안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
앞선 답변글에서도 말씀드렸듯이, 근로기준법에서 정한 각종의 근로기준은 법적 최저기준입니다. 따라서 근로기준법에서 정한 기준(최저기준)에 미달하는 계약(개별근로계약,취업규칙 등)이 있다면 이는 그부분에 한하여 무효가 됩니다.
* 근로기준법 제15조【이 법 위반의 근로계약】
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
그런데, 귀하의 사례의 경우, 기존까지는 취업규칙(또는 노사관행)에 의해 근로기준법에 기초한 평균임금산정방법보다 상회한 수준으로 처우해오다가 이를 근로기준법에 기초한 최소한의 평균임금산정방법으로 변경하는 과정에서 이를 절차적으로 어떻게 할 것인가 하는 것이 문제가 될 것으로 보입니다. 이러한 경우에는 기존의 평균임금산정기준으로 하향변경하는 것이 되므로 근로기준법 제94조의 취지에 따라 처리함이 타당합니다. 즉, 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정하면 충분합니다.
다만, 평균임금산정방법이 취업규칙에 명시되지 않고 단지 회사의 방침이나 관행등에 의해 시행되어 왔다면 취업규칙을 개정할 필요가 없으니 근로자의 과반수 이상의 동의를 얻지 않아도 되지 않는냐고 반론이 있을 수 있지만, 근로기준법 제94조의 취지는 명시적으로 취업규칙 개정시에 대해서만 적용된다고 해석하기 보다는 개별근로자와의 근로계약서 외에 회사내 모든 근로자에게 공통적으로 적용되는 회사내규범의 변경시에도 유추적용될 수 있다는 것이 통설이므로 그러한 반론은 타당하지 않다고 판단합니다.
* 근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
* 참고할 노동부 행정해석 : 내부기안문서가 취업규칙인지 여부 및 효력 발생요건 ( 2000.09.02, 근기 68207-2660 )
[요지] 회사의 급여규정(취업규칙) 제24조에서 상여금에 대해서는 '별도의 지침에 따른다'고 규정하고, 관행적으로 사장의 구두지시에 따라 상여금을 지급하여 오던 것을, 회사의 내부기안문 형식으로 상여금의 지급율, 지급시기 및 단서(경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급)를 규정, 문서화한 것으로 확인되었음. 이는 동 사업장이 관행적으로 지급하여 오던 상여금의 지급시기 및 지급율을 취업규칙의 보충규정의 성격을 가지는 기안문 형식을 통하여 명문으로 규정한 것으로서 법적 성격으로 볼 때 취업규칙의 변경에 해당함. 따라서 근로기준법 제97조(개정법 제94조)제1항의 규정에 의한 절차와 방법에 따라야 할 것으로 사료됨.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>지난번 아래와 같이 질의를 하고 답변을 받았습니다만, 저희가 궁금한 사항에 대한 해결이 되지 못하여 추가로 하나 더 질문을 드립니다.
>
>기존에 새로 인상된 연봉의 1/12로 평균임금을 일괄 계산한것과, 2/14를 상여로 계산하여 과거 1년치 상여를 끌어오는 것 두가지의 장단점은..
>
>기존방법은 근로기준법에는 맞지 않지만, 대부분의 직원이 평균임금을 법 기준치보다 상회하게 됩니다. (하지만 직원 100%가 다 이득을 보는 것은 아님)
>두번째 방법은 일부 몇명 직원만 평균임금이 올라가고, 대부분은 평균임금이 기존보다 떨어집니다만, 근로기준법에 맞는 계산방법입니다.
>
>이럴경우 더 많은 직원이 득을 본다는 이유로 근로기준법에 어긋나는 방법으로 처리하는 것이 맞는지, 아니면, 단 한명이라도 손해를 본다면 근로기준법 대로 처리를 해야하는지 여쭙고 싶습니다.
>
>그리고, 기존방법에서 2/14를 상여로 보고 계산하게 될 경우, 근로자의 동의를 얻어야 하나요, 아니면, 회사에서 변경후 통보해도 되는 건가요...
>
>번거롭게 해드려서 죄송합니다. 다시한번 답변 부탁드립니다.
>
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>안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
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>평균임금산정방법으로 소개하신 1)안과 2안)중 근로기준법이 정한 기준에 부합되는 안은 1)안입니다. 즉, 퇴직일을 기준으로 1년간의 기간내에 '지급된 상여금'이 평균임금에 포함되므로 7.31.자 퇴직에 대해서는 2007년 추석상여금과 2008년 설상여금이 평균임금에 포함되는 상여금에 해당합니다.
>
>다만, 종전에는 위 기준에서 정한 수준이상으로 평균임금을 계산해왔다면 이를 변경함에 있어서는 근로자들의 의견을 듣는 것이 좋습니다. 왜냐면 근로기준법에서 정한 각종의 근로기준은 단지 법적 최저의 기준일뿐, 노사간 관행에 의해 법적 수준이상으로 처우해왔다면 그 관행에 의해 형성된 처우기준이 적용되는 것이기 때문입니다.
>
>* 참고) 근로기준법 제3조【근로조건의 기준】
>이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
>
>노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>
>
>
>
>>안녕하세요.
>>
>>저희 회사는 연봉을 1/14로 나누어 매월급여(12번) + 설급여(1)+추석급여(1) 로 지급을 하고 있습니다.
>>1/14로 지급을 하고 있지만, 설과 추석에 지급하는 급여가 상여의 성격은 아닙니다.
>>
>>문제는 퇴직금계산을 위한 평균임금 산정인데요.
>>
>>원래는 계약한 연봉을 1/12로 무조건 계산해서 평균임금을 산정했는데,
>>
>>휴직, 징계, 기본 연봉 외 지급되는 급여 등 변동사항을 반영하지 못해 아래 1안으로 변경하려 했습니다.
>>그런데 1안으로 바꿀 경우 평균임금이 저하되는 경우 발생하여 문제가 있을 것 같아 현재는 2안으로 수정을 했습니다.
>>(2안으로 하면 연봉/12로 계산하는 것과 결과적으로는 동일함)
>>
>>그런데 이 기준을 두고 내부적으로도 의견이 분분합니다
>>
>>어떤 것이 옳은 것인지요.
>>
>>검색을 해보았는데, 관련 사례를 찾기가 쉽지 않네요.
>>
>>답변 부탁드립니다.
>>
>>====================================================================================
>>1안) 최근 3개월 급여 + (지난 1년간 설급여+추석급여)×3/12 으로 계산
>>2안) 최근 3개월 급여 + (인상후 받거나 받을 설급여+추석급여))×3/12 으로 계산
>>*매년 3월 연봉인상함.
>>
>>예를 들면, 07년3월 연봉계약: 연봉 1200만원,
>> 08년3월 연봉계약: 연봉 2400만원이라고 하면(계산을 쉽게 하기위해...)
>>
>>이럴 경우,,2008년 7월 31일 퇴직금 정산을 한다고 하면..
>>
>>1안) 최근 3개월 급여: 200만+200만+200만
>> 지난 1년간 받은 상여: 100만 + 100만
>> * 평균임금: {600만+(200만÷12* 3)}÷3 = 216만원
>>
>>2안) 최근 3개월 급여: 200만+ 200만 +200만
>> 2008년 연봉 중 설급여+추석급여: 200만+200만
>> * 평균임금 {600만+(400만÷12* 3)}÷3 = 233만원
>
앞선 답변글에서도 말씀드렸듯이, 근로기준법에서 정한 각종의 근로기준은 법적 최저기준입니다. 따라서 근로기준법에서 정한 기준(최저기준)에 미달하는 계약(개별근로계약,취업규칙 등)이 있다면 이는 그부분에 한하여 무효가 됩니다.
* 근로기준법 제15조【이 법 위반의 근로계약】
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
그런데, 귀하의 사례의 경우, 기존까지는 취업규칙(또는 노사관행)에 의해 근로기준법에 기초한 평균임금산정방법보다 상회한 수준으로 처우해오다가 이를 근로기준법에 기초한 최소한의 평균임금산정방법으로 변경하는 과정에서 이를 절차적으로 어떻게 할 것인가 하는 것이 문제가 될 것으로 보입니다. 이러한 경우에는 기존의 평균임금산정기준으로 하향변경하는 것이 되므로 근로기준법 제94조의 취지에 따라 처리함이 타당합니다. 즉, 취업규칙의 불이익변경에 해당하므로 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정하면 충분합니다.
다만, 평균임금산정방법이 취업규칙에 명시되지 않고 단지 회사의 방침이나 관행등에 의해 시행되어 왔다면 취업규칙을 개정할 필요가 없으니 근로자의 과반수 이상의 동의를 얻지 않아도 되지 않는냐고 반론이 있을 수 있지만, 근로기준법 제94조의 취지는 명시적으로 취업규칙 개정시에 대해서만 적용된다고 해석하기 보다는 개별근로자와의 근로계약서 외에 회사내 모든 근로자에게 공통적으로 적용되는 회사내규범의 변경시에도 유추적용될 수 있다는 것이 통설이므로 그러한 반론은 타당하지 않다고 판단합니다.
* 근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
* 참고할 노동부 행정해석 : 내부기안문서가 취업규칙인지 여부 및 효력 발생요건 ( 2000.09.02, 근기 68207-2660 )
[요지] 회사의 급여규정(취업규칙) 제24조에서 상여금에 대해서는 '별도의 지침에 따른다'고 규정하고, 관행적으로 사장의 구두지시에 따라 상여금을 지급하여 오던 것을, 회사의 내부기안문 형식으로 상여금의 지급율, 지급시기 및 단서(경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급)를 규정, 문서화한 것으로 확인되었음. 이는 동 사업장이 관행적으로 지급하여 오던 상여금의 지급시기 및 지급율을 취업규칙의 보충규정의 성격을 가지는 기안문 형식을 통하여 명문으로 규정한 것으로서 법적 성격으로 볼 때 취업규칙의 변경에 해당함. 따라서 근로기준법 제97조(개정법 제94조)제1항의 규정에 의한 절차와 방법에 따라야 할 것으로 사료됨.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
>지난번 아래와 같이 질의를 하고 답변을 받았습니다만, 저희가 궁금한 사항에 대한 해결이 되지 못하여 추가로 하나 더 질문을 드립니다.
>
>기존에 새로 인상된 연봉의 1/12로 평균임금을 일괄 계산한것과, 2/14를 상여로 계산하여 과거 1년치 상여를 끌어오는 것 두가지의 장단점은..
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>기존방법은 근로기준법에는 맞지 않지만, 대부분의 직원이 평균임금을 법 기준치보다 상회하게 됩니다. (하지만 직원 100%가 다 이득을 보는 것은 아님)
>두번째 방법은 일부 몇명 직원만 평균임금이 올라가고, 대부분은 평균임금이 기존보다 떨어집니다만, 근로기준법에 맞는 계산방법입니다.
>
>이럴경우 더 많은 직원이 득을 본다는 이유로 근로기준법에 어긋나는 방법으로 처리하는 것이 맞는지, 아니면, 단 한명이라도 손해를 본다면 근로기준법 대로 처리를 해야하는지 여쭙고 싶습니다.
>
>그리고, 기존방법에서 2/14를 상여로 보고 계산하게 될 경우, 근로자의 동의를 얻어야 하나요, 아니면, 회사에서 변경후 통보해도 되는 건가요...
>
>번거롭게 해드려서 죄송합니다. 다시한번 답변 부탁드립니다.
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>안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
>
>평균임금산정방법으로 소개하신 1)안과 2안)중 근로기준법이 정한 기준에 부합되는 안은 1)안입니다. 즉, 퇴직일을 기준으로 1년간의 기간내에 '지급된 상여금'이 평균임금에 포함되므로 7.31.자 퇴직에 대해서는 2007년 추석상여금과 2008년 설상여금이 평균임금에 포함되는 상여금에 해당합니다.
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>다만, 종전에는 위 기준에서 정한 수준이상으로 평균임금을 계산해왔다면 이를 변경함에 있어서는 근로자들의 의견을 듣는 것이 좋습니다. 왜냐면 근로기준법에서 정한 각종의 근로기준은 단지 법적 최저의 기준일뿐, 노사간 관행에 의해 법적 수준이상으로 처우해왔다면 그 관행에 의해 형성된 처우기준이 적용되는 것이기 때문입니다.
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>* 참고) 근로기준법 제3조【근로조건의 기준】
>이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
>
>노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....
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>>안녕하세요.
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>>저희 회사는 연봉을 1/14로 나누어 매월급여(12번) + 설급여(1)+추석급여(1) 로 지급을 하고 있습니다.
>>1/14로 지급을 하고 있지만, 설과 추석에 지급하는 급여가 상여의 성격은 아닙니다.
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>>문제는 퇴직금계산을 위한 평균임금 산정인데요.
>>
>>원래는 계약한 연봉을 1/12로 무조건 계산해서 평균임금을 산정했는데,
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>>휴직, 징계, 기본 연봉 외 지급되는 급여 등 변동사항을 반영하지 못해 아래 1안으로 변경하려 했습니다.
>>그런데 1안으로 바꿀 경우 평균임금이 저하되는 경우 발생하여 문제가 있을 것 같아 현재는 2안으로 수정을 했습니다.
>>(2안으로 하면 연봉/12로 계산하는 것과 결과적으로는 동일함)
>>
>>그런데 이 기준을 두고 내부적으로도 의견이 분분합니다
>>
>>어떤 것이 옳은 것인지요.
>>
>>검색을 해보았는데, 관련 사례를 찾기가 쉽지 않네요.
>>
>>답변 부탁드립니다.
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>>1안) 최근 3개월 급여 + (지난 1년간 설급여+추석급여)×3/12 으로 계산
>>2안) 최근 3개월 급여 + (인상후 받거나 받을 설급여+추석급여))×3/12 으로 계산
>>*매년 3월 연봉인상함.
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>>예를 들면, 07년3월 연봉계약: 연봉 1200만원,
>> 08년3월 연봉계약: 연봉 2400만원이라고 하면(계산을 쉽게 하기위해...)
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>>이럴 경우,,2008년 7월 31일 퇴직금 정산을 한다고 하면..
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>>1안) 최근 3개월 급여: 200만+200만+200만
>> 지난 1년간 받은 상여: 100만 + 100만
>> * 평균임금: {600만+(200만÷12* 3)}÷3 = 216만원
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>>2안) 최근 3개월 급여: 200만+ 200만 +200만
>> 2008년 연봉 중 설급여+추석급여: 200만+200만
>> * 평균임금 {600만+(400만÷12* 3)}÷3 = 233만원
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