안녕하세요. 최경호 님, 한국노총입니다.
1. 사업주가 은근하게 사직을 권유한다하더라도 절대로 자진해서 사직서를 쓰지는 마십시오. 회사측에서 직무를 부여하지 않은 상황에서 무작정 출근하시라고 말씀드리기가 저희로써도 쉽지가 않습니다만, 회사의 은근한 압박과 회유에 못이겨 홧김에 사직서를 제출하는 경우, 어떻든 근로계약해지에 있어 당사자간에 합의가 있었던 것으로 판단될 소지가 큽니다.
이 경우에는 사직서제출에 대한 사용자측의 강요나 사기, 강박으로(사직하지 아니하면 특별한 불이익을 주겠다고 하거나 사직하지 않으면 안될 듯한 강압적인 분위기를 조성하여 사직의사가 없음에도 불구하고 본인의 의사와 무관하게 사직서를 제출했다는 것 등) 진의 아닌 의사표시를 할 수밖에 없었다는 것을 해당근로자가 입증하지 못하는 이상 부당한 해고로 판단되기 어렵습니다. 이와 관련한 보다 자세한 사항은 홈페이지 노동OK 24번 사례 "사직서 제출을 강요하는 경우"편을 참고하시기 바랍니다.
2. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그후 30일간은 해고 하지 못합니다. 이는 당해 사업장의 업무수행 과정에서 업무상 재해가 발생하여 휴업한 기간중의 근로자에게는 해고할 만한 정당한 사유가 있다하더라도 피재근로자를 보호하고자 하는 취지에서 사용자의 해고권을 제한하고자 것입니다. 따라서 요양종결 후 30일이 지나지 않은 상황이라면 더더욱 사직서를 제출하지 마시기 바랍니다.
3. 다만, 해고가 제한되는 30일이 지난 상태에서는 사용자는 "정당한 사유"가 있다면 근로자를 배치전환하거나 해고할 수 있습니다. 즉 근로자에게 상당한 신체장해가 남아 있는 상태에서 통념상 그 근로자가 종전과 같은 작업강도를 지닌 업무내용를 수행할 수 없다고 판단된다면 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무하도록 하는 것이 인사권남용에 해당하지는 않습니다.
4. 여기서 "정당성여부의 판단은" 배치전환이나 해고처분을 함에 있어서 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게된 근로자의 적응노력 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것입니다.
5. 따라서 회사측이 계속적으로 보직을 부여하지 않고, 사직의 압력을 가해온다면 "산재로 요양한 근로자를 정당한 이유없이 직무를 부여하지 않으며 사실상 사직을 강요하는 것이 부당하지 않느냐며 빠른 시일내에 원직에 복직할 수 있는 조치를 취해달라"는 내용으로 건의서를 작성하여 제출하시기 바랍니다.(사본 보관) 이를 회사측이 받아들이면 좋겠지만 받아들이지 않는다하더라도 부당한 해고에 대해 근로자가 당사자간 해결하려고 노력했다는 증거자료로 사용될 수 있을 것입니다.
건의서 제출 후 회사의 반응을 보시고 이후 대응방법에 대해서는 재차 질문주십시오.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
최경호 wrote:
>
> 바쁘신 와중에 이렇게 이런 질문을 드립니다.
> 저는 산재로 6주 진단을 받고 회사로 출근하니 아무 의견도 없이 저를
> 생산직사원에서 경비실로 가라더군요.이유를 물어보니 작년에 산재로 다치고 올해 또 다쳐서 불안해서 일을 시킬수 없으니 경비실에 그냥 있으라더군요.
> 아무 일도 안 주면서 그냥.....
> 그러면서 간접적으로 그만 두길 권유하더군요.자진적으로
> 어떡해야 합니까?
> 이 경우에 회사로부터 퇴직보상금을 청구 할수 있는지요?
> 두서없이 얘기해서 죄송합니다.
