안녕하세요. 김영석 님, 한국노총입니다.
1. 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등으로 명문화되지 않았으나 노사관계의 현장에서 특정 근로조건이 장기간 반복 . 계속 행하여진 경우 그 자체로 근로조건화 된 것으로 볼 수 있습니다. 즉 관행은 그 자체로서 특별한 법적 효력을 가지지 않지만, 근로조건에 관하여 일정한 취급이 이의 없이 계속하여 행하여져 온 경우에는 근로계약 당사자간에 묵시의 합의가 성립한 것으로 보거나 당사자가 '이 사실인 관습에 따를 것'을 인정한 것으로 보아 근로계약의 내용으로 되고 그 효력을 인정받게 되는 것입니다. 따라서 관건은 귀하의 사업장내에서 국경일을 휴일로 사용해왔던 사실이 과연 사용자를 구속할 수 있을 정도로 "관행화"되어 있는지의 판단이 될 것입니다.
2. 만약 관행화된 근로조건으로 인정받을 수 있다면, 사용자는 임의적으로 일부근로자가 국경일에 근로를 제공하게 될 때 근로기준법 제55조에 근거한 50%의 임금이 가산되어 지급되어져야 합니다.
즉 월급제근로자의 경우 국경일에 쉬더라도 임금공제를 막을 수 있으므로 (월급제의 경우 기본급에 주휴일 등 유급휴일에 지급되어야할 유급부분이 포함되어 있는 것으로 해석되므로, 휴일에 쉬더라도 휴일의 임금공제가 없습니다. ) 귀하가 월급근로자인지의 여부는 알 수 없으나 월급근로자라면 국경일에 쉬어도 동일한 임금을 지급받은 상황이라면 해당 국경일은 유급휴일로 관행화되었다고 해석할 수 있을 것입니다.
다만, 근로일수나 시간에 따라 임금을 계산하는 일급제, 시급제근로자의 경우에는 주휴일 등 유급휴일에 근로제공의무가 면제되더라도 해당 유급휴일에 해당하는 1일치 임금이 추가로 지급되어야 하므로 귀하가 일급제근로자라면 국경일에 쉬더라도 해당일수만큼의 추가적 임금이 지급되어졌어야 한다는 결론이 나오는데, 귀하의 경우 국경일이 있었던 날이나 없었던 날이나 동일한 임금을 지급받았다면 해당 국경일은 무급휴일이라 할 수 있는 것입니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김영석 님이 남기신 글:
:취업규칙에 추석, 어린이날, 현충일등 국경일을 구체적으로 유급휴일로한다는 규정은 없으나, 이러한 국경일을 근 4년간 관행적으로 휴일로 하여 근무가 없는 휴무일로 쉬어왔고, 그러한 과정에서 국경일이 있는 월과 국경일이 없는 월의 월급(봉급)에 있어 월급여의 차이가 없다면, 이것은 유급휴일인지. 무급휴일인지요?
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:질의2. 이러한 국경일을 일부 근로자는 휴무일로 하고, 일부 근로자는 이러한 국경일에 근무를 하여도 휴일근로수당이 지급되지 않을 수 있는지요?(일부 근로자에 대하여 휴무 또는 비휴무로 하기로 한 규정,약정등은 없음)
