안녕하세요. 백은성 님, 한국노총입니다.
1. 여성근로자는 임신, 출산 등의 생리적, 신체적 특질을 가지고 있으므로, 특별보호의 대상이 됩니다. 이러한 이유로 근로기준법에서는 생리휴가, 산전후휴가, 유해위험사업의 종사금지, 야간 및 휴일근로의 금지 등의 개별규정을 두고 있고, 일정요건이 충족되는 근로자에게 권리를 부여하고 있습니다.
2. 그 중 임신중인 여성근로자나 산후 1년이 경과하지 않은 여성근로자의 경우 "보건상 유해·위험한 사업에 사용하는 것을 금지"(근로기준법 제63조)하고 있으며, 도덕상. 보건상 유해.위험한 사업에 해당하는 구체적인 직종의 범위를 시행령 제37조에 의거한 별표 2에 명시하고 있습니다. 해당 여직원의 경우 제과점에서 담당하고 있는 구체적인 업무내용이 무엇인지 알 수 없으나, 인체에 유해한 특수 화학약품을 사용하거나(납, 수은, 2-브로모프로판 등), 연속작업에 있어서는 5㎏ 이상, 단속작업에 있어서는 10㎏ 이상의 중량물을 취급하거나, 신체를 심하게 펴거나 굽힌다든지 또는 지속적으로 쭈그려야 하거나 앞으로 구부린 채있어야 하는 업무 등입니다.
3. 한편, 임신중인 여성에게는 시간외근로를 시킬 수 없으며(근로기준법 제69조), 임신 중인 근로자의 명시적 청구가 있고 노동부 장관의 인가를 얻지 않은 이상 연장 및 휴일근로도 금지됩니다.(근로기준법 제68조) 또한 임신한 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 근로로 전환시켜야 하며(근로기준법 제72조 제3항), 산을 전후로 하여 총 90일의 산전후휴가를 부여하여야 합니다(근로기준법 제72조). 또한 산전후휴가기간과 그 후 30일은 절대적으로 근로자를 해고할 수 없는 기간이므로 사용자는 정당한 사유가 있다하더라도 근로자를 해고할 수 없습니다.
이러한 일련의 임산부에 대한 근로기준법상 보호규정은 강행규정이므로, 근로자 스스로도 포기할 수 없습니다. 예컨데, 근로자가 산전후휴가 90일을 60일만 쓰겠다고 동의하였을지라도, 사업주는 근로기준법 위반으로 처벌받게 됩니다.
4. 임신중인 해당근로자가 현재 담당한 업무를 버거워하고, 경이한 업무로의 전환을 요구한다면 근로자가 원하는 경이한 업무로 배치전환시켜야 합니다. 그리고 혹시 근로자가 담당한 업무가 근로기준법 시행령에서 규정한 금지업무에 해당한다면 반드시 다른 업무로 전환시켜야 합니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
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백은성 님께서 남기신 상담글입니다.
> 수고 많으십니다.
> 당사는 인력공급업체로써, 제과점에 기술자를 파견하고 있습니다.
> 제과업무라는게 여성들이 소화해 내기는 좀 힘든 업무죠.
> 얼마전, 한 여직원이 임신 2개월 상태에서 유산을 했었습니다.
> 물론, 회사에서는 임신사실을 모르고 있던 상태였구요.
> 그래서, 약 1개월간 유급병가를 주었고 복직을 해서 현재
> 근무중입니다.
> 그런데, 그 직원이 다시 임신을 했다고 합니다.
>
> 근로기준법에는 "도덕상.보건강 유해,위험한 사업에 임신중이거나
> 산후 1년이 경과되지 아니한 여성은 사용하지 못한다.' 라고
> 명시되어 있는데 이런 경우, 어떤 방법으로 처리하는게
> 합당한건지 답변 부탁드립니다.
>
