안녕하세요. 김경아 님, 한국노총입니다.
1. 단체협약의 유효기간
1) 노동조합및노동관계조정법에서는 단체협약의 유효기간에 대해서 2년을 초과할 수 없다고 정하고 있습니다. 최장기간(2년)을 정하고 있는 취지는 노사당사자간에 유효기간을 정하지 않았을 때, 다툼이 발생하면 그 기간을 2년으로 확정하기 위함이고 또하나는 물가상승 등의 경제사회적 변화에 따라 근로조건도 저하되지 않게 적절하게 변화시키기 위한 것입니다.
2) 단체협약의 유료기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 못했다면 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖게 됩니다.
이를 여휴효라고 하는데, 협약내용 중에 "근로자의 근로조건이나 근로자의 대우에 관한 사항" (규범적부분)이 그 직접적 효력에 의해 이미 근로계약의 내용으로 확정되었다고 봄으로 단체협약이 실효된 후에도 규범적부분에 한해서는 계속하여 그 효력이 유지된다는 것이죠. 규범적부분에 대한 예를 들자면 임금액, 임금지급 방법, 근로시간, 유급휴가, 유급휴일, 상여금 지급, 후생에 관한 협정, 재해보상의 종류 및 그 산정, 누진퇴직금 지급협정, 정년제에 관한 협정 등 입니다.
따라서 단체협약이 실효된 후에도 계속 그 규범적 효력은 지속되는 것입니다. 이는 단체협약의 공백상태를 방지하기 위한 것이죠.
3) 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되(소위 자동연장협정이라고 합니다), 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다. 이는 자동연장협정을 한 경우에는 당사자 일방이 해지권을 갖게 하여 일방당사자의 부당한 피해를 방지하도록 한 것입니다.
4) 단체협약은 노동조합과 사용자가 맺은 근로조건에 관한 협약이기 때문에 비조합원이 그 효력을 정지시킬 권한은 없습니다. 단체교섭을 체결한 것이 93년이었다고 하셨는데, 단체교섭에 자동연장협정이 체결되어있다면 2000년 현재까지 그 효력이 유효하겠지만(규범적효력에 한해) 그런 약정이 없었다면 단체협약의 효력은 이미 상실 된 것이라 할 수 있습니다.
또한 자동연장협정을 체결하였다고 하더라도 93년부터 2000년 현재까지 물가상승만을 감안했을 때도 새로운 단체협약의 체결이 필요하다고 봅니다. 단체협약의 기능에는 보다 유리한 근로조건을 노동조합의 단결력을 배경으로 확보하고 경제, 사회적인 변화에 대응하여 근로조건도 저하되지 않게 변화시키는 것이 대표적인 기능이기 때문입니다.
7~8여년간 단체협약이 갱신되지 않았다면 아마도 노동조합의 활동이 대단히 축소되어 그런일이 발생한 것으로 보이는데, 가능하면 노조에 가입하여 다시한번 왕성한 노동조합활동을 할 수 있도록 힘써주시기 바랍니다.
2. 사용자의 취업규칙 주지의무
취업규칙은 근로자의 근로조건과 직장규율을 획일적, 통일적으로 규정한 규범이기 때문에 사용자는 취업규칙을 상시 각 사업장에 근로자가 쉽게 볼수 있는 장소에 "게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야" 합니다. 그러므로 사용자가 취업규칙을 전혀 게시, 비치한 바 없다면 당해 취업규칙은 근로계약의 내용이 될 수 없고 무효가 됩니다. 따라서 주지되지 아니한 취업규칙 등을 근거로 근로자에게 불이익한 처분을 할 수 없다고 할 것입니다.
이는 근로자의 무지를 빙자한 사용자의 부정, 부당한 처우를 예상하고 이를 방지하기 위한 것이고, 사용자가 이를 위반 했을 때는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.
취업규칙을 보여주는 사람이 책임추궁을 당한다는 말은 회사가 무지해서 하는 말이니까 신경쓰지 마시고 계속 요구해보십시오. 그래도 회사측에서 변화가 없다면 근로기준법위반을 노동부에 진정하시어 해결하실 수 있습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길...
김경아 wrote:
> 저희회사는 수산가공한는 업체로 누구나알수있는 이름있는회사입니다 .
> 그리고 저는 노조가입이 되어있지않은 비조합원입니다. 저희회사는 마지막으로 직원들과 대표이사와의 단체협약이 이루어진때가 93년도인데 2000년도인 지금까지 그 단체협약이 효과가있는지요.
> 단체협약이 시효가 있는지 계속 지속되는건지 궁금합니다.
> 그리고 취업규칙이라는것은 근로법제13조에보면 상시 각 사업장에 게시 비치하도록 되어있는데 저희 회사는 근로자에게 보여 주지않으려고 합니다.
> 이행위는 위법이 아닌지요. 계속 안보여 주면 어떻게하면 되나요.
> 만약 근로자가 취업규칙을본다면,보여주는사람이(총무부책임자) 책임추궁을 당한다는데
> 이것은 취업규칙자체에 문제가 많이있다는게아닐까요?
1. 단체협약의 유효기간
1) 노동조합및노동관계조정법에서는 단체협약의 유효기간에 대해서 2년을 초과할 수 없다고 정하고 있습니다. 최장기간(2년)을 정하고 있는 취지는 노사당사자간에 유효기간을 정하지 않았을 때, 다툼이 발생하면 그 기간을 2년으로 확정하기 위함이고 또하나는 물가상승 등의 경제사회적 변화에 따라 근로조건도 저하되지 않게 적절하게 변화시키기 위한 것입니다.
2) 단체협약의 유료기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 못했다면 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖게 됩니다.
이를 여휴효라고 하는데, 협약내용 중에 "근로자의 근로조건이나 근로자의 대우에 관한 사항" (규범적부분)이 그 직접적 효력에 의해 이미 근로계약의 내용으로 확정되었다고 봄으로 단체협약이 실효된 후에도 규범적부분에 한해서는 계속하여 그 효력이 유지된다는 것이죠. 규범적부분에 대한 예를 들자면 임금액, 임금지급 방법, 근로시간, 유급휴가, 유급휴일, 상여금 지급, 후생에 관한 협정, 재해보상의 종류 및 그 산정, 누진퇴직금 지급협정, 정년제에 관한 협정 등 입니다.
따라서 단체협약이 실효된 후에도 계속 그 규범적 효력은 지속되는 것입니다. 이는 단체협약의 공백상태를 방지하기 위한 것이죠.
3) 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되(소위 자동연장협정이라고 합니다), 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다. 이는 자동연장협정을 한 경우에는 당사자 일방이 해지권을 갖게 하여 일방당사자의 부당한 피해를 방지하도록 한 것입니다.
4) 단체협약은 노동조합과 사용자가 맺은 근로조건에 관한 협약이기 때문에 비조합원이 그 효력을 정지시킬 권한은 없습니다. 단체교섭을 체결한 것이 93년이었다고 하셨는데, 단체교섭에 자동연장협정이 체결되어있다면 2000년 현재까지 그 효력이 유효하겠지만(규범적효력에 한해) 그런 약정이 없었다면 단체협약의 효력은 이미 상실 된 것이라 할 수 있습니다.
또한 자동연장협정을 체결하였다고 하더라도 93년부터 2000년 현재까지 물가상승만을 감안했을 때도 새로운 단체협약의 체결이 필요하다고 봅니다. 단체협약의 기능에는 보다 유리한 근로조건을 노동조합의 단결력을 배경으로 확보하고 경제, 사회적인 변화에 대응하여 근로조건도 저하되지 않게 변화시키는 것이 대표적인 기능이기 때문입니다.
7~8여년간 단체협약이 갱신되지 않았다면 아마도 노동조합의 활동이 대단히 축소되어 그런일이 발생한 것으로 보이는데, 가능하면 노조에 가입하여 다시한번 왕성한 노동조합활동을 할 수 있도록 힘써주시기 바랍니다.
2. 사용자의 취업규칙 주지의무
취업규칙은 근로자의 근로조건과 직장규율을 획일적, 통일적으로 규정한 규범이기 때문에 사용자는 취업규칙을 상시 각 사업장에 근로자가 쉽게 볼수 있는 장소에 "게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야" 합니다. 그러므로 사용자가 취업규칙을 전혀 게시, 비치한 바 없다면 당해 취업규칙은 근로계약의 내용이 될 수 없고 무효가 됩니다. 따라서 주지되지 아니한 취업규칙 등을 근거로 근로자에게 불이익한 처분을 할 수 없다고 할 것입니다.
이는 근로자의 무지를 빙자한 사용자의 부정, 부당한 처우를 예상하고 이를 방지하기 위한 것이고, 사용자가 이를 위반 했을 때는 500만원 이하의 벌금에 처해집니다.
취업규칙을 보여주는 사람이 책임추궁을 당한다는 말은 회사가 무지해서 하는 말이니까 신경쓰지 마시고 계속 요구해보십시오. 그래도 회사측에서 변화가 없다면 근로기준법위반을 노동부에 진정하시어 해결하실 수 있습니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길...
김경아 wrote:
> 저희회사는 수산가공한는 업체로 누구나알수있는 이름있는회사입니다 .
> 그리고 저는 노조가입이 되어있지않은 비조합원입니다. 저희회사는 마지막으로 직원들과 대표이사와의 단체협약이 이루어진때가 93년도인데 2000년도인 지금까지 그 단체협약이 효과가있는지요.
> 단체협약이 시효가 있는지 계속 지속되는건지 궁금합니다.
> 그리고 취업규칙이라는것은 근로법제13조에보면 상시 각 사업장에 게시 비치하도록 되어있는데 저희 회사는 근로자에게 보여 주지않으려고 합니다.
> 이행위는 위법이 아닌지요. 계속 안보여 주면 어떻게하면 되나요.
> 만약 근로자가 취업규칙을본다면,보여주는사람이(총무부책임자) 책임추궁을 당한다는데
> 이것은 취업규칙자체에 문제가 많이있다는게아닐까요?
