안녕하세요. beck13 님, 한국노총입니다.
1. 사용자는 "정당한 이유없이" 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서 정당한 이유는 사회통념상 근로관계를 유지시킬 수 없을 정도의 사유여야만 인정되므로, 근로자가 근로조건의 개선을 건의하였다는 이유만으로 해고한 것은 부당한 해고로 판정될 가능성이 큽니다. 부당한 해고에 대하여 이의를 제기하기 위해서는 근로자는 복직하겠다는 의향을 가지고, 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하여야 합니다. 부당해고구제신청이 받아들여져 부당해고로써 판정이 내려진다면, 1) 근로자를 원직에 복직시켜라. 2) 해고기간동안의 임금상당액을 지불하라.는 두가지 명령을 받아낼 수 있습니다. 귀하가 지금까지의 모습처럼 사업장내 근로조건 개선을 위해 노력할 의향이 있다면, 그리고 당해해고가 무효임을 확인받고자 한다면 "복직의사를 가지고" 구제신청을 제기할 것을 권합니다.
2. 이제 본격적으로 귀하의 질문에 대한 답변에 들어가면..
첫째, 질문에 대하여..
법정근로시간외에 잔업시간을 월 60시간으로 고정하여 정해두고, 월급여를 정한 경우 해당 근로시간에 대해서는 포괄임금정산계약이 체결되었다고 해석될 수 있습니다. 포괄임금정산계약은 반드시 서면으로 약정되는 것만을 의미하는 것은 아닙니다. 예를들어, 24시간 격일제 근무자가 월고정급의 임금을 정하였다면, 해당 월급여액에 야간근로, 휴일근로, 연장근로수당이 포함되어 있는 것으로 해석되기도 합니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 62번 사례 【각종 수당 등을 정액으로 정하여 임금에 포함시키는 경우(포괄임금계약)】편을 참고하시기 바랍니다.
둘째, 질문에 대하여..
법정근로시간은 1주 44시간, 1일 8시간이며, 사용자는 근로자와의 합의에 의해 1주 12시간을 한도로 연장근로를 시킬 수 있습니다. 또한 연장근로, 야간근로, 휴일근로(이하, 시간외근로라 칭하겠습니다.)는 근로시간과 관련된 것이므로, 사용자가 시간외근로에 대한 가산수당을 정당하게 지불하였다하더라도 장시간근로에 대한 법위반 책임이 면해지는 것은 아닙니다.
한편, 당해 임금약정이 포괄임금정산계약으로 인정될 경우라도, 사용자와 약정한 시간외근로시간(월 60시간)을 초과하는 근로시간에 대해서는 통상임금의 50%의 가산임금이 지급되어야 합니다. (근로기준법 제55조) 또한 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당은 각각 별개로 계산되므로, 야근근로와 휴일근로가 겹치게 될 경우 각각의 50%씩의 가산임금과 당해 근로제공분에 대한 100%를 합하여 총 200%의 임금이 지급되므로, 연장, 야간, 휴일근로가 겹치는 부분에 대하여 가산되지 않은 부분에 대한 차액을 청구할 수 있습니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 75번 사례 【연장근로,야간근로,휴일근로에 따른 수당은 어떻게 산정합니까?】편을 참고하시기 바랍니다.
셋째, 질문에 대하여..
근로기준법상 연장근로는 1주 12시간이 한도입니다.(근로기준법 제52조) 따라서 근로자가 합의한다면 1주 56시간까지 근로가 가능한 것입니다. 앞서 언급한 바와 같이 근로시간과 그에 대한 가산임금규정은 별도로 규제되므로, 사용자가 근로자에게 근로기준법상 근로시간규정을 위반하여 근로를 시키고 그에 대한 가산임금을 온전하게 지급하였다하더라도 근로시간규정 위반에 대한 책임을 지게 됩니다.
넷째. 질문에 대하여...
연차휴가(근로기준법 제59조), 월차휴가(제57조)는 상시근로자수 5인 이상인 사업장에 강제적으로 적용되는 것이므로, 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 이를 시행하지 않았다면 근로기준법 위반으로써 무효이며, 근로자는 근로기준법에 의해 미사용한 연월차휴가에 대한 수당을 청구하여 지급받을 수 있습니다. 귀하의 경우 연차휴가발생여부에 대해서는 2000.7.20~2001.7.19일까지 출근율이 100%라면 그 다음해 2001.7.20~2002.7.19동안 사용할 수 있는 연차휴가 10개가 발생하게 되는 것이고, 90%이상 출근이라면 8일이 발생하는 것입니다. 이렇게 하여 발생된 연차휴가를 사용가능기간동안 사용하지 않게 되면 2002.7.20에 연차휴가청구권은 연차휴가근로수당청구권으로 바뀌어 3년의 시효를 적용받습니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 14번 사례 【연차휴가제도와 연차수당이란?】편을 참고하시기 바랍니다.
따라서 귀하의 경우, 현재로써는 연차휴가청구권이 살아있는 기간이므로, 아직 수당으로 바뀐 것은 아니라할 것입니다. 다만, 근로자가 그 사이 퇴사하여 사실상 발생한 연차휴가를 사용할 수 없게 되면, 퇴직과 동시에 연차휴가청구권으로 바뀌어 지급받게 됩니다. 즉 귀하가 당해 해고의 정당성 없음에 대해 이의를 제기하지 않고 해고를 수락한다면, 근로관계는 해지되는 것으로 볼 수 있고, 그렇게 되면 근로관계해지일을 기준으로 미사용한 연차수당을 지급받아야 합니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 20번 사례 【퇴직과 동시에 발생하는 연차휴가와 연차수당은?】편을 참고하시기 바랍니다.
다만,귀하의 경우 해고를 받아들이기 보다는 부당해고구제신청을 하여 원직복직하는 방향으로 문제를 풀어가는 것이 사업장의 근로조건을 개선하는데, 큰 작용을 할 것입니다. 만약 귀하가 해고를 받아들이지 않고 부당해고구제신청을 제기하신다면, 퇴직이 아니기 때문에 연차수당이 발생하지 않습니다.
다섯째 질문에 대하여...
퇴직금을 이미 수령하였다면, 해고를 일단 받아들이기로 하신 것인지요? 만약 그렇다면, 근로기준법상 퇴직금고 실제 지불받은 퇴직금간의 차액을 청구할 수 있습니다. 그러나 해고의 무효임을 주장한다면, 퇴직사실을 인정하지 않는 것이므로 퇴직금을 주장하지 않아야 합니다. 퇴직금을 주장한다면, 퇴직을 인정한 것으로 해석될 가능성이 있기 때문입니다.
여섯째 질문에 대하여...
통상임금에 포함되는 급여는 그 명칭에 관계없이, 소정근로일수에 대하여 고정적으로 지급되는 임금을 모두 포함합니다. 따라서 각종의 수당이 미리 그 지급조건이 정해져서 매달 고정적으로, 일률적으로 지급된다면, 모두 포함하여 통상임금을 산정합니다. 다만, 시간외수당부분은 매달 고정적으로 지급되더라도 소정근로에 대한 대가가 아니므로 통상임금산정에서 제외됩니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 37번 사례 【통상임금이란? (정의와 계산법)】편을 참고하시기 바랍니다.그렇게 하여 포함한 월급총액을 226으로 나누면 통상시급을 산정할 수 있습니다.
여기서 226시간은 법정근로시간을 기준으로한 월 근로시간으로써 다음과 같은 산식으로 계산됩니다.
[(44시간+8시간)÷(6일+1일)]×(365일÷12월) = 226시간
일곱째 질문에 대하여...
상여금은 근로기준법에 의해 강제되는 부분이 아니므로, 사업장내에 어떻게 제도화되어 있는지를 살펴보아야 합니다. 귀하의 말씀대로, 고정적인 시기에 고정적인 지급율로 지급할 것을 미리 약정하여두었고, 1년 미만의 근속자라도 상여금 지불대상자의 예외가 아니었다면, 사용자가 일방적으로 미지급한 상여금도 체불임금으로 청구가 가능합니다. 다만, 추석에 지불되는 상여금의 경우, 귀하가 해고를 받아들인다면 해고시점에 근로계약이 종료되는 것이므로 이후의 상여금은 발생하지 않게 되어 청구가 불가능하게 됩니다.
어덟째 질문에 대하여...
일단 복직을 위한 구제신청을 하게 되면, 판정이 나기 까지 3개월 가량의 기간이 소요되는데, 원직복직 판정후 스스로 사직서를 쓰고 나올 것인가는 근로자 자유의사에 달려있습니다. 다만, 굳이 복직의사를 가지고 구제신청을 하는 것은, 일단 해고가 부당한 것으로 판정되면 해고기간동안의 근속이 인정되므로 퇴직금이 추가적으로 늘고, 일했으면 받았을 임금상당액까지 지불받을 수 있으며, 사용자가 해고를 함부로 할 수 있는 것이 아님을 깨치게 할 수 있고, 남아 있는 동료근로자들에게도 근로자의 권리의미를 일깨우는데 큼 힘이 될 것이기 때문입니다. 또한 귀하의 개인적인 입장에서도 이대로 해고를 당하고 마는 것이 아니라 명예회복과 동시에 권리 회복을 할 수 있으므로, 귀하의 삶이 보다 강단지게 될 수 있으리라 사료됩니다. 다만, 이 모든 것을 우해서는 부당해고구제신청을 하고, 사용자를 상대로 다투는 과정에 있어 적극적인 의사로 진행해 나갈 수 있는 각오가 필요합니다.
귀하의 질문의 많은 질문에 대하여 가능한한 빠짐없이 답변드리려 하였으나, 보다 궁금한 점에 대해서는 재차 질문주시기 바랍니다. 또한 복직의사가 있다면 저희들에게 연락을 주십시오. 귀하의 이메일로 부당해고구제신청에 관한 자료를 발송해드리도록 하겠습니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
문제가 슬기롭게 풀리기를 기원합니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
beck13 님께서 남기신 상담글입니다.
> 안녕하십니까.
> 노사문제로 갈등하던 차에 본사이트를 알게되어 그나마 마음의 위안을 얻고 있어,
> 어떻게 고마움을 표해야 할런지요......
>
> 저는 상시10인 이상 근로자를 채용하고 있는 밸브제조 회사에서 2000년7월20일~ 2001년10월31일까지 설계주임
> 으로 근무하다가 여러 제반사정의 악화로 인하여 사직하였습니다.
> 그러다, 그해말쯤 사업주의 처우개선등의 약속과 재입사 권유로 설계과장으로 승급(임금,직위)하여,
> 2002년1월1일 재입사하여 8월까지 근무해오던중 처우개선 및 근로기준법에 미달하는 여러가지 부당근로행위에
> 관해 몇가지 시정 해줄것을 여러차례 업무회의및 개인건의상담등을 통해 사업주에게 요구 하였으나,
> 그때마다 번번히 묵살당하여 왔습니다.
>
> 노동관계에 관해서 부당한근로행위를 받았다해서 근로자측에서 문제를 제시하기가 어디 그래 쉬운일인가요.
> 우리사회가 어려운 시기를 극복하기위해 근대화에 증진하면서 근로자 스스로 양보해 왔고, 사업주측의
> 근거없는(근로기준법상) 억지주장이나, 취업을 위한 일방적 근로계약, 사회 통념이란 구태의연한 무지속에
> 자행되는 부당근로행위를 근로자측에서 불합리하다고 사업주측에 문제제기를 할수없었던것이 사실입니다.
> 이현실이 삶에 직접 연관이되어 해고등의 불안을 내포하니깐요.
>
> 사실 저도 사업주의 이런 불합리한점에 대해 시정해줄것을 요구하여, 8월부터 강제근로의 금지등의 근로기준법
> 조항을 들어 잔업을 거부를 한다는 이유로 8월23일 사업주측 대리인 관리이사로 부터 구두로 정직처분을
> 통보받았습니다. 또한 8월15일 지급되어야할 임금마저 저혼자만 체불되어 있습니다.
> 그전,후로도 계속 사업주와의 면담을 통해 사업주의 부당근로행위에 대해 그사실이 설득되어지길 바라며 건의
> 하여왔고, 급기야 정직처분 통보가 있은날 체불임금 청구원과 부당근로행위 금지 및 처우개선등에 관한
> 개선촉구문울 서면으로 작성하여 사업주측에 제출하고, 명시적인 답변을 요구하였으나, 8월28일 출근과 동시에
> 해고를 통보 받았습니다.
>
> 어느정도 예상을 하고 그에 대해 대비를 하고 있었지만 출근하여보니 설계실 문이 잠겨있고,
> 개인사물 정리를 위해 설계실 문을 열어줄것을 요구 하였으나 그것마저 거절 당했습니다.
> 실로 심한 허탈감만 밀려오고 이성적 판단이 흐려질까봐 출근한 사업주에게 별다른 말은 삼가키로 하고,
> 해고를 한다면 적법한 절차를 밟아달라고 했으나, 사업주는 심한 모욕적인 언사와 함께 '고발해라 고발해라고
> 하는거다.'라고 해서 "알았습니다"라고만 답 하고 씁쓸히 회사를 나왔습니다.
>
> 인간의 가장 고귀한 노동행위는 그자체로 당연히 보호되고, 투명하게 보장받아야 돤다고 저는 생각합니다.
> 구직자는 많고 직업은 다변화되어 가도, 좀더 쾌락한 근무환경과 편한 일자리만 추구하는
> 요즘 세태와 비교하여, 상대적으로 너무나 열악한 근무환경과 인원 수급의 어려움을 격고 있는 제조업을
> 운영하는 사업주의 고충은 이해합니다.
>
> 하지만, 근시안적인 명목으로 지금도 어려운 여건하에 열심히 일하는 근로자의 권리와 주장을 개선점으로
> 받아들이지 못하고, 서로 화합과 양보의 미덕으로 해결점을 찾을려는 노력을 기울이지 않는 사업주의 방만한
> 태도를 근절시키자는 뜻과 노동관련부처에 신고하여 그사례를 남기어 나머지 근로자들의 권익과 노동의
> 자율성을 보장받는 그초석이 되고자 이렇게 글을 뛰우게 되었습니다.
>
> 이에 아래 문의할 내용을 항목별로 열거하오니 두서없는 미문이나마 경독하시어 답하여 주시면,앞으로 큰힘이
> 될것입니다.
>
> -아래-
>
> 1. 고용관계를 보아 포괄임금정산제에 속하는지요?
> 별도의 근로계약서를 작성하지 않았고, 월급제를 적용하는 사무기술직사원은 법정근로시간(주44시간)외에
> 월60시간을 기본잔업이라 하여공제하고 그이상의 잔업시간과 휴일근무수당은 기본급의 100%를 시급환산하여
> 지급한다는 조건으로 고용했다고 주장합니다. 사실 이부분은 입사때나 재입사당시 근로계약서는 작성하지
> 않았다해도 그렇게 쭉 임금이 지급되었다면(그사이에도 시정을 요구함)근로자가 묵시적인 인정을 했다해서
> 포괄임금정산제에 속하게 됩니까?
>
> 2. 만약 포괄임금 정산제에 속한다 할지라도 사업주가 근로기준법상 월52시간 한도의 연장근무를 허용하는
> 조항을 위반하여 지급지않은 8시간의(60시간-52시간) 잔업수당과 60시간 이상잔업한부분의 수당 가산금 50%를
> 휴일근무수당 가산금50%를 소급 청구할수 있는지요? -근기법 제22조 이법위반의 근로계약에 해당됩니까?
>
> 3. 실지로 대다수의 근로자가 월60~90 시간 이상 잔업을 합니다. 근로자입장에선 박봉이라 일을 많이해서
> 한푼이라도 많이 집에 들여주길 원해서 한다지만 사업주는 그걸 약용하는듯 해서 가슴이 매우 아픕니다.
> 근로기준법상에는 월52시간을 한정하여, 근로자와 합의하에 이루어진 잔업이고 또그수당을 지급하였다해도
> 노동관계부처에 신고의 의무가 있고, 근로자에게 그상당의 유급휴가 지급의 여지가 있는 걸로 압니다만.
> 이와같은 근거로 사업주를 고발할수는 없는지요?
>
> 4. 사무직근로자의 연,월차휴가를, 그리고 현장근로자의 연차휴가를 별다른 이유없이 주지않고, 그수당으로도
> 지급을 하지않고 있습니다.
> 2000.7.20~2001.7.19일 발생한연차 8일과, 2000.8월~2001년9월 발생한 월차14일을,그리고 2002년1월-7월 발생한 월차7일의 휴가를 수당으로 소급청구할수 있는지요?
>
> 5. 만약 위 소급분을 청구할수 있다면, 2000.7.20~2001.10.31근로에 대한 퇴직금을 이미지급 받았지만 위소급분을 적용하고, 평균임금이 통상임금보다 낮을경우 통상임금을 평균임금으로 적용하여 퇴직금을 산정할수 있는
> 조항에 근거하여 통상임금으로 퇴직금을 산정해서 그차액을 청구할수 있는지요?
>
> 6. 월급제임금의 경우 시급을 급료명세서상 (기본급/30일/8시간)으로 산정하여 지급하는데, 제가알기론 각종제수당(임금의 범위에속하는 직책수당,기술수당)포함하여 /226시간=통상시급으로 알고있습니다. 그런가요?
> 또 포괄임금 정산제로 분류되어 52시간의 기본잔업이 인정되어 통상임금/226시간+52시간=통상시급으로 되는지요? 소급분적용시 적용가능한 산정법은요?
>
> 7. 년300%의 상여지급을 입사시 약속받고 그시기도 구정100%, 노동절20%, 하기휴가50%, 추석100%, 연말30%로 정해서 모든 근로자가 지급받아 왔습니다. 1년 미만인경우도 근속개월수/12월로 실제 지급한 사실이 있지만,
> 재입사 부분에대해 근속1년이 되지 않았다고(실제는 괴씸죄) 2002년도 상여금을 한푼도 지급받지 못했습니다.
> 추석전 해고라 추석분까지 청구할수 있는지요?
>
> 8. 적법한 절차를 밣지 않고 정직및 해고당한 사실에 대해 근로기준법상에서는 구제여부를 기술하고 있지만,
> 구제판정을 받더라도 실제로 다시 근무할수 없는 상황인데 현명한 대처방법은 무엇인지요?
>
> 이상 많은 질문이 있지만 다음지면으로 넘기고 염치없지만 성의있는 답변을 기다리겠습니다.
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> -감사합니다.
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