안녕하세요. 김태형 님, 한국노총입니다.
1. 근로자의 근로조건에 관한 준칙을 담고 사업장의 근로자들에게 획일적으로 적용되는 내용을 담고 있는 것은 "취업규칙"이라고 합니다. 즉, 개개근로자의 근로조건을 정형적으로 적용하기 위하여 마련된 것이 취업규칙의 본질이기 때문에 그 명칭이 무엇이든간에(사규, 인사규정, 복무규정, 운영규정, 급여규정 등) 취업규칙으로써의 효력을 갖습니다. 따라서 사업장의 ""연봉제급여규정"" 역시 사업장 내에서 다수의 근로자를 적용대상으로 할 것이므로 근로기준법 제96조에 의한 취업규칙이라 할 수 있습니다.
2. 저희들이 "연봉제급여규정"이 곧, "취업규칙"임을 강조하는 이유는 취업규칙에서 정하고 있는 근로조건에 미달하는 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효가 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 되기 때문입니다. (근로기준법 제100조) 즉, 연봉제급여규정상 기존 정기 상여금 규정을 그대로 둔 채, 근로자 개별의 연봉계약서상의 정기상여금 규정을 "변동이 예상되는 상여금 규정"으로 바꾸는 것은 아무런 효력을 갖지 못하며 그 부분은 여전히 연봉제급여규정상의 정기 상여금 규정이 적용됩니다.
3. 따라서 연봉제급여규정상의 상여금규정의 개정 또한 함께 되어야 합니다.
4. 여기서 중요한 것이, 취업규칙에 준하는 연봉제급여규정의 개정은 사용자가 임의로 할 수 없다는 것입니다. 근로기준법 제97조 제1항에 의하면 취업규칙의 내용이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 ""근로자들의 집단의사결정방식""에 의한 ""동의""를 얻어야 한다고 규정하고 있습니다. 이것은 취업규칙의 작성 권한이 사용자에게 있게 됨으로 인해 당초의 계약 내용을 사용자가 일방적으로 변경할 수 있는 여지가 있기 때문에 그 전횡을 막아 근로조건을 보호하기 위한 취지입니다.
근로자의 집단적 동의를 얻지 못한 취업규칙의 효력은 무효이므로 만약, 사용자가 연봉제급여규정상의 정기 상여금 규정을 "회사의 결정에 위임한다."는 규정으로 바꾸는 것은 엄연히 불이익 변경이므로 집단적동의절차 없이 개정된다면 그 효력을 갖지 못하게 됩니다. 따라서 근로자들은 이전의 취업규칙의 적용을 주장하며 정기 상여금을 체불임금으로 청구할 수 있습니다.
4. 그렇다면 집단적 동의을 받는 절차와 효력이 문제되는데...
동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그와 같은 노동조합이 없는 경웅에는 근로자들의 과반수의 동의가 있어야 합니다.
여기서 과반수의 동의방법은 특별히 정해져 있는 바가 있는 것은 아니지만, 가장 중요한 것은 그 동의가 근로자들의 자발적인 의사에 의해 이루어져야 한다는 점입니다. 단지 연봉제급여규정의 개정안을 작성하여 근로자에게 개별적으로 회람케 하는 방식을 통해 서명하게 한다거나 근로자 전체를 소집한 상태에서 사용자가 취업규칙의 변경사항을 설명하고 동의서를 나누어 준 뒤 개별서명을 회수하여 합산하는 방식 등은 사용자가 은근히 동의를 하도록 분위기를 조성할 수 있으므로 그러한 동의방식은 무효입니다. 근로자의 주체적인 판단을 흐릴 수 있다고 보는 것이죠.
사업장에 노동조합이 있는지 없는지 구체적인 사정은 알 수 없으나, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자체적 회의방식에 의한 과반수 이상의 동의를 필요로 한다는 것이 판례의 일관된 견해입니다. 여기서 회의방식에 의한 동의이라는 것은 한 사업자으이 전체근로자가 일시에 한 자리에 지합하여 회의를 개최하는 방식이 원칙이지만, 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 서로 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용됩니다.
5. 집단적 동의방식을 거쳐 적법하게 변경된 취업규칙은 개별근로자가 반대하더라도 그 효력이 발생하게 되고, 동의받지 못한 취업규칙의 변경을 근로자가 개별적으로 동의하더라도 효력은 발생하지 않습니다.
이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 25번 사례 "근로조건의 불이익 변경 방식-1 (취업규칙 변경)"편을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김태형 wrote:
> 안녕하십니까.
> 항상 많은 도움을 받고 있습니다.
>
> 연봉계약서의 효력과 관련된 의문이 있습니다.
>
> 저희 회사는 생산사원을 포함하여 모든 사원이 연봉제로 임금을 받고 있습니다.
> 그런데 회사사정이 어려워져서 신년인 2002년 연봉계약을 할 때(아직 안하였슴)에 연봉계약서의 내용을 약간 변경하여 사원들과 계약을 할려고 합니다.
> 즉 다른 조항은 아래의 참고사항의 기존 연봉계약양식과 같고, 다만 정기상여금 지급방법만 다음과 같이 변경한 연봉계약서로써 사원들과 연봉계약을 할려고 합니다.
> 즉, “㉯ 정기상여금 지급방법 : 직무등급 연봉의 6/18의 지급여부, 지급시의 지급액 및 지급시기는 회사에 위임하여 그 결정에 따른다”로 할 경우의 연봉계약서는 그 내용대로 효력이 발생하는 지요?
> 아니면 “연봉제 급여규정”의 내용까지도 “연봉계약서”의 내용대로 변경하여야 하는지요?
> 아니면 다른 좋은 방법이 있는지요?
>
> ※ 참고사항
> (1) “연봉제 급여규정”에 의하여 연봉구성은 아래와 같습니다.
> ① 총연봉은 기준연봉과 법정수단 및 성과급으로 구성된다.
> ② 기준연봉은 월례임금 12개월분(이하 “기본연봉”이라 한다)과 연간 월례임금의 600%의 정기상여금(이하 “정기상여금”이라 한다)으로 구성되며, 직무에 따른 직무급과 직책에 따른 직책급에 의해 산정한다.
> ③ 법정수당은 근로기준법에 따른 제수당과 특별자격수당으로 구성된다. 단, 연장근로수당 및 휴일수당은 지급하지 아니한다.
> ④ 성과급의 내용은 목표관리규정에 의한다.
>
> (2) “연봉계약서”에는 아래와 같이 규정하고 있습니다.
> ① 연봉액 및 내역
> ㉮ 기준연봉 : 원(기본연봉 : 원, 정기상여금 : 원, 직무등급 : 급, 직책등급 : 급)
> ㉯ 각종수당 : 원(연차수당 : 원, 생리수당 : 원, 기타수당 : 원, 자가운전보조금 : 원)
> ㉰ 총연봉 : 원
> ② 지급방법
> ㉮ 기본연봉구성 및 지급방법 : 직무등급 연봉의 12/18과 직책등급 연봉으로 구성되어 있으며
> 직무등급 연봉의 12/18과 직책등급 연봉을 균등액으로 매월 25일 지급한다.
> ㉯ 정기상여금 지급방법 : 직무등급연봉의 6/18을 균등액으로 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월
> 의 매월 25일에 지급한다.
> ㉰ 각종수당 지급방법
> - 끝 -
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