안녕하세요 장성태 님, 한국노총입니다.
1. 민법상의 고용기간과는 별도로 근로기준법에서는 원칙적으로 근로계약기간을 1년 단위로 제한하고 있습니다. 장기간의 고용계약은 원칙적으로 근로자의 직업선택의 자유를 제한할 수 있기 때문입니다.
따라서 대개의 근로계약은 내용상으로는 '기간의 약정이 없는 고용계약'이지만 형식상으로는 매년 근로계약을 반복갱신하는 형태를 취합니다. 귀사의 경우 연봉제근로계약을 체결하고 있는 것으로 보이는데, 귀사의 연봉제근로계약이 매년초마다 근로계약을 체결하고 근로계약을 해지하는 행위가 단지 형식적인 절차가 아니라 "사실적으로" 근로계약이 체결-해지되는 것이라면 이는 기간의 약정이 있는 근로계약으로 보아야 할것이지만, 단지 계약의 체결,해지가 형식적인 절차일뿐이고, 실제상으로는 1년이라는 단위가 근로계약의 체결과 해지의 단위가 아니라 연봉 등 근로조건을 조정하는 기간의 의미라면 이는 '기간의 약정이 없는 근로계약' 입니다.
(참고 : 대법 판례 - "기간을 정하여 채용된 근로자가 그 기간이 경신 반복되는 경우에는 기간의 약정이 없는 근로자로 의제(간주)한다" 1995.7.11 대법 95다9280)
2. 노동부 예규 제37호에서 말하는 '특약이 있는 경우'의 효력은 관계법령의 내용에 저촉되지 않는 한도내에서 효력이 있다는 것이지 관계법령의 내용을 침해하는 특약까지도 효력이 있다는 것은 아닙니다. 따라서 민법 제660조에서 '30일' 또는 '당기후의 1임금지급기가 경과한 시기'의 한도 내에서의 특약 (예를 들어 : 사직서는 퇴직하고자하는 날 20일이전에 제출해야 한다)이라면 효력이 있겠지만 관계법령을 초월하는 기간(60일)을 정한 특약은 효력이 상실되며 상실된 부분은 법령에서 정하는 수준으로 간주됩니다.
<주40시간근로 쟁취!>를 위한 저희 한국노총의 투쟁에 지지를 부탁드리며, 즐거운 하루되시길....
장성태 wrote:
저희 직원은 매년 1월에 "terms and conditions of employment" 에 서명을 합니다. 우리말로 하자면 '고용의 조건과 기간'또는 "고용의 기간과 조건"정도로 해석될 것같구요, 그 내용중에 기간(terms)에 관한 문구는 새로운 보상정책의 적용 기간(terms)과 퇴직시 예고의 기간(terms)이 정해져 있고, 구체적인 고용기간에 대한 문구는 없습니다. 즉 여기서 말하는 기간(terms)이란 보상정책적용기간과 퇴직예고기간을 규정하는 것이지, 고용계약기간을 말하는것 같지는 않습니다(제의견). 영문 작성이라서 해석이 모호합니다. 그 외에 영업비밀 누설금지, 개발기술의 소유권문제등이 나열되어 있습니다. 그리고 연봉은 4월에 개인별로 통보되고 상호 협의는 않습니다. 입사할 때와 매년초에 반복적으로 직원들과 회사간에 서명하여 왔던 부분입니다. 저는 99년8월에 입사 하였습니다.
> 저는 지금 퇴직을 하려고 합니다. 위의 규정에는 퇴직 60일전에 예고하도록 되어 있습니다. 그런데 현실적으로 지키기 힘들것 같아서 30일을 지킬려고 하고 있습니다.
> 위의 경우 민법 제660조의 "기간의 약정이 없는고용" 입니까? 그렇지 않는 것입니까? 제목과 매년 주기적으로 행하여 진다라고 보아 기간의 약정이 있는고용 인것 같기도 하고, 내용상 으로는 아닌것 같기도 하고요...
> 기간의 약정이 있는 계약 이라면 연봉제 근로자의 경우는 모두가 고용기간이 정하여진 고용계약 입니까? 또한 노동부 예규 제37호(퇴직의 효력발생시기)에 비추어보아 계약의 종료시기에 관한 특약이 있는것 으로 봐야 합니까? 그렇지 않는것 입니까? 30일후 다른 직장으로 출근키로 되어 있는데, 규정의 60일 퇴직예고를 지켜야 할른지요? 도움주시면 감사합니다.
