해고)를 하지 않은 이상, 회사의 특정한 인사조치가 비록 사안별로 해고를 야기하는 결과를 초래한다고 하더라도 이를 두고 '해고이다'라고 단정할 수는 없습니다. 다만, 회사측의 전직명령이 위법하냐 아니냐의 결론은 근로기준법 제30조에서 정한대로 '정당한 사유가 있는 전직조치이냐, 아니냐'에 의해 결정되어집니다. 즉, 회사측의 전직명령 등은 기본적으로 회사의 인사권의 영역에 속하는 것으로 광범위하게 인정되지만 1) 과연 그러한 전직명령이 업무상 필요한지여부 2) 원격지로의 전직명령에 있어 당해 근로자의 생활상의 심각한 불이익을 초래하는 경우, 당해 근로자의 동의를 구하는 절차를 거쳤는지 등에 따라 결정되어 집니다. 귀하의 단순한 질의내용만으로 저희들이 충분한 판단을 내리기에는 다소의 부족함이 있는 것 같습니다. 귀하가 말씀하신 영업부->현장 발령이라는 회사측의 전직조치가 과연 1) 업무상의 필요성이 있는조치인지 여부 2) 그에 따른 당해근로자의 불이익여부 등을 중심으로 이에 대해 다시한번 질문해주시면 성심성의껏 답변드리도록 하죠.....
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
mina 님께서 남기신 상담글입니다.
> 1. 저희 회사 입사 당시 상여금이 500%(3,6,9,12,구정 각100%)였습니다.
> 입사 후 계속 그렇게 정기적으로 받았는데 이번 9월 상여금부터는 개인별 차등 지급한다고 합니다.
> 성과금도 아니고 상여금을 그렇게 차등 지급해도 되는건지 알고 싶습니다.
> (따로 년봉계약을 하지는 않고(년봉제 아님) 얼마를 받고 싶냐고 협의시 상여금 500% 포함 금액으로 협의)
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> 2. 저희 회사가 구조조정의 일환으로 사람들을 정리를 하는데 해고가 아니고 발령(영업부 직원을 현장발령등)형식을 빌려서 정리를 하고 있습니다. 이런 경우 명백한 정리해고라 생각되는데 해고수당등을 지급하지 않을려고 발령형식을 빌려 내고 자기 스스로 그만 두게 하는데 이런 경우 개인이 발령을 거부할 수 있는 권리가 있는지 알고 싶습니다. 아님 자기가 그만 두던지 아님 발령된 곳으로 가는 방법밖에는 없는지요?
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