안녕하세요. 광명시 님, 한국노총입니다.
1. 사용자는 퇴직한 근로자에게 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금 등 근로관계로 이하여 형성된 모든 금품을 깔끔하게 지급하도록 명시하고 있습니다.(근로기준법 제36조) 이 때의 금품청산의 범위에 해고수당도 포함됨은 물론이므로, 사용자가 근로자와의 합의없이 계속해서 해고수당의 지급을 미룬다면 퇴직일로부터 14일이 지난 시점에는 사용자가 법을 위반하고 있는 것이므로 노동부에 진정하거나 법원에 소송을 제기하는 법적인 해결방법을 모색할 수 있습니다.
2. 그러나 근로관계에서 빚어지는 모든 문제는 당사자간에 자율적으로 해결하는 것이 가장 바람직하므로, 될 수 있는 한 문제가 법적으로 비화됨이 없도록 서로간에 성실히 노력하여야 할 것임에도 어느 일방이 막무가내로 나온다면(예컨데, 사용자가 해고수당이나 임금을 지불할 생각이 없다고 나온다면..) 근로자가 원하든, 원하지 않든 마지막 방법은 법적으로 문제를 풀어갈 수밖에 없습니다.
3. 다만, 해고수당의 경우.. 사용자가 귀하에게 해고수당을 지급할 책임을 부여받기 위해서는 일단 근로자를 해고해야 하고, 해고할 때 해고예고기간 30일을 두지 않았어야 합니다. (귀하의 질문만으로는 이와 같은 사실관계를 알 수가 없군요.) 또한 근로기준법에서 정하고 있는 해고예고적용제외근로자에 해당하지 않아야 합니다.
1) 귀하의 경우, 해고수당의 첫번째 요건인 "해고이냐, 아니냐"를 판단하는데 귀하가 스스로 사직서를 제출한 부분에서 그리 유리한 상황은 아닙니다. 해고는 사용자가 근로의 의사와 능력이 있는 근로자에게 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위이기 때문에 사용자의 해고통보로 족한 것이지, 근로자가 스스로 사직서를 제출할 필요가 없으니까요. 제3자가 귀하의 사직서를 보게 된다면, "나는 해고당한 것이다."라고 주장하는데 아무래도 명분이 떨어지게 됩니다. 그러나 완전히 길이 막힌 것은 아닙니다. 귀하가 제출한 사직서가 사실은 사직의사가 없었음에도 불구하고 회사의 방침에 의해 전체 근로자가 일괄적으로 작성한 것이며, 재고용될 것임을 귀하도 사용자도 알고 있었다는 점이 입증된다면 해당 사직서를 무효로 만들 수 있습니다. 또한 강박이나 강요에 의해, 귀하 스스로 판단할 수 있는 능력이 상실된 상태에서 작성된 사직서라면 취소할 수 있습니다. 즉 근로자가 직접 사직서를 작성하여 제출하였으나 그것은 본심과 다른 의사표시임을 입증한다면, 귀하는 사실상 해고당하였다고 주장이 가능한 것이죠.
2) 해고수당의 두번째 요건의 경우, 해고예고기간을 30일 두었느냐 아니냐의 판단은 명확하게 해고예정일을 명시한 해고통보를 서면으로든, 구두로든 받았는지 하는 것입니다. 해고예고기간은 30일이므로 25일 전에 해고예고를 하더라도 엄밀한 의미에서 사용자는 30일분의 해고수당을 지급해야 합니다.
3) 해고수당의 세번째 요건으로는 해고예고적용제외자에 해당되지 않아야 한다는 것인데 귀하의 입자일이 언제인지 알 수가 없습니다만, 이에 대한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 50번 사례 【해고와 해고수당은 ?】편을 참고하시기 바랍니다.
4. 이러한 점들을 고려할 때 구하가 해고수당을 지급받을 자격이 있다고 생각된다면, 사업주에게 직접 해고수당을 지급하라고 요구하여야 합니다. 독촉의 방법은 최고장의 형식으로 서면을 활용하는 것이 좋겠습니다. 근로자의 그러한 노력에도 불구하고 사용자가 눈하나 껌쩍안한다면 결국 노동부에 진정하여야 합니다.
- 해고수당과 관련한 최고장 작성의 예시 여기
- 해고수당과 관련한 진정서 작성의 예시 여기
5. 해고수당을 지불받기 위한 보다 자세한 설명은 이곳 온라인상담실을 통해 자세히 설명하기가 부족하여 별도의 코너를 마련해놓고 있습니다.
<임금체불 해결방법>코너를 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다.
필요한 경우 전체자료를 다운받으실 수 있습니다. 자세한 해설을 참조로 유용하게 활용하실 수 있을 것입니다.
관할 노동부지방사무소에 관한 정보는 (여기)를 참조하기바랍니다.
귀하의 질문이 명확하지 않아 여러가지 가정을 들어 답변드렸으니, 귀하의 사실관계와 상호비교하여 검토해보시고 보다 궁금한 점이 있다면 재차 질문주십시오.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
광명시 wrote:
> A라는 회사에서 근무하다가 B라는 (주)연구소로 개발팀들이 옮겨 일하게 되엇습니다.
> A와B는 사장님이 한분이며 업무또한 같습니다.
> 디자인팀원 전원이(6명) 경영상의 이유로 (폐업신고) 갑자기 해고를 당하게 되엇으며
> 나머지 개발인원(60%)은 A라는 회사로 다시 올라가 근무하게 되었답니다.
>
> 3월27일 디자인팀장인 저에게 디자인팀 전원이 프리랜서로 전향하도록 유도하였으며
> 그 또한 퇴사한 후 재고용의 형태였으므로 사직서를 제출하게 되었으며
> 그것을 원하지 않는 직원이 4월말까지(한달간) 근무를 원했으나 거절당하였습니다.
> 폐업신고를 한다는 이유지요.
> 다른 개발인원은 연봉조정을 약속받고 휘청거리는 A사에 남아있기로했답니다.
>
> 어쨌든 이같은 경우
> 예고한지 5일만에 사직서를 제출하고 퇴사하였다면 해고예고수당을
> 회사가 알아서 챙겨주진 않을것 같고요(이미 고용주와 대화를 나눈상태)
> 그런경우 신고를 통해서 해결해야 되나요?
>
> 퇴직금도 4월에 주기 힘들다고 그럽니다.
> 법적으로 대응하면 저희에게 불리해진다고 말하는군요.
> 참고로 회사는 종로 수송동에 위치합니다. 두회사는 사실 한몸으로 활동하며 사업을 두개로 나눠둔 상태였습니다.
>
>
1. 사용자는 퇴직한 근로자에게 근로자의 퇴사일로부터 14일 이내에 임금, 퇴직금 등 근로관계로 이하여 형성된 모든 금품을 깔끔하게 지급하도록 명시하고 있습니다.(근로기준법 제36조) 이 때의 금품청산의 범위에 해고수당도 포함됨은 물론이므로, 사용자가 근로자와의 합의없이 계속해서 해고수당의 지급을 미룬다면 퇴직일로부터 14일이 지난 시점에는 사용자가 법을 위반하고 있는 것이므로 노동부에 진정하거나 법원에 소송을 제기하는 법적인 해결방법을 모색할 수 있습니다.
2. 그러나 근로관계에서 빚어지는 모든 문제는 당사자간에 자율적으로 해결하는 것이 가장 바람직하므로, 될 수 있는 한 문제가 법적으로 비화됨이 없도록 서로간에 성실히 노력하여야 할 것임에도 어느 일방이 막무가내로 나온다면(예컨데, 사용자가 해고수당이나 임금을 지불할 생각이 없다고 나온다면..) 근로자가 원하든, 원하지 않든 마지막 방법은 법적으로 문제를 풀어갈 수밖에 없습니다.
3. 다만, 해고수당의 경우.. 사용자가 귀하에게 해고수당을 지급할 책임을 부여받기 위해서는 일단 근로자를 해고해야 하고, 해고할 때 해고예고기간 30일을 두지 않았어야 합니다. (귀하의 질문만으로는 이와 같은 사실관계를 알 수가 없군요.) 또한 근로기준법에서 정하고 있는 해고예고적용제외근로자에 해당하지 않아야 합니다.
1) 귀하의 경우, 해고수당의 첫번째 요건인 "해고이냐, 아니냐"를 판단하는데 귀하가 스스로 사직서를 제출한 부분에서 그리 유리한 상황은 아닙니다. 해고는 사용자가 근로의 의사와 능력이 있는 근로자에게 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위이기 때문에 사용자의 해고통보로 족한 것이지, 근로자가 스스로 사직서를 제출할 필요가 없으니까요. 제3자가 귀하의 사직서를 보게 된다면, "나는 해고당한 것이다."라고 주장하는데 아무래도 명분이 떨어지게 됩니다. 그러나 완전히 길이 막힌 것은 아닙니다. 귀하가 제출한 사직서가 사실은 사직의사가 없었음에도 불구하고 회사의 방침에 의해 전체 근로자가 일괄적으로 작성한 것이며, 재고용될 것임을 귀하도 사용자도 알고 있었다는 점이 입증된다면 해당 사직서를 무효로 만들 수 있습니다. 또한 강박이나 강요에 의해, 귀하 스스로 판단할 수 있는 능력이 상실된 상태에서 작성된 사직서라면 취소할 수 있습니다. 즉 근로자가 직접 사직서를 작성하여 제출하였으나 그것은 본심과 다른 의사표시임을 입증한다면, 귀하는 사실상 해고당하였다고 주장이 가능한 것이죠.
2) 해고수당의 두번째 요건의 경우, 해고예고기간을 30일 두었느냐 아니냐의 판단은 명확하게 해고예정일을 명시한 해고통보를 서면으로든, 구두로든 받았는지 하는 것입니다. 해고예고기간은 30일이므로 25일 전에 해고예고를 하더라도 엄밀한 의미에서 사용자는 30일분의 해고수당을 지급해야 합니다.
3) 해고수당의 세번째 요건으로는 해고예고적용제외자에 해당되지 않아야 한다는 것인데 귀하의 입자일이 언제인지 알 수가 없습니다만, 이에 대한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 50번 사례 【해고와 해고수당은 ?】편을 참고하시기 바랍니다.
4. 이러한 점들을 고려할 때 구하가 해고수당을 지급받을 자격이 있다고 생각된다면, 사업주에게 직접 해고수당을 지급하라고 요구하여야 합니다. 독촉의 방법은 최고장의 형식으로 서면을 활용하는 것이 좋겠습니다. 근로자의 그러한 노력에도 불구하고 사용자가 눈하나 껌쩍안한다면 결국 노동부에 진정하여야 합니다.
- 해고수당과 관련한 최고장 작성의 예시 여기
- 해고수당과 관련한 진정서 작성의 예시 여기
5. 해고수당을 지불받기 위한 보다 자세한 설명은 이곳 온라인상담실을 통해 자세히 설명하기가 부족하여 별도의 코너를 마련해놓고 있습니다.
<임금체불 해결방법>코너를 참조하면각 사례별로 유용한 정보를 얻으실 수 있을 것입니다.
필요한 경우 전체자료를 다운받으실 수 있습니다. 자세한 해설을 참조로 유용하게 활용하실 수 있을 것입니다.
관할 노동부지방사무소에 관한 정보는 (여기)를 참조하기바랍니다.
귀하의 질문이 명확하지 않아 여러가지 가정을 들어 답변드렸으니, 귀하의 사실관계와 상호비교하여 검토해보시고 보다 궁금한 점이 있다면 재차 질문주십시오.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
광명시 wrote:
> A라는 회사에서 근무하다가 B라는 (주)연구소로 개발팀들이 옮겨 일하게 되엇습니다.
> A와B는 사장님이 한분이며 업무또한 같습니다.
> 디자인팀원 전원이(6명) 경영상의 이유로 (폐업신고) 갑자기 해고를 당하게 되엇으며
> 나머지 개발인원(60%)은 A라는 회사로 다시 올라가 근무하게 되었답니다.
>
> 3월27일 디자인팀장인 저에게 디자인팀 전원이 프리랜서로 전향하도록 유도하였으며
> 그 또한 퇴사한 후 재고용의 형태였으므로 사직서를 제출하게 되었으며
> 그것을 원하지 않는 직원이 4월말까지(한달간) 근무를 원했으나 거절당하였습니다.
> 폐업신고를 한다는 이유지요.
> 다른 개발인원은 연봉조정을 약속받고 휘청거리는 A사에 남아있기로했답니다.
>
> 어쨌든 이같은 경우
> 예고한지 5일만에 사직서를 제출하고 퇴사하였다면 해고예고수당을
> 회사가 알아서 챙겨주진 않을것 같고요(이미 고용주와 대화를 나눈상태)
> 그런경우 신고를 통해서 해결해야 되나요?
>
> 퇴직금도 4월에 주기 힘들다고 그럽니다.
> 법적으로 대응하면 저희에게 불리해진다고 말하는군요.
> 참고로 회사는 종로 수송동에 위치합니다. 두회사는 사실 한몸으로 활동하며 사업을 두개로 나눠둔 상태였습니다.
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