안녕하세요. 최지은 님, 한국노총입니다.
1. 약 25명 정도의 근로자를 사용한 회사라고 하니 사업장내 전체근로자를 복무규율이나 근로조건을 일률적으로 정한 취업규칙(임금규정, 내규, 사규 든 명칭불문)이 있을 것이라 생각됩니다.(근로기준법에서는 10인 이상 사업장에서 취업규칙을 반드시 작성하여 노동부에 신고하도록 의무지우고 있습니다. ) 이 경우 연봉제에 대한 제반 운영상황에 대해서는 취업규칙에 명시하고, 적용하여왔다면, 엄연히 그 적용의 변동이 있을 경우 취업규칙의 유효한 변경절차를 거쳐야만 할 것이며 사용자가 일방적으로 변경한 근로조건이 근로자들에게 저하된 것이라면 근로자는 그 효력이 무효임과 기존 근로조건을 그대로 적용하라는 주장을 할 수 있습니다.
2. 취업규칙의 변경내용이 근로자들에게 불이익한 것이라면 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻어야 하고(근로자 과반수로 조직되어 있는 노동조합이 있다면 노동조합의 동의) 여기서 집단적 동의라 함은 회람형식의 동의서에 서명하는 수준이 아니라, 근로자들이 사용자로부터 자유로운 상태에서 자율적으로 회의를 하고 이를 통해 결정된 동의여야 합니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 "취업규칙의 불이익변경시 동의방법"편을 참고하시기 바랍니다.
3 또한 연봉제라하더라도 퇴직금의 적용으로부터 배제될 수 없는바, 사용자가 갑작스럽게 이제까지 근속기간에 대한 퇴직금을 중간정산하는 것은 근로기준법 제34조 제3항에 위배되는 내용입니다. 퇴직금 중간정산이 유효하게 이루어지기 위해서는 일단 근로자가 먼저 요구하고 사용자가 이를 수락하는 형태의 의사합치가 있어야 할 것이므로 사용자가 일방적으로 실시하는 중간정산은 그 효력을 인정받을 수 없습니다. 퇴직금중간정산제도에 관한 보다 자세한 정보는 먼저 <노동자료실>에 등록된 22번 자료 <퇴직금 중간정산제도 (해설과 대응)>을 다운받아 참고하시기 바랍니다.
다만, 연봉제의 경우 운용과정에서 퇴직금을 선지급하거나, 중간정산하는 것으로 유효하게 해석되는 계약이 있으니 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK ---> <연봉제 해결방법>코너에 소개된 【연봉제-퇴직금관련】편을 참고하시기 바랍니다.
4. 따라서 건의서나 탄원서 등에 "회사측의 일방적인 지시에 의한 중간정산요구를 받아들일 수 없다. 이를 거둬달라."는 요지를 적어 이에 근로자들이 연대서명하여(많으면 많을 수록 좋습니다.) 내용증명의 방식으로 발송하시기 바랍니다.이런 식으로라도 반대의 의사표시를 해두지 않는다면 차후 묵시적으로 동의한 것 아니냐는 의심을 받을 수도 있습니다. 즉 이러한 건의는 근로자측의 의사를 전달하는 목적뿐만아니라 근로자들이 회사의 일방적 중간정산방침에 명시적인 반대의사를 밝혔었구나 하는 증거로 사용될 수 있기 때문입니다. 다만, 재직하고 있는 근로자들이니, 회사측과 불필요한 감정싸움은 피하는 것이 좋으니 가능한 순수한 건의의 형식으로(항의성이 아닌) 유하게, 하지만 건의의 요지는 표현할 수 있도록 작성하십시오.
'건의서'의 일반적인 내용은 홈페이지 노동OK 체불임금 해소 건의문편을 참고하시기 바랍니다.
5. 한편 근로기준법 제59조에 의한 연차유급휴가제도는 근로자의 1년간 출근율을 기초로 만근시 다음연도에 사용할 수 있는 10일, 9할 이상 출근시 8일의 연차유급휴가가 발생하도록 정하고 있는 것으로써 근속에 따라 1일의 가산휴가가 붙게 됩니다. 따라서 현재의 회사처럼 1년의 출근율에 따라 연 7일을 부여하는 것은 법정조건 이하의 내용으로써 위법이며 무효라 할 수밖에 없습니다. 이것은 주5일 근무제를 시행하는 사업장에서도 그대로 적용되는 것으로써 연차유급휴가는 "특정근로일"에 사용하는 것이므로 원래 근로의무가 없는 면제되는 (주5일외의) 이틀의 휴일을 사용자가 연차휴가를 사용한 것으로 대체하게 할 수는 없습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
최지은 wrote:
> 저는 25인 정도의 벤처기업에 2001년 1월 2일 입사하여 근무중입니다.
> 저희 회사는 연봉제를 도입하여 시행하고 있습니다.
>
> 제가 질문하고자 하는 것은 두가지입니다.
>
> 1. 작년 3월에 발표된 저희 회사 업무규정에 의하면
> 연봉협상은 매년 3월에 시행하고
> 그 적용은 그 해 1월부터로 1,2월분은 소급하여 3월에 지급하다고 명시되어 있었습니다.
> 그에 따라 작년 3월에 연봉협상을 시행하였고
> 그 협상을 바탕으로 1,2월분을 소급하여 3월에 지급받았습니다.
> 올해는 연봉협상시기인 3월이 끝나가는 지난 3월 29일(저희 회사는 주 5일근무입니다.)
> 바쁜 업무로 인한 회사의 사정으로
> 연봉협상이 4월 1일로 연기되었고
> 매월 말일 지급되던 월급 또한 4월1일 지급으로 연기되었으며
> 연봉협상으로 인한 세금계산 문제가 있다는 이유로
> 협상된 연봉에 의한 월급이 아닌 기존의 월급으로 지급하고
> 추후 차액을 지급하여 준다는 발표가 있었습니다.
> 여기까지는 이해하고 넘어갈 수 있는 부분이었습니다.
> 그러나 도저히 이해할 수 없는 부분은
> 직원모두가 알고 있던 1,2월분 소급과 연봉적용시점에 대한 변경발표였습니다.
> 3월29일 발표에 따르면 올해부터는 연봉을 그 해 3월부터 적용한다는 것이었습니다.
> 사전에 아무런 논의도 없던 상황에서
> 연봉협상을 벌써 마쳤어야 할 시점에
> 그렇게 일방적으로 '올해부터는 ~~~이렇게 하기로 했습니다.'
> 라는 말한마디면 되는 건가요???
>
> 좀 어수선한 질문이었습니다만 질문의 가장 큰 요지는
> 회사의 정책을 수립하고 확정된 정책을 사원에게 알리는 과정이
> 이렇게 일방적인 방식이라는 게 합당한가??? 입니다.
>
> 2. 위 질문과 관련된 퇴직금에 대한 질문입니다.
> 설립된 지 6년이 넘은 지금까지 퇴직금에 대한 중간정산 같은 일은 없었습니다.
> 그러나 위의 발표와 더불어 회사측에서는
> 올 3월 월급에 2002년 2월까지의 퇴직금 중간정산분을 지급한다는 발표를 하였습니다.
> 모두들 의아해 하던 터에 이사님께 질문을 드렸더니
> '원래 연봉제는 퇴직금이 없는 것이다.
> 그걸 모르고 지금까지는 퇴직금 충당금을 적립하여 왔기 때문에
> 그것을 지금 지급하는 것이고 앞으로는 퇴직금이 없다'
> 라는 말씀을 하셨습니다.
> 그러나 여기 홈페이지에 있는 참고자료를 보니 그게 아니더군요...
> 이에 저희가 어떻게 대처할 수 있는지 알려주시기 바랍니다.
>
> * 한가지만 더 추가 질문 드리겠습니다.
> 주5일근무제를 시행하는 경우 연차적용은 어떻게 되나요??
> 저희 회사에서는 1년 근속의 경우 7일로 시작하여
> 다음 해 부터는 1일씩 가산하여 적용되고 있습니다.
> 그런데 연차수당이라는 게 없거든요...
> 주5일근무제라 그런건지...
> 아님 연차수당이 없다고 회사에서 발표하면 그냥 그렇게 되는 건지...
> 합당한 경우인가요??
