안녕하세요 bskj님, 한국노총입니다.
1. 우선 참고하실 사항은 근로기준법상의 생리휴가제도는 휴가제도이지 결코 수당제도가 아니라는 점을 먼저 짚고 넘어갈 필요가 있습니다. 생리휴가는 모든 여성근로자에 대해 신체적, 생리적 특성을 인정하여 모성보호차원에서 반드시 1일의 유급휴가를 부여하도록 하는 여성보호특별제도입니다. 따라서 휴가제도를 기본으로 하고 있으며, 수당문제는 단지 생리휴가를 불가피하게 사용하지 못하는 것에 대한 부수적인 보상의 의미밖에 없는 것입니다.
2. 이러한 취지에 따라 사용자가 당해 여성근로자에 대해 생리휴가를 사용토록 권고하였음에도 불구하고 여성근로자가 이를 사용하지 않았다고 하여 반드시 생리수당을 주어야 하는 것은 아니라는 것이 관련 법원의 판례와 노동부행정해석입니다. 이는 연월차휴가를 회사가 사용하도록 종용하였다고 해도 근로자가 이를 무시하고 근로하는 경우, 반드시 연월차휴가유급근로수당을 주어야 하는 연월차제도와의 차이입니다. 즉, 사용자가 생리휴가의 제도상의 취지에 따라 휴가를 사용토록 배려하고 보장하였음에도 불구하고 당해 여성근로자가 이를(휴가를) 사용치 않은 것은 당해 여성근로자 스스로가 법에서 보장하는 특별한 '모성보호'보장책은 인정하지 않는 것으로 볼수도 있다는 것을 뜻하기도 합니다.
3. 그러나 사용자가 당해 여성근로자에 대해 생리휴가를 사용토록 권고하고 이를 보장하지도 않았으면서 당해 휴가일에 근로를 제공한 부분에 대한 보장(생리수당)을 지급하지 않은 것은 명백한 불법행위입니다. 즉, 휴가도 권고,보장하지도 않고 수당도 지급하지 않는 것은 잘못이죠...
4. 회사와 노조간에 체결된 단체협약의 관련조항을 유심히 살펴볼 필요가 있을 것이나, 단체협약에서 여성근로자가 (어떠한 사유이든 관계없이) 생리휴가를 사용하지 않는 경우, 생리수당을 지급한다'고 정하고 있다면, 근로기준법 제72조에 따른 생리휴가 또는 생리수당문제와 관계없이 무조건적으로 생리수당을 지급하여야 할것입니다.
5. 왜냐면,단체협약이란 취업규칙(사규)보다도 때로는 근로기준법 보다 상회하는 근로조건을 노사가 합의로 정한 것이기 때문에 상위의 법적개념인 단체협약이 무시되고 그 하위의 개념인 사규와 근로기준법의 관련조항을 언급하는 하는 회사측 관계자의 발언 및 조치는 대단히 불순하다 할것입니다.
6. 근로기준법 제99조에서는 "취업규칙(사규)은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다"고 정하고 있으며, 노동조합및노동관계조정법 제33조에서는 "단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다."고 명시하고 있고, "근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있습니다.
7. 따라서 귀하의 경우 굳이 안내여사원과 사무직여사원간의 차별적인 근로조건의 적용문제를 언급하기 보다는 회사측의 일방적인 조치에 따라 취업규칙, 근로기준법보다 상회한 수준의 근로조건을 정한 단체협약이 무시되는 문제를 지적하는 것이 오히려 명분있고, 회사측을 압박하는 좋은 무기가 될 것입니다. 아울러 노사간에 체결한 단체협약이 제대로 지켜지지 않아 당장은 귀하가 피해를 보는 것처럼 느껴질 것이나, 최종적으로는 노동조합 또는 전체조합원이 가장 피해를 보는 당사자일 것입니다. 회사의 대표와 노조의 위원장이 파업을 하니 마니하면서 어렵게 체결된 단체협약이 단지 관리자 몇몇에 의해 무시되고 하급개념의 취업규칙이나 원칙론적인 법적조항에 따라 당연히 누려야할 권리사항을 보장받지 못한다면, 무엇하러 단체협약을 체결하고, 무엇하러 파업을 하니 마니 할것이며, 과연 노동조합은 왜 존재하는 것이겠습니까?
8. 경우에 따라서는 노동조합에 강력하게 항의하여 자신이 체결한 단체협약이 한낱 휴지조각으로 전락되어 조합원이 정당하게 보장받지 못하는데, 노동조합이 도대체 무엇하는 것이냐 하고 일침하시기 바랍니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령검색을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
bskj wrote:
> 저희 회사는 안내 여사원과 일반사무직 여직원에게 보건수당을 달리 지급하고 있습니다...
> 안내사원은 보건수당을 매달 지급하고 사무직 여직원에게는 수당이 없습니다...
> 당연히 휴가로 주어진 다음에 사용치 않을경우는 수당으로 주어야 하지 않나요?
> 안내사원은 특별한 사유가 생길시 휴가를 쓸수 있고 안쓰면 수당이 주어지는데, 사무직 여직원에게는 휴가를 쓰지않아도 수당이 주어지지 않습니다...
>
> 몇해전에는 사무직 여직원에게도 사용치 않을 경우 보건수당이 있었는데, 언제부턴가 없어졌습니다...
> 항의 하였더니, 근로기준법상이나 사규에도 보건수당을 주지 않게 되어있다는군요, 보건수당을 주어야 한다는 근거나 법을 제시하면 줄수도 있다고만 합니다... (참고로 단체협약에는 사용치 않을경우 수당으로 주어지게 되었있습니다...)
1. 우선 참고하실 사항은 근로기준법상의 생리휴가제도는 휴가제도이지 결코 수당제도가 아니라는 점을 먼저 짚고 넘어갈 필요가 있습니다. 생리휴가는 모든 여성근로자에 대해 신체적, 생리적 특성을 인정하여 모성보호차원에서 반드시 1일의 유급휴가를 부여하도록 하는 여성보호특별제도입니다. 따라서 휴가제도를 기본으로 하고 있으며, 수당문제는 단지 생리휴가를 불가피하게 사용하지 못하는 것에 대한 부수적인 보상의 의미밖에 없는 것입니다.
2. 이러한 취지에 따라 사용자가 당해 여성근로자에 대해 생리휴가를 사용토록 권고하였음에도 불구하고 여성근로자가 이를 사용하지 않았다고 하여 반드시 생리수당을 주어야 하는 것은 아니라는 것이 관련 법원의 판례와 노동부행정해석입니다. 이는 연월차휴가를 회사가 사용하도록 종용하였다고 해도 근로자가 이를 무시하고 근로하는 경우, 반드시 연월차휴가유급근로수당을 주어야 하는 연월차제도와의 차이입니다. 즉, 사용자가 생리휴가의 제도상의 취지에 따라 휴가를 사용토록 배려하고 보장하였음에도 불구하고 당해 여성근로자가 이를(휴가를) 사용치 않은 것은 당해 여성근로자 스스로가 법에서 보장하는 특별한 '모성보호'보장책은 인정하지 않는 것으로 볼수도 있다는 것을 뜻하기도 합니다.
3. 그러나 사용자가 당해 여성근로자에 대해 생리휴가를 사용토록 권고하고 이를 보장하지도 않았으면서 당해 휴가일에 근로를 제공한 부분에 대한 보장(생리수당)을 지급하지 않은 것은 명백한 불법행위입니다. 즉, 휴가도 권고,보장하지도 않고 수당도 지급하지 않는 것은 잘못이죠...
4. 회사와 노조간에 체결된 단체협약의 관련조항을 유심히 살펴볼 필요가 있을 것이나, 단체협약에서 여성근로자가 (어떠한 사유이든 관계없이) 생리휴가를 사용하지 않는 경우, 생리수당을 지급한다'고 정하고 있다면, 근로기준법 제72조에 따른 생리휴가 또는 생리수당문제와 관계없이 무조건적으로 생리수당을 지급하여야 할것입니다.
5. 왜냐면,단체협약이란 취업규칙(사규)보다도 때로는 근로기준법 보다 상회하는 근로조건을 노사가 합의로 정한 것이기 때문에 상위의 법적개념인 단체협약이 무시되고 그 하위의 개념인 사규와 근로기준법의 관련조항을 언급하는 하는 회사측 관계자의 발언 및 조치는 대단히 불순하다 할것입니다.
6. 근로기준법 제99조에서는 "취업규칙(사규)은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다"고 정하고 있으며, 노동조합및노동관계조정법 제33조에서는 "단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다."고 명시하고 있고, "근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다."고 정하고 있습니다.
7. 따라서 귀하의 경우 굳이 안내여사원과 사무직여사원간의 차별적인 근로조건의 적용문제를 언급하기 보다는 회사측의 일방적인 조치에 따라 취업규칙, 근로기준법보다 상회한 수준의 근로조건을 정한 단체협약이 무시되는 문제를 지적하는 것이 오히려 명분있고, 회사측을 압박하는 좋은 무기가 될 것입니다. 아울러 노사간에 체결한 단체협약이 제대로 지켜지지 않아 당장은 귀하가 피해를 보는 것처럼 느껴질 것이나, 최종적으로는 노동조합 또는 전체조합원이 가장 피해를 보는 당사자일 것입니다. 회사의 대표와 노조의 위원장이 파업을 하니 마니하면서 어렵게 체결된 단체협약이 단지 관리자 몇몇에 의해 무시되고 하급개념의 취업규칙이나 원칙론적인 법적조항에 따라 당연히 누려야할 권리사항을 보장받지 못한다면, 무엇하러 단체협약을 체결하고, 무엇하러 파업을 하니 마니 할것이며, 과연 노동조합은 왜 존재하는 것이겠습니까?
8. 경우에 따라서는 노동조합에 강력하게 항의하여 자신이 체결한 단체협약이 한낱 휴지조각으로 전락되어 조합원이 정당하게 보장받지 못하는데, 노동조합이 도대체 무엇하는 것이냐 하고 일침하시기 바랍니다.
관련 노동법 조항에 대한 검색은 노동법령검색을 참고하시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
bskj wrote:
> 저희 회사는 안내 여사원과 일반사무직 여직원에게 보건수당을 달리 지급하고 있습니다...
> 안내사원은 보건수당을 매달 지급하고 사무직 여직원에게는 수당이 없습니다...
> 당연히 휴가로 주어진 다음에 사용치 않을경우는 수당으로 주어야 하지 않나요?
> 안내사원은 특별한 사유가 생길시 휴가를 쓸수 있고 안쓰면 수당이 주어지는데, 사무직 여직원에게는 휴가를 쓰지않아도 수당이 주어지지 않습니다...
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> 몇해전에는 사무직 여직원에게도 사용치 않을 경우 보건수당이 있었는데, 언제부턴가 없어졌습니다...
> 항의 하였더니, 근로기준법상이나 사규에도 보건수당을 주지 않게 되어있다는군요, 보건수당을 주어야 한다는 근거나 법을 제시하면 줄수도 있다고만 합니다... (참고로 단체협약에는 사용치 않을경우 수당으로 주어지게 되었있습니다...)
