안녕하세요 조규형 님, 한국노총입니다.
1. 근로기준법 제35조의 취지는 '근로자를 고용하고 업무성취도 등을 파악할 여유기간조차 없는 상황에서 모든 근로자에게 동법 제32조에 따른 30일간의 해고예고제도를 두어 해고토록하는 것은 사용자의 입장에서 무리가 있다'는 취지에서 제정된 것입니다. 따라서 최소한의 업무성취능력 등을 파악할 수 있는 정도의 각유형을 분류하고 이기간이내라도 업무성취능력이 현저하게 부족하다고 판단될 경우라면 30일간의 해고예고기간을 두지 않고 해고하더라도 위법한 것으로 하지말자고 법에서 정하는 것입니다.
2. 다시말해 근로기준법 제35조 5호는 '수습사용중의 근로자'로서 '수습사용한 날로부터 3개월이내의 자'(근로기준법시행령 제12조)에 대해서는 동법 제32조에서 정하는 30일간의 해고예고기간없이 해고할 수 있도록 하고 이렇게 해고예고기간없이 해고하더라도 해고수당을 지급하지 않는다는 것을 말합니다.
3. 따라서 귀하의 사례에 대해 저희들의 판단으로는 귀하의 처지가 '3개월의 기간을 정하여 임시수습된 근로자'로 볼 수 있는바, 이러하다면 당연히 수습기간이 경과한 것으로 당해 근로자를 해고하고자 하는 경우 동법 제35조 3호와 무관하게 해고예고기간을 거쳐야하고 이러한 해고예고기간을 정하지 않은 해고에 대해서는 해고수당을 지급하는 것이 타당하다고 사료됩니다.
4. 문제는 귀하가 당사자간에 수습근로자로서 약정을 하였느냐, 아니면 정황상의 이유만으로 수습근로자로 인정될 것인가 하는 점이 관건이라 사료됩니다.(물론 저희 상담소의 의견으로는 귀하의 경우 비록 당사자간에 수습고용이라는 명시적인 약정은 없었지만 각종 정황상의 이유만으로도 수습근로자로 보는것이 타당하다고 사료됩니다.)
5. 지난번 답변에서도 말씀드렸고듯이 귀하가 수습근로자이냐 아니냐, 근로기준법 제35조 3호 또는 5호에 해당되느냐 그렇지 않느냐하는 당사자간의 지루한 다툼을 벌이기 보다는 곧바로 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하시는 것이 더 효율적인 방법이라 사료됩니다. 설령 수습사용중이거나 수습이 끝났거나 월급제근로자로서 6개월이 되지 않는 근로자라 하더라도 근로기준법 제30조에 따라 사회통념상 정당한 사유없이 해고할 수는 없는 것이니까요.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
조규형 wrote:
> 안녕하세요. 이러한 부분에 문외한이라 고심하고 있던 차에 여러모로 도움을 주신 점 진심으로 감사드립니다.
> 그리고 염치불구하고 한가지 질문을 더 하겠습니다.
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> 답변주신것을 참고와 도움삼아 회사측에 다시한번 해고예고수당을 청구하려고 합니다만 다음 사항에 대해서 잘 이해가 되지 않아 정확히 회사에 청구하기가 난처해서 질문을 드립니다.
>
> 다름이 아니라 해고예고수당중에서 예외조항으로 다음과 같이 있다고 회사측에서 알려왔고 노총측에서 답변을 주시기로는
>
> "근로계약초기에 월급제근로자로서 근로계약이 체결되었다면 회사측의 논리가 타당할 것이나, 귀하의 경우 3개월이라는 임시기간이 정해진 점, 이기간중에 '임시직'이라는 타이틀이 붙었진 점, 3개월이후 정식근로자로 대우하기로 약정한 점 등으로 미루어 근로기준법 시행령 제12호에서 정하는 수습중인 근로자로 판단됩니다."
>
> 라고 답변을 받았습니다.
>
> 제35조 (예고해고의 적용예외) 제32조의 규정은 다음 각 호의 1에 해당하는 근로자
> 에게는 적용하지 아니한다.
> 1. 일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자
> 2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
> 3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
> 4. 계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자
> 5. 수습사용중의 근로자
>
> 답변에 주신대로는 수습중인 근로자로 판단이 된다고 하였는데, 35조 5항에 수습사용중인 근로자 일경우는 제외한다고 하는데 정확히 이해하기가 어렵습니다.
>
> 제가 워낙 문외한이라 제가 보기에도 회사측에서 말한것처럼 수습사용중인 근로자라서 적용대상이 아니라고 생각되는데 해고예고수당을 받기위한 다른 해석은 어떻게 할 수 있는지요.
> 바쁘시지만 조금만 시간내어 도움을 주시기 바랍니다. 감사합니다.
