안녕하세요. 김태형 님, 한국노총입니다.
근로자의 동의를 얻어 근로계약을 변경하는 것은 당해 근로자의 개별근로조건의 변경시에 적용되는 것이고, 그렇게 하여 변경된 내용이 사업장 전체에 일률적으로 적용되는 취업규칙과 충돌하게 될 때는 근로기준법 제100조에 의해 취업규칙이 우선하여 적용됩니다.
예컨데, 취업규칙상에 정기 상여금 규정을 두고 그에 따른 상여금을 지급받던 근로자가 있을 때, 사용자가 당해 근로자의 동의를 받아 개별근로계약서의 내용을 "상여금은 회사측 사정에 따라 달리 지급할 수도 있다."고 바꾸었을지라도 취업규칙의 상여금규정이 효력을 유지하고 있는 한, 개별근로자의 동의로 개정된 근로계약서상의 내용은 무효가 되고, 무효로 된 부분은 취업규칙의 해당 조항이 대신합니다.
결론적으로, 근로계약상의 근로조건을 근로자의 동의를 얻는 방식으로 바꾸는 것은 ""취업규칙, 단체협약 등 상위규정과 충돌함이 없을 경우에 한해서"" 그 효력을 인정받을 수 있습니다 .
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김태형 wrote:
> 항상 신속하고 자세하신 답변에 감사를 드립니다.
>
> 그런데 답변 내용 중에 의문이 있어서요?
> 즉, 말씀하신 상담유형코너 25번 사례 “근로조건의 불이익 변경 방식-1(취업규칙 변경)”편을 보니 기존의 근로조건을 변경시키는 문제로 ① 새로운 근로계약을 체결하는 방법이 있는데,
> 이 방법으로 개개인과 연봉계약을 하고 연봉계약서를 작성한다면 연봉제 급여규정을 변경하지 않더라도 개개인이 동의한 연봉계약서의 내용이 그 한도에서 연봉제 급여규정을 변경한 것으로 볼 수 있으므로 그 효력을 인정할 수도 있지 않는지요?
> 아니면 개개인이 동의한 연봉계약서가 연봉제 급여규정에 우선하여(계약이 뒤에 체결되었고, 동의를 하였으므로) 그 효력이 있지는 않는지요?
> (참고로 저희 회사에는 노조가 없습니다)
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