저는 파견직 근로자 입니다.
파견되어 곳에서의 업무는 임원 비서업무입니다.
문의하고 싶은 내용은 파견나와 있는 직장에서 주어지는 복지수당을 저도 요구할 수 있는지입니다.
저희 회사(파견사업자)에서 받는 임금과 수당이 있지만 파견나와 있는 회사(사용사업자)에서 저희 회사에서 지급하지 않는 수당이 있어 이를 요구할 수 있는지 문의합니다.
이곳 사용사업장에서는 직접 고용된 모든 직원에게 자기계발비와 중식비를 복리후생으로 지급하고 있습니다.
저희 회사(파견사업자)는 이러한 수당이 없는데 제가 이곳에서 일을 하고 있으니 해당 수당을 요구할 수 있는지요?
사용사업장에서 비서는 저 혼자이므로 동일하거나 유사한 업무를 하는 직원이 없습니다.
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 교육서비스업 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 노동조합 | 없음 |
| 근로계약 | 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 | 2023.09.05 | 813 | |
| 휴일·휴가 | 2024년 연차일수 계산 | 2023.09.05 | 1097 | |
| 임금·퇴직금 | 학원강사 퇴직금 받을 수 있을까요? | 2023.09.05 | 382 | |
| 여성 | 위탁보육료 지급 문의 | 2023.09.04 | 494 | |
| 임금·퇴직금 | 통상임금 산정 | 2023.09.04 | 763 | |
| 휴일·휴가 | 휴가 사용에 대한 여러 문제점들을 문의드립니다. | 2023.09.04 | 281 | |
| 임금·퇴직금 | 공동대표 책임, 최대주주1인의 책임 | 2023.09.04 | 95 | |
| 휴일·휴가 | 3개월 무급 휴직시 연차 산정 | 2023.09.04 | 360 | |
| 임금·퇴직금 | 연차수당을 토해내라고 하는데.. | 2023.09.04 | 563 | |
| 임금·퇴직금 | 임금지연확인서 | 2023.09.04 | 278 | |
| 근로계약 | 특정 사업부의 정규직 전환 차별은 문제가 없나요 | 2023.09.04 | 130 | |
| 기타 | 실업급여 조기재취업수당 문의합니다 | 2023.09.03 | 394 | |
| 휴일·휴가 | 연말까지 부여된 연차를 모두 소진하면 그 중간에는 연차를 못 쓰... | 2023.09.03 | 182 | |
| 근로계약 | 채용공고는 정규직, 근로계약서는 3개월 계약직 | 2023.09.02 | 1193 | |
| 임금·퇴직금 | 시간외수당 미지급 | 2023.09.02 | 196 | |
| 임금·퇴직금 | 퇴직금 대신 실업급여 받게해준대요 | 2023.09.01 | 614 | |
| 임금·퇴직금 | 3교대 퇴직일, 급여, 연차 적용문의드립니다 | 2023.09.01 | 317 | |
| 해고·징계 | 갑작스런 페업으로 인해 해고 | 2023.09.01 | 251 | |
| 노동조합 | 다른 노조의 혜택 | 2023.09.01 | 94 | |
| 임금·퇴직금 | 두 직급의 임금 테이블을 통합할 경우 근로자 동의 절차 문의 | 2023.09.01 | 128 |
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안됩니다. (파견근로자 보호 등에 관한 법률 제 21조 제1항)
2) 여기에서 차별적 처우란 파견법 제2조제7호에 따라 정의됩니다. “차별적 처우”라 함은 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금(가목), 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금(나목), 경영성과에 따른 성과금(다목), 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항(라목)에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있습니다.
3) 여기서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금과 근로시간 후생과 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금·근로시간·후생·해고 뿐 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 12호, 같은 법 시행령 제8조제1항제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함될 것입니다. 따라서 귀하의 사용사업장 복지수당 역시 근로관계에서 후생과 근로자의 대우에 관하여 정한 조건에 해당할 것입니다.
다만 귀하의 경우 동종 또는 유사업무를 수행하는 사용사업주에게 직접고용된 비교대상 근로자가 있는지 여부와 합리적 이유가 있는지 여부가 쟁점이 됩니다.
4) 먼저 비교대상 근로자에 해당되는지 여부는 그 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자로서 비교대상 근로자라고 봅니다. 귀하의 경우 해당 사업장 임원의 비서 업무인데, 해당 사업장에 직접 고용된 사용사업주의 소속 근로자 중에서는 비서 업무에 관한여 완전히 일치되는 비교대상이 없더라도 타 부서나 직군에 임원에 대한 수행비서 업무를 담당하는 사무직 직접고용근로자가 있는 경우 해당 근로자가 비교대상 근로자가 될 수 있을 것입니다. 그러나 사용사업주의 사업장 전체 업무내용중 임원의 활동을 지원하는 직접고용된 비서 업무 혹은 사무지원 근로자가 없다면 비교대상 근로자가 존재하지 않아 차별시정이 이뤄지기 어려울 수 있습니다.
5) 또한 비교 대상 근로자가 있다는 전제하여 합리적 이유가 있는지를 살펴야 하는데 여기에서는 업무책임성이나 난이도, 자격여부등에 따라 차별을 둘수 있습니다. 이러한 사유가 아닌 파견근로자라는 고용형태만을 이유로 귀하에 대해 복지수당을 지급하지 않을 경우 이는 명백한 차별이 됩니다.
6) 비교대상 근로자와 불합리한 차별이 있었다는 점이 확인되면 관할 노동위원호이 차별 시정 신청을 제기하고 고용노동지청에 정상적이라면 지급받을 수 있었던 복지수당액 소급분을 체불금품으로 사용사업주를 상대로 진정을 제기하여 대응하실 수 있을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.