안녕하세요. 용역노동자 님, 한국노총입니다.
1. 도급의 형식을 빌려 사실상 근로자파견업을 하고 있는 위장,불법 도급이 판을 치고 있는 현실을 어제, 오늘의 문제는 아닙니다. 파견근로자보호법률이 시행되면서, 오히려 파견근로자보호법의 사용사업주 책임을 피하기 위해 위장도급이 더욱 자행되고 있는 실정이며 계약의 형식도 도급뿐만아니라 위탁, 용역, 사내하청 등의 다양한 명목으로 전개되면서, 근로자는 형식적인 직접고용주와 사용사업주간 이중적 착취의 굴레에 씌어 있는 상황입니다.
2. 그렇다면, 우선 이 사업이 불법파견이냐 민법상 도급이냐를 판단하여야 합니다. 노동부 고시 제98-32호 "근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준"에 의하면 근로자파견과 도급의 구별기준을 설정하고 있습니다. 귀하의 질문상 00요업에서 (주)ooo 시스템의 근로자를 사용하면서 업무수행에 있어 구체적인 지시, 명령을 내리는 점은 도급이 아니라 파견임을 뒷받침해주는 요소라 할 것입니다. 이 경우 파견근로자는 자기를 직접 고용한 사용자가 아닌 사용사업주의 지휘명형하에서 근로를 제공하게 되고, 사용사업주는 자신이 직접 고용한 근로자와 마찬가지로 근로자의 노동력을 사용하게 됩니다.
이에 반하여 도급은 양사업주간에 "수급인이 자기의 책임 하에서 약정된 일을 완성하고, 이에 대해 도급인이 도급대금을 지불하는 것을 내용"으로 하기 때문에 근로자 노동력은 사용사업주가 아닌 직접 고용사업주의 지배하에 놓이게 됩니다. 따라서 어떠한 방식으로 업무를 수행하고 근로자의 근로조건을 어떻게 관리할 것인가는 전적으로 하청업체의 책임과 권한에 속합니다.
귀하의 경우처럼, 사내하청에 있어 하청업체의 업무는 대개 원청업체의 생산이나 업무과정에 편입되어 있고, 따라서 원청업체가 사내하청 근로자의 근로조건이나 업무에 대한 지휘명령권을 행사하는 경우가 많습니다. 이것이 바로, 도급형태를 위장하여 간접고용하는 불법파견의 전형이라할 수 있습니다.
3. 그러나 근로자 파견이냐 도급이냐는 하나의 요소만을 가지고 판단하는 것이 아니라, 근로자를 직접 고용한 사업주와 사용사업주간의 독립성(‘노무관리의 독립성’과 ‘사업경영의 독립성’)이 확보되어야 하고 기타 개별적인 사실관계가 종합되어야 하므로 귀하의 질문만으로는 이것이 도급을 위장한 파견인지 여부를 명확하게 가르는 것이 곤란합니다. (귀하의 이메일로, 위 노동부 고시를 발송하였으니 확인바랍니다.) 일단 불법파견임이 인정된다면, 근로자를 사용한 사용사업체를 상대로 고소하실 수 있고, 조사과정을 통해 사용사업체와 용역업체간의 파견법 위반여부가 밝혀지게 될 것입니다.
4. 한편, 노동조합을 설립하여 왕성하게 활동하는 조합간부를 계약기간만료를 이유료 해고하는 것이 정당한 것이냐가 문제되는데.. 구체적인 사실관계가 파악되어야 할 것입니다만, 계약기간의 만료를 이유로 재계약을 하지 않는 자체는 해고로 보지 않습니다. 그러나 당해 근로자들의 근로계약이 3~4차례 정도 계약이 반복, 갱신되어 재계약을 체결하는 것이 형식에 불과할 뿐이라면 사용자가 계약기간을 만료로 재계약을 거부하는 것은 해고이고, 해고이므로 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있습니다. 또한 첫번째 근로계약이라하더라도, 경력이나 업무수행에 있어 동일한 지위에 있는 근로자는 재계약을 체결하면서, 유독 노조활동에 열성인 근로자의 재계약만을 거부하였다면 이는 노동조합을 혐오한 사용자의 부당노동행위임을 입증하는 근거가 될 수 있습니다.
5. oo 요업과 교섭을 할 수 있을 것인지에 대한 문제도 결국은 당해 사업이 불법파견이냐, 아니냐로 귀결됩니다. 만약 불법파견이라면, 실질적인 사업주인 oo요업사업주가 노동조합및노동관계조정법상 교섭의 의무를 지는 사용자에 해당하므로, oo 요업사업주가 "형식적으로 근로관계없는 노동조합의 교섭을 받아들일 수 없다"고 한다면, 성실교섭의무위반은 물론 부당노동행위에 해당합니다. 그러나 민법상 도급계약이라면 은근시 원청사업주가 하청근로자의 노무관리를 비롯한 근로조건에 개입을 한다하더라도 근로관계가 없기 때문에 원청사업주는 교섭의 의무를 지지 않는다는 것이 판례의 견해입니다. 이 경우에는 어쩔 수 없이 근로자를 직접 고용한 하청사업주와 교섭해나가는 수밖에 없습니다.
6. (주)ooo시스템 직원이 oo 요업 직원으로 바뀌는 것은, 지금까지의 판례를 고려할 때 쉬운 싸움은 아닙니다. 근로자파견법 제6조 제3항 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다. 다만, 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외한다."라고 규정을 적용하여 사용사업주에게 2년 이상 근로한 근로자들을 직접 고용시키라는 근로자측 주장에 대해 올해 초 행정법원에서는 " 이 규정은 불법적인 근로자파견을 하는 경우에 있어서는 적용될 여지가 없다고 해석"하고 있는 실정입니다. 이 판결은 노동계의 비판을 면치못하고 있습니다.
그후 계속적으로 불법파견에 대한 고발건이 접수되고 있으며, 이러한 고발, 고소 등은 불법파견에 제동을 거는 조처로 작용하고 있습니다. 근로자들의 그러한 노력이 이어진다면 불법파견을 근절시키는 제도적, 법률적 규제장치를 마련할 수 있으며 행정법원의 어처구니 없는 판결을 뒤짚는 대법원 판결을 기대할 수 있을 것입니다.
보다 궁금한 사항이 있다면 언제든지 질문주십시오.
귀하와 노동조합의 건투를 기원합니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
용역 노동자 님께서 남기신 상담글입니다.
> 먼저 노동문제에 상담하여 주셔서 감사드립니다.
> 충북ㅇㅇ시의 ㅇㅇ요업과 도급계약을 하였다는 (주)ㅇㅇㅇ시스템 직원들의 상황
> 1. 이곳은 (주)ㅇㅇㅇ시스템의 지사로서 ㅇㅇ요업에서 근무하는 (주)ㅇㅇㅇ시스템의 직원수 약70명.
> 본사는 서울이며 전국에 있는 (주)ㅇㅇㅇ시스템소속의 총 사원은 약3,000명.
> 2. 98년부터 ㅇㅇ요업과 도급계약으로 하였으며 (주)ㅇㅇㅇ시스템소속의 직원이 많게는 5년 계속근무.
> 3. (주)ㅇㅇㅇ시스템은 직원과 1년의 근로계약기간 이라고 하지만 재계약이나 근로계약종료통보를 받은 예는
> 한 번도 없음.
> 4. 생산회사인ㅇㅇ요업의 정규직과 어울려 같은 일을 함께 하고 있으며 ㅇㅇ요업의 관리자(조,반장 주임등)의
> 지시와 명령으로 작업을 수행함.
> 5. 이 곳의 지사에는 1명의 소장이 상근하며 직원을 모집하여 ㅇㅇ요업에 보내고 있으며
> 월급은 (주)ㅇㅇㅇ시스템의 직인으로 지급.
> 6. ㅇㅇ요업 정규직과 같이 어울려 같은 일을 하고도 ㅇㅇ요업 정규직에 비해 훨씬 적은 임금등 불만이 가중되고
> 있던 차에 2002년 8월19일 4명이 노조창립총회를 열고 노동조합 설립을 신고함. 한국노총 화학연맹소속.
> 7. 2002년 8월 23일 (주)ㅇㅇㅇ시스템은 사무장(1년 이상 근무)과 부위원장(10개월 근무)에게 근로계약종료 통보
> 서를 보냈고 8월24일 청주지방노동위원회에 부당노동행위구제신청을 함. 9월 10일 심사 예정.
> 8. (주)ㅇㅇㅇ시스템은 ㅇㅇ요업과의 1년차 도급계약이 9월30일 부로 끝났다며 각 직원에게 일방적인 근로계약
> 종료통보서를 보냈고(8월31일) 현재, 다른 용역회사들이 (주)ㅇㅇㅇ시스템의 각 직원과 접촉을 함.
> 9. 핵심노조관계자등과는 근로계약을 안할 것으로 예상되며 노동조합의 와해를 도모할 것으로 예상됨.
> 현재 노조조합원 수 약60명.(황견계약등)
> 위와 같은 상황에서
> 1. 회사가 도급계약의 만료를 이유로 1년근로계약을 무시하며 근로계약해지를 할 수 있는지요?
> 2. 도급계약은 형식이고 실질은 근로자파견이라 생각되는데, 위장도급으로 고발할 수 있는지요? 방법은?
> 3. 실질적인 사용자인 ㅇㅇ요업과 교섭할 수 있는지요?
> 4. (주)ㅇㅇㅇ시스템직원 모두가 고용승계할 수 있는 방법은?
> 노동조합의 설립을 이유로 이렇게 탄압받는 용역회사의 노동자입니다.
> 이땅에는 용역회사의 직원들이 인간답게 살 수는 정녕 없는 걸까요?
> 용역회사 노동조합이라고 상급단체 조차 회피하는 느낌에 좌절하고 있습니다.
> 도움이 절실합니다.
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