안녕하세요. leejungho 님, 한국노총입니다.
1. 귀하가 관촌실업과 직접 근로계약을 체결하고, 고려종합운수에 파견되어 근로한 것이라면, 귀하를 해고할 권한이 있는 사업주는 고려종합운수(사용사업주)가 아닌 관촌실업입니다. 왜냐하면 근로계약을 해지할 수 있는 당사자는 직접 근로계약을 체결한 당사자회사가 되니까요. 따라서 고려종합운수가 경영상이유로 관촌실업과 근로자 파견계약을 해지하게 되더라도 그것을 이유로 귀하와 관촌실업과의 근로계약관계가 자동적으로 해지되는 것이 아니라 관촌실업으로부터 별도의 해고통보가 있어야 하는 것이죠.
2. 또한 관촌실업이 근로자에 대해 해고를 하더라도, 그것이 정당한 사유가 있으냐가 문제될텐데, 파견사업의 경우 사용사업주가 계약을 중도에 해지하거나 계약기간이 만료되어 근로자를 타업체게 파견시킬 곳이 없을 경우에는 경영상이유에 의한 정리해고로써 정당성을 인정받는 추세입니다. 다만, 경영상 이유가 있다하더라도 근로기준법 제31조에서 정하는 정리해고의 요건과 절차를 반드시 거쳐야 하는바 이러한 요건을 결하면서 해고통보를 하였다면 관촌실업을 상대로 부당해고를 다툴 수 있습니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 21번 사례 【무작정 정리해고가 가능합니까?(정리해고의 요건과 절차)】편을 참고하시기 바랍니다.
3. 다만, 사용사업체에서 2년이상 근로한 근로자의 경우는 부당해고를 다퉈야 하는 사용자가 달라집니다. 파견근로자보호등에관한법률 제6조 제2항에 의하면 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 직접 고용하는 것으로 의제되도록 정하고 있기 때문에, 고려종합운수에 파견되어 2년 이상 일한 근로자는 형식적으로 파견회사 소속일지라도 법률적으로는 고려종합운수에 직접 고용되었던 것으로 해석할 수 있습니다.
그렇게 되면, 근로자를 해고할 수 있는 권한을 가진 사용자는 더이상 관촌실업이 아니라 고려종합운수가 되고, 고려종합운수가 근로자에게 행한 해고통보에 대해서 근로기준법상 정당한 사유가 있는지, 정리해고의 요건과 절차를 거쳤는지를 다툴 수 있습니다.
4. 한편 보너스에 대해서는 근로기준법에 그 근거규정과 기준을 정하고 있는 것이 아니라 회사의 취업규칙이나 노조가 있다면 단체협약이라는 자치규정에 의하여 시행하게 되므로, 보너스의 지급대상과 기준에 대해서는 회사의 관련규정을 확인해보셔야 할 것이며, 그러한 근거규정이 없을 지라도 고정적, 계속적으로 보너스가 지급되어 보너스 지급이 사업장내에 관행적 근로조건으로 정착된 경우에는 사업주가 일방적으로 지급하지 않거나 지급을 지연시킨 보너스에 대해 청구할 수 있는 권리가 근로자에게 발생하게 됩니다.
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leejungho 님께서 남기신 상담글입니다.
: 추가적인 질문에 대한 답변입니다.
: 관촌실업과 고려종합운수간의 근로자파견계약에 근거한 것이고
: 1)사용사업주는 고려종합운수,고려감만cy는 고려종합운수의 여러 사업장의 하나이고
: 2) 고려종합운수가 발신처가 되어서 4.30일자로 거의 두달 간의 여유를 두고 공문이 발송되었고
: 3) 개인적으로 입사전 면접시나 입사 후에도 기간에 관한 약정은 구체적으로 서로간 언급이 없었고
: 4) 동료들은 동일한 사용사업체에서 연속하여 계속 근무한 형태이고
: 5)보너스 근거규정은 정확히 아는 바가 없다고 하니 이것은 두 가지 경우로 나누어서 설명하여 주시면 고맙겠습니다.
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