아래 답변의 말씀 정말 감사합니다.
한가지만 더 여쭙겠습니다.
명확한 해고 일을 통보하지 않았지만, 언젠가 해고될 이런 상황에서
(그저, 새 여직원이 구해지면 이라고 함..)
지금 당장 다른 직장을 알아봐도 되는 것 인지요?
만약 다른 직장 구직이 가능해서, 다른 직장을 구했을 경우,
1. 인수인계등의 책임이 본인에게 있는지요?
2. 이때에도(직장을 구했을 경우) 부당해고수당 차원의
30일분 급료를 받을 수 있는지요?
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안녕하세요. 이수연 님, 한국노총입니다.
1. 해고예고의 방법은 구두에 의하든 문서에 의하든 상관은 없습니다. 그러나 "해고할 예정이다" 정도이거나 "인수인계가 끝나면 그만둬라." 정도의 예고는 해고예고로써 효력이 인정되지 않습니다. 해고예고 자체가 근로자의 의사와 관계없이 회사가 일방적으로 근로계약을 해지하는 선언이기 때문에 날짜를 명확히 하여 근로자에게 불안읠 최소화하고 장래의 계획에 혼란을 주어서는 안되는 까닭입니다. 따라서 회사가 인수인계 완료후에 해고한다고 통보한 것은 해고를 예고한 것으로 보기 어렵습니다.
2. 귀하의 우려는 것은 비단 해고예고에 있어서만이 아니라 구두상으로 약정하지 않은 모든 계약에 있어 발생할 수 있는 경우입니다. 즉 일반 채권채무계약에 있어서도 구두로 100만원을 밀려줬는데 채무자가 "빌린적 없다."라고 나온다면 100만원을 빌려준 채권자측에서는 채무자에게 100만원을 빌려주었음을 입증해야 할 책임을 지게 되는 것과 동일한 경우지요. 귀하의 경우, 회사가 해고수당이나 기타 해고위로금의 명목으로 일정의 보상금을 지급하기로 구두상 약정했을지라도 이후 회사가 입장을 바꿔 "그러한 약정을 한 적이 없다."고 나온다면 근로자는 약정사실을 입증해야 하고, 사업주는 약정한 사실이 없음을 입증해야 하는 것이죠.
3. 따라서 회사측에 명확한 의사표시로 해고통보서를 통해달라고 요구하시기 바라며, 그것이 불가능하다면 전화통화내용이나 기타 동료근로자의 진술서 등을 확보해두시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
이수연 wrote:
> * 고용주의 입장 :
>
> 1. 3/6일 단지 회사 분위기 쇄신 차원에서 새로운 직원을 뽑아야 겠다며 갑작스런 해고 통보를 하였음.
> 그러나 해고일이 언제 인지는 말하지 않았고,
> 그저 직원 구해지고 인수 인계 완료 된후 그만 두라고 하였음.
>
> 2. 새직원 입사시 20일간 인수인계 해주기를 요구했고, 회사 그만두는 시점에서 해고 수당 차원에서 한달치 급료를 더 주겠다 하였음.
>
>
> ** 본인이 알고 싶은것은 :
>
> 1. 만약 본인이 위와 같은 고용주 입장을 구두로 승락하고,
> 새 직원에게 인수인계 완료했을때, 고용주가 한달치 월급 언제 더 주겠다고 했냐며 오리발
> 내밀경우, 고용주의 뜻대로 한달치 월급을 받을 수 없게 되는지요?
>
> 2. 해고될 날을 명확히 제시 하지 않고, 위에 언급된 것 처럼 직원이 구해지고(언제 구해질지도 모름) 인수인계 후 그만둘 것을 통보 하였습니다.
> 결국 인수인계 완료 시점이 해고 일이 되는데, 그러면 인수 인계 완료 시점 이전기간이 해고예고기간에 해당되게 되는 것인지요?
>
>
> 상담해 주실것에 감사드립니다.
한가지만 더 여쭙겠습니다.
명확한 해고 일을 통보하지 않았지만, 언젠가 해고될 이런 상황에서
(그저, 새 여직원이 구해지면 이라고 함..)
지금 당장 다른 직장을 알아봐도 되는 것 인지요?
만약 다른 직장 구직이 가능해서, 다른 직장을 구했을 경우,
1. 인수인계등의 책임이 본인에게 있는지요?
2. 이때에도(직장을 구했을 경우) 부당해고수당 차원의
30일분 급료를 받을 수 있는지요?
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안녕하세요. 이수연 님, 한국노총입니다.
1. 해고예고의 방법은 구두에 의하든 문서에 의하든 상관은 없습니다. 그러나 "해고할 예정이다" 정도이거나 "인수인계가 끝나면 그만둬라." 정도의 예고는 해고예고로써 효력이 인정되지 않습니다. 해고예고 자체가 근로자의 의사와 관계없이 회사가 일방적으로 근로계약을 해지하는 선언이기 때문에 날짜를 명확히 하여 근로자에게 불안읠 최소화하고 장래의 계획에 혼란을 주어서는 안되는 까닭입니다. 따라서 회사가 인수인계 완료후에 해고한다고 통보한 것은 해고를 예고한 것으로 보기 어렵습니다.
2. 귀하의 우려는 것은 비단 해고예고에 있어서만이 아니라 구두상으로 약정하지 않은 모든 계약에 있어 발생할 수 있는 경우입니다. 즉 일반 채권채무계약에 있어서도 구두로 100만원을 밀려줬는데 채무자가 "빌린적 없다."라고 나온다면 100만원을 빌려준 채권자측에서는 채무자에게 100만원을 빌려주었음을 입증해야 할 책임을 지게 되는 것과 동일한 경우지요. 귀하의 경우, 회사가 해고수당이나 기타 해고위로금의 명목으로 일정의 보상금을 지급하기로 구두상 약정했을지라도 이후 회사가 입장을 바꿔 "그러한 약정을 한 적이 없다."고 나온다면 근로자는 약정사실을 입증해야 하고, 사업주는 약정한 사실이 없음을 입증해야 하는 것이죠.
3. 따라서 회사측에 명확한 의사표시로 해고통보서를 통해달라고 요구하시기 바라며, 그것이 불가능하다면 전화통화내용이나 기타 동료근로자의 진술서 등을 확보해두시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
이수연 wrote:
> * 고용주의 입장 :
>
> 1. 3/6일 단지 회사 분위기 쇄신 차원에서 새로운 직원을 뽑아야 겠다며 갑작스런 해고 통보를 하였음.
> 그러나 해고일이 언제 인지는 말하지 않았고,
> 그저 직원 구해지고 인수 인계 완료 된후 그만 두라고 하였음.
>
> 2. 새직원 입사시 20일간 인수인계 해주기를 요구했고, 회사 그만두는 시점에서 해고 수당 차원에서 한달치 급료를 더 주겠다 하였음.
>
>
> ** 본인이 알고 싶은것은 :
>
> 1. 만약 본인이 위와 같은 고용주 입장을 구두로 승락하고,
> 새 직원에게 인수인계 완료했을때, 고용주가 한달치 월급 언제 더 주겠다고 했냐며 오리발
> 내밀경우, 고용주의 뜻대로 한달치 월급을 받을 수 없게 되는지요?
>
> 2. 해고될 날을 명확히 제시 하지 않고, 위에 언급된 것 처럼 직원이 구해지고(언제 구해질지도 모름) 인수인계 후 그만둘 것을 통보 하였습니다.
> 결국 인수인계 완료 시점이 해고 일이 되는데, 그러면 인수 인계 완료 시점 이전기간이 해고예고기간에 해당되게 되는 것인지요?
>
>
> 상담해 주실것에 감사드립니다.
