서민주 님의 재차 질문에 대한 답변입니다.
1.
해고란 근로자와 사용자간에 체결된 근로계약을 사용자의 일방적인 의사표시로서 "종료"시키는 것을 말합니다.
이와달리 면직 또는 직위해제는 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우,근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등 처럼 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 미리 예방하기 위하여 "일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적인 조치"입니다. (대법95누15926 1996.10.29)
따라서 회사측 취업규칙등에서 "면직조치된 근로자에 대해 해고한다"고 정하고 있을 뿐 아직 공식적으로 해고조치를 내린 것이 아닌만큼(비록 해고조치가 예상된다손치더라도) 이를 미리 예단하여 해고로 단정하는 것은 무리라고 보여집니다.
비록 회사측의 근로자들에 대한 일련의 조치가 근로자들 스스로 회사를 떠나게할 목적이 잇다고 추론되지만 회사측의 공식적인 조치가 있지 않는 이상 이를 예단하여 해고구제신청을 하는 것은 너무 빠른 판단이 아닌가 사료됩니다.
아울러 대부분의 대법원 판례의 경우, 이전 징계조치에 대해 개전의 정이 보이지 않거나하여 이를 이유로("반성 또는 개전의 정이 보이지 않는 것을 이유로") 사용자가 직권면직하는 것은 정당한 인사권의 발동이다라고 밝히고 있습니다.
2.
귀하의 사례의 경우, 10/14에 내려진 회사측의 전직명령에 대한 당부여부는 일단 중노위에서 재심중인만큼 12/30 또는 1/10에 내려진 면직처분의 당부여부가 관건이라고 보여집니다.
일단회사측에서 면직사유로 인사명령불복종과 개전의 정 미비, 회사명예훼손 등을 들고 있으나 1) 근로자가 12/3이후 회사인사명령대로 영업관리부서로 근무하려고 했었다는 점, 2) 회사와의 합의하에 12/15부터 인사명령대로 재차 영업관리부서로 근무하고 있는 점 등을 고려할 때, 회사측의 제시하는 면직사유의 상당정도는 이미 해소된 것이 아니냐고 사료됩니다.
3.
해고수당에 대해서 이 수당의 지급여부의 판단은 해고조치가 정당하냐 부당하냐의 차원을 떠나 30일전에 미리 해고를 예고했느냐 안했느냐에 따라 그 지급여부가 결정되는 것이므로 만약 근로자를 해고하고자 하는 날 이전 30일전에 해고사실을 통보한다면 사업주가 해고수당을 지불할 의무는 없지만 30일이전에 근로자에게 해고사실을 통보하지 않았다면 30일분의 통상임금을 해고수당으로 지불해야 합니다.
즐거운 하루되시길....
