안녕하세요 김태흡 님, 한국노총입니다.
1. 동일기업내에서 근로자의 직종,직급,근무장소, 보직 등이 변경되는 것은 전직(전보) 또는 배치전환이라고 합니다.
이러한 전직 등은 기업의 효율적 경영을 위한 인사권의 일환으로서 그 업무상의 필요성이 있다고 판단되어지면 포괄적으로 인정되어지는 것이 현행 법원판례의 입장과 노동부 등의 행정해석의 추세입니다.
2. 그러나 사용자의 상당한 재량권이 인정되는 전직 등의 인사권이라고 하더라도 당해 근로자의 생활상의 불이익과 불가분의 관계에 잇는 것인바, 업무상의 필요와 근로자의 생활상의 불이익 등을 종합적으로 고려하여 당해 인사조치의 당부가 결정됩니다.
귀하의 경우, 출산후 4개월이 지난 여성근로자로서 사회통념상 자녀의 양육에 상당한 정도의 관심을 기울여야할 처지에 있다는 점, 이러한 귀하의 처지와 실정을 인정하여 노조와의 합의로 회사에서 수유시간을 보장하고 있다는 점, 종전의 출퇴근시간에 비해 많은 출퇴근시간이 소요된다는 점(이문제는 중요한 부분이 아닙니다.) 등으로 미루어 회사측에서는 1) 당해 근로자와의 충분한 협의과정을 거쳐야 하고 2)노조가 있는 경우 단체협약상의 관련조항에 따라 노조와 합의 또는 협의하는 노력을 기울여야만 정당한 인사권의 조치로 인정될 수 있을 것입니다.
3. 대법원의 판례에서도 "전직 등 인사조치는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 상당한 재량권이 인정되어야 할 것이나,(중략) 그 처분이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지 여부는 당해 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비료교량하고, 근로자가 속한 노조(노조가 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상의 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할것이다"(1991.7.12, 대법 91다12752)라고 하고 있습니다.
4. 따라서 귀하의 경우, 단체협약에서 정하는 바에 따라 노조와 협의(또는 합의)절차를 거쳤는지, 전직에 따른 귀하의 생활상의 불이익을 해소하기 위한 보장책을 준비하였는지, 귀하의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 동의를 얻지 못한 경우 가정생활의 사정을 어디까지 고려하였는가 등이 당해 전직처분의 정당성을 따지는 중요한 판단기준이 될것이며,
5. 회사측의 업무상의 필요성 문제에 대해서도, 과연 타지역으로의 발령이 진실로 필요한 조치인지, 귀하가 수행할 수 있는 업무영역인지, 다른 적합한 사원은 없었는지를 가려야 할 것입니다.
6. 회사측의 인사조치 등에 관한 노조와 체결된 단체협약에서 일정하게 정한 바(노조와의 사전협의 등)가 있음에도 불구하고 이를 지키지 않은 인사조치라면 귀하에 대한 인사조치의 피해자는 귀하 자신뿐만 아니라 노동조합도 피해자입니다. 회사와 합의한 단체협약이 제대로 준수되고 이행하도록 견제하고 감시할 책무가 있는 노동조합으로서는 이것이 제대로 지켜지지 않은데 대해 '자존심'의 차원에서도라 회사에 항의하고 개선될 수 있는 조치를 강구하여야 하겠습니다. 따라서 귀하도 개인적인 인사조치라 생각하지 마시고 노조 집행부와 협의하여 함께 대처하여 합리적인 방법을 모색해보시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김태흡 wrote:
> 생후 4개월 된 아이를 기르고 있는 기혼 여성입니다. 단체협약에 보장된
> 1일 수유시간120분이 보장되어 업무중간에 집에가서 아기를 보고있습니다
> (출근시간은 약 20분정도 소요)
> 그런데 회사는 외곽지역에 있는 영업소 직원이 출산휴가 관계로 저에게
> 그곳으로 인사 발령을 내고 그쪽 영업소로 출근하라고 합니다 부당인사가 아닐까요 (출근시간은 약1시간 20분)
1. 동일기업내에서 근로자의 직종,직급,근무장소, 보직 등이 변경되는 것은 전직(전보) 또는 배치전환이라고 합니다.
이러한 전직 등은 기업의 효율적 경영을 위한 인사권의 일환으로서 그 업무상의 필요성이 있다고 판단되어지면 포괄적으로 인정되어지는 것이 현행 법원판례의 입장과 노동부 등의 행정해석의 추세입니다.
2. 그러나 사용자의 상당한 재량권이 인정되는 전직 등의 인사권이라고 하더라도 당해 근로자의 생활상의 불이익과 불가분의 관계에 잇는 것인바, 업무상의 필요와 근로자의 생활상의 불이익 등을 종합적으로 고려하여 당해 인사조치의 당부가 결정됩니다.
귀하의 경우, 출산후 4개월이 지난 여성근로자로서 사회통념상 자녀의 양육에 상당한 정도의 관심을 기울여야할 처지에 있다는 점, 이러한 귀하의 처지와 실정을 인정하여 노조와의 합의로 회사에서 수유시간을 보장하고 있다는 점, 종전의 출퇴근시간에 비해 많은 출퇴근시간이 소요된다는 점(이문제는 중요한 부분이 아닙니다.) 등으로 미루어 회사측에서는 1) 당해 근로자와의 충분한 협의과정을 거쳐야 하고 2)노조가 있는 경우 단체협약상의 관련조항에 따라 노조와 합의 또는 협의하는 노력을 기울여야만 정당한 인사권의 조치로 인정될 수 있을 것입니다.
3. 대법원의 판례에서도 "전직 등 인사조치는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 상당한 재량권이 인정되어야 할 것이나,(중략) 그 처분이 정당한 인사권의 범위내에 속하는지 여부는 당해 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비료교량하고, 근로자가 속한 노조(노조가 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상의 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 할것이다"(1991.7.12, 대법 91다12752)라고 하고 있습니다.
4. 따라서 귀하의 경우, 단체협약에서 정하는 바에 따라 노조와 협의(또는 합의)절차를 거쳤는지, 전직에 따른 귀하의 생활상의 불이익을 해소하기 위한 보장책을 준비하였는지, 귀하의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 동의를 얻지 못한 경우 가정생활의 사정을 어디까지 고려하였는가 등이 당해 전직처분의 정당성을 따지는 중요한 판단기준이 될것이며,
5. 회사측의 업무상의 필요성 문제에 대해서도, 과연 타지역으로의 발령이 진실로 필요한 조치인지, 귀하가 수행할 수 있는 업무영역인지, 다른 적합한 사원은 없었는지를 가려야 할 것입니다.
6. 회사측의 인사조치 등에 관한 노조와 체결된 단체협약에서 일정하게 정한 바(노조와의 사전협의 등)가 있음에도 불구하고 이를 지키지 않은 인사조치라면 귀하에 대한 인사조치의 피해자는 귀하 자신뿐만 아니라 노동조합도 피해자입니다. 회사와 합의한 단체협약이 제대로 준수되고 이행하도록 견제하고 감시할 책무가 있는 노동조합으로서는 이것이 제대로 지켜지지 않은데 대해 '자존심'의 차원에서도라 회사에 항의하고 개선될 수 있는 조치를 강구하여야 하겠습니다. 따라서 귀하도 개인적인 인사조치라 생각하지 마시고 노조 집행부와 협의하여 함께 대처하여 합리적인 방법을 모색해보시기 바랍니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
김태흡 wrote:
> 생후 4개월 된 아이를 기르고 있는 기혼 여성입니다. 단체협약에 보장된
> 1일 수유시간120분이 보장되어 업무중간에 집에가서 아기를 보고있습니다
> (출근시간은 약 20분정도 소요)
> 그런데 회사는 외곽지역에 있는 영업소 직원이 출산휴가 관계로 저에게
> 그곳으로 인사 발령을 내고 그쪽 영업소로 출근하라고 합니다 부당인사가 아닐까요 (출근시간은 약1시간 20분)
