안녕하세요. 노동자2 님, 한국노총입니다.
1. 대체근로나 직장폐쇄는 노조측의 쟁의행위에 대하여 사용자가 조업계속을 위해(전자), 혹은 사업장 밖으로 조합원을 내보내면서 쟁의기간 동안 임금지급을 면하기 위해(후자) 실시하는 대항수단이라고 할 수 있습니다. 실제로 사용자가 대체근로를 사용하여 쟁의로 중단된 조업을 계속 유지하거나, 기업별노조가 주를 이루는 우리나라 조직형태의 특성상 현실적으로 파업의 주요장소가 될 사업장에서 퇴거해야 한다면 일면 힘든 상황에 처할 수도 있습니다. 그러나 현실적 쟁의상황에서는 다양한 쟁의국면과 사용자의 대항방법이 사용될 수 있고, 그 정당성 여부에 대해서는 구체적이고, 개별적으로 따져보아야 할 것이므로, 여기서는 대체근로와 직장폐쇄에 대한 원칙적인 내용만을 말씀드릴 수 밖에 없겠습니다.
2. 쟁의행위가 개시되었을 때,사용자가 조업을 계속하기 위하여 많이 사용하는 방법이 이른바 대체근로입니다. 이것은 사용자의 입장에서 보면 조업의 자유에 근거한 것이기는 하나, 노조입장에서 보면 쟁의행위의 실효성을 약화시킬 뿐더러 장기적으로 고용 자체에 대한 불안요인이 되기도 합니다.
따라서 노동조합및노동관계조정법 제43조 제1항 제2항에서는 "당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체"하거나 "쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급"주는 행위로써 조업을 계속하게 되는 것은 금지하고 있습니다.
그렇다면 당해 사업과 관계있는 자에 대해서는 대체근로가 허용된다는 의미이므로, 파업이 발생한 사업장내의 비조합원, 파업불참조합원뿐만 아니라, 동일 기업에 속하는 다른 사업장(예컨데 본사 또는 지역을 달리하는 공장 등)의 근로자도 대체근로시킬 수 있습니다.
따라서 노사간에 쟁의 중의 대체근로에 대한 분쟁을 줄이기 위하여 이에 대한 단체협약을 체결하는 경우도 많이 있습니다. 이 경우 사용자가 협약을 위반하면 노동조합은 협약위반에 대한 손해배상청구와 대체근로금지가처분청구를 할 수 있고, 이에 대한 항의, 저지를 목적으로 하는 쟁의행위로 할 수 있습니다.
3. 직장폐쇄는 사용자의 쟁의대항 수단으로 사용되는데, 이것은 말그대로 대항수단일 뿐이므로, 근로자의 단체행동권이 보장된 취지를 훼손하지 않는 한도에서 근로자의 쟁의로 현저한 압력을 받을 경우에 임금지급의무를 면할 수 있는 소극적인 방도로 인정되는 것일 뿐입니다. 따라서 쟁의가 개시되지 않은 상황에서 비록 교섭국면이 마루리 사용자에게 불리하다고 하더라도 직장폐쇄를 할 수 없고, 쟁의가 개시된 이후에만 할 수 있는 것입니다. 또한 공격목적이 아니라 방어의 목적이어야 하므로, 따라서 사용자가 적극적인 교섭전술로 활용하는 것은 대항, 방어의 수준을 넘어서는 것으로써 정당한 직장폐쇄라고 할 수 없습니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
시중 서점에 나가보면, 다양한 종류의 서적을 통해 귀하가 원하는 정보를 찾을 수 있으리라 보여집니다. 인터넷 게시판 상담으로는 이 공간이 너무 좁군요.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
노동자2 님께서 남기신 상담글입니다.
: 대체근로에 대해서 전반적으로 알고싶은데 여러곳을 확인했지만 판례나 사례를 찿기가 힘들어서 이렇게 글을 올립니다.
: 대체근로 대응 방안에 대해 사용자측에서 행할수있는 방법과 노동자측에서 행할수있는 방법에 대해서 조언부탁드립니다. 아울러 직장폐쇄에 관한 내용도 조언을 부탁드립니다...
: 답변기다리겠습니다. 감사합니다..
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