안녕하세요. 씩씩남 님, 한국노총입니다.
1. 회사내의 급여제도가 취업규칙이나 급여규정이 마련되어 있고, 그 내용상 지급대상자를 별도로 구분하지 않고, 정기적이고 고정적인 상여금으로 600%를 지급하였다면 정하고 있다면, 해당상여금은 단순히 호의적으로 지불하는 임의적 금품이 아니라 사용자에게 지급이 강제되는 임금의 성격을 갖습니다. 따라서 사용자는 상여금 제도를 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경할 수 없으며, 변경하더라도 그 효력이 발생하지 않기 때문에 근로자는 상여금 차액을 체불임금으로 청구할 수 있습니다.
2. 그러나 한번 명시된 상여금제도는 영원불멸이라는 것은 아닙니다. 만약 회사가 이번에 내린 결정(상여금의 일부를 성과급조로 돌리기로 한 결정)이 "근로기준법상 취업규칙의 불이익변경절차" 를 거치게 된다면 유효한 변경으로써 효력을 갖게 됩니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 25번 사례 【근로조건의 불이익 변경 방식-1 (취업규칙 변경)】편을 참고하시기 바랍니다.
3. 그렇다면 우선 상여금제도의 변경이 "불이익변경이냐"를 판단해야 하는데(불이익변경이 아니라면, 사용자가 근로자의 의견을 듣는 것만으로도 취업규칙 변경이 가능합니다.) 상여금재원은 그대로인 상태에서 성과에 따라 차등적으로 상여금을 책정하게 되면 정기적으로 지급받던 상여보다 미달하는 상여를 받는 근로자가 발생할 수 있으므로 불이익변경에 해당한다 할 수 있습니다.(어떤 근로자에게는 유리하고, 어떤 근로자에게는 불리한 변경은 전체적으로 불리한 변경이라고 해석합니다.)
4. 이러한 취업규칙의 불이익변경 절차는 근로기준법 제97조에 따라 반드시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합과 그렇지 않은 경우 근로자의 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 발생합니다. 그런데 여기서 동의방식이 문제가 되는데, 그 방식은 전 근로자가 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식이 아니더라도 반드시 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 취합하는 방식이어야만 인정됩니다. 예컨데, 회사가 동의서를 회람형식으로 돌려 싸인케 하는 것은 동의방식에 하자가 있는 것으로 무효입니다.
5. 지금으로써는 고민을 함께 하는 근로자들이 모여 회사측에 건의서의 형식으로 "~~한 변경은 심히 부당하기 때문에 심사숙고해달라. 또한 변경을 하려면, 근로기준법상 취업규칙 불이익변경 절차를 반드시 거쳐라"는 요지로 근로자측의 입장을 전달하는 것이 필요합니다. 회사가 근로자들의 건의서를 받고, 그 의견을 수용하면 좋겠지만, 그렇지 않는다하더라도 차후 법적다툼이 있게 될 때 근로자의 입장에서는 상여금 제도의 불이익변경에 대하여 이의를 제기한 바 있음을 증명해줄 수 있는 근거로 작용할 것이기 때문입니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령 검색편을 참고하시기 바랍니다.
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씩씩남 wrote:
> 수고 많으십니다,
> 저는 협동조합에 근무하는 직장인입니다,
> 우리 조합은 노조가 설립되지 않은 조합입니다.
> 다름이 아니라 몇가지 궁금한 것이 있어 질의 합니다.
>
> 1. 임금관련 궁금한 사항(성과급 제도)
>
> 작년 최초 우리조합에서 급여제도는 기본급 + 정기상여금 600%입니다.
> 짝수달에 지급되는 상여금중 년도말 12월 상여금 중 각 사무소별 사업목표성과 중 우수사무소 및 우수직원등을 차별화 하여 미달 사무소의 직원 정기 상여금을 차감(빼았아서) 하여 우수사무소직원에게 준다는 것입니다,
>
> 이것이 노동 법에 적합한지요, 임금협상등에 관한한 노사가 협상에 의해 결정되는 사항이 아닌지요, 일방적으로 사측에서 정한 이런 성과급방식은 법에 저촉을 받지는 않는가요, 궁금하네요,
>
> 미달한 사람이든 달성한 직원이든 간에 자기 기본금+상여금은 그대로 주고 회사에서는 잘한 사무소 직원에게 회사 손익으로 주는 것이 아닌가요,
>
> 만일 저의 생각이 옳타면 대응책을 일러 주시면 감사하겠습니다,
> 고맙습니다, 수고 하세요,
