안녕하세요. 정태길 님, 한국노총입니다.
1. 일정한 수습기간을 두고 고용된 시용근로자라고 할지라도 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이기 때문에 수습기간이 경과한 후 계속 채용할 것인지, 더이상의 채용을 거부할 것인지(해고할 것인지)에 있어서도 근로기준법 제30조 소정의 `정당한 이유'가 있는지 없는지에 따라 효력을 판단하게 됩니다.
2. 다만, 시용근로제도는 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서서 정식채용을 전제로 하여 당해 근로자의 업무적격성 및 일반적격성 등 당해 직업과 관련된 능력 등을 판단하기 위하여 시용기간을 두는 것으로써 그 수습기간 종료 후의 정식패용 여부 또는 수습기간 중의 해고에 관하여는 통상의 근로자에 대한 해고와 동일한 기준에 따라야 한다고 볼 수는 없으므로, 업무적격성이나 일반적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부하거나 해고할 만한 합리적 이유가 있을 때에는 그 해고 또는 정식채용의 거절이 가능하다고 할 것이므로 해고의 규제를 어느 정도 완화하는 기능이 있다고 볼 수 있습니다. (대법원의 견해도 시용기간의 법적성질에 대하여 해약권유보부 근로계약으로써 사용자의 해약권이 유보된 근로계약이 성립된 것으로 해석하고 있습니다. 1992.8.18 선고,92다15710 등)
3. 시용기간 중의 해약권유보는 채용결정의 당초에는 근로자의 자질, 성격, 능력 등의 적격성 유부에 관한 자료를 충분히 수집할 수 없기 때문에 후일의 조사 내지 관찰에 기한 최종적 결정을 유보하는 취지로 하는 것이므로 그 해약권에 기한 정식채용거부는 근로기준법상 해고에 해당되기는 하나, 통상의 해고보다 광범위하게 인정될 수 있는 것이죠. 다만 시용기간 중 근무태도, 능력 등의 조사, 관찰에 의한 업무에의적격성 판단에 기초하여 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.(대법원 2001.2.23, 선고, 99두10889선고)
4. 다만, 수습근로자의 경우(성격상 시용근로자도 포함) 근로기준법 제35조 제5호에 의해 해고예고 적용제외자에 해당되므로 해고예고기간을 두거나, 해고수당을 지급하지 않는다고 하여 위법한 것은 아닙니다.
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정태길 님이 남기신 글:
:안녕하세요
:저희 회사는 신규 채용직원에 대하여 3개월간의 수습기간을 두어서 3개월후에 사원은 회사를 파악하고 자기가 하는 업무에 비하여 받고자 하는 년봉이 적정한가?를 판단하여 입사 의사를 밝히고, 회사는 사원를 파악하여 채용이 적격한가를 판단하고, 서로 의견 일치가 되는 사원만 채용하고자 하는데 회사와 근로자 서로에게 피해가 가지않고 형평성에 맞는지와 법률상으로도 문제가 야기 되지 않는지 궁금합니다.
:이제도 도입시의 야기되는 문제와 법류상 문제 그리고 수습기간중 서로 맞지 않아 해고하는 경우에도 30일전에 통고하던지, 1개월간의 해고 수당을 지급해야 하는지요?
:꼭 답을 주시기 바랍니다.
:감사합니다.
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