안녕하세요 권오열 님. 한국노총입니다.
1. 우리나라 대부분은 기업은 연공서열형 임금체계와 승진 승급제도를 주축으로 하고 있어 특별한 사정이 없는 한 매년 승진이나 호봉승급을 하도록 규정하고 있습니다. 즉 매년 정기승급으로 임금이 반드시 올라간다는 기대가능성을 갖고 있는 것이지요.
2. 근로기준법에서는 제96조 2호를 통해 "임금의 결정,계산,지급방법, 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항"은 취업규칙(사규)를 통해 정하고 시행토록하고 있는바, 호봉승급이나 승진 등에 관한 자세한 사항은 사규에서 정하는 바대로 하는 것입니다.
종전까지 사규상의 근거를 들어 자동 호봉승급제도를 시행해온 상태에서 사규상의 자동승급 규정을 정기하거나 변동시키기 위해서는 당연히 정당한 절차에 따른 사규개정이 반드시 필요하겠죠....
(이와관련한 자세한 사항은 홈페이지-->노동법률상담-->상담유형코너에서 25번사례 <근로조건의 불이익변경>을 참조하시면 됩니다.)
즉 노동조합이나 근로자대표(회사의 임의대표가 아닌 노사협의회법에 의한 근로자대표 또는 전체근로자의 의사를 반영하는 근로자대표임)의 동의를 얻어서 관련된 회사사규 규정을 변경하면 합법적으로 승급, 승진을 중지할 수 있습니다.
3. 그러나, 회사사규 등에 호봉승급등과 관련한 명시사항이 없거나 승급, 승진이 관행적으로 부정기적으로 이루어진 경우라면 그 결정을 사용자가 임의적으로 결정하더라도 법적인 문제가 발생하지 않습니다.
4. 위와같이 호봉승급 또는 승진문제는 근로기준법 등에서 최저의 수준을 정하는 것이 아니라 단지 "취업규칙을 통해 실시하라"고만 정하고 있기 때문에 사규에서 정한바가 있으면 그대로 하되 정한바를 불이익하게 변경하여 실시하려면(호봉승급을 정지하려면) 정당한 사규개정 절차를 통해 변경실시하여야 유효합니다. 아울러 사규에서 정한바가 없다면 이는 호봉승급등은 사용자가 정하는바대로 실시하는 것으로 보기 때문에 사용자의 임의적인 조치로 이를 실시하지 않았다 하여 위법하다고 볼 수는 없는 것이겠지요....
이렇듯 호봉승급 등은 '확정되어진 근로조건'이 아니기 때문에 노사간의 힘의 역학관계에 따라 탄력적으로 시행될 수 밖에 없는 것이며, 현실적으로 노사협의회나 노동조합을 통해 근로자의 의견을 최대한 사용자에게 반영시켜 가급적 근로자에게 유리한 방향으로 이끌어내는 것이 현실적입니다.
즐거운 하루되시길...
권오열 wrote:
> 저의 아내는 모회사 직원으로 그 회사는 97년 ~ 현재까지 사원의 동의없이 호봉승급분을 주지 않았습니다. 회사의 일방적으로 호봉을 동결할 수 있나요?
> 만약 동결할수 없다면 호봉승급분 지급요구할려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요?
> 그리고 임금의 소멸시효가 3년이라는데 지금이라도 지급요청을 할 수 있나요?
