현재 저는 근로자수 약 150명의 시험회사에서 시험장비 관리(장비 calibration & maintenance)를 담당하고 있습니다.
이번에 대표님이 업무변경(추가업무 1명분 부여) 및 부서이동이 회사의 권한이기에 일방적인 변경을 진행해도 문제가 없다고 하시며 추가 업무를 부여하려고 하십니다.
기존 작성된 근로계약서를 확인해 보니 저의 업무가 명시되어있고, 거기에 추가적으로 회사에 단독 재량으로 조정할 수 있다는 내용도 같이 작성되어 있습니다.
[영어작성 원본 번역: 사원의 근무지는 회사 또는 회사가 지정한 장소의 주소로 하며, 사원의 주된 책임은 교정 및 유지보수 엔지니어로 합니다. 단, 회사는 사업상의 필요성이 발생한 경우 사원의 근무지 또는 주된 책임을 단독 재량으로 조정할 수 있습니다.]
라고 되어있는데,
뒷 부분 내용을 토대로 회사에서 일방적으로 타부서(품질부서) 업무를 추가 부여(기존업무와 병행할 것을 요구)하고,
부서를 협의없이 마음대로 발령(부서 이동하지만 기존 업무도 같이 병형)할 수 있는지 문의드립니다.
또한, 추가 부여하려는 업무를 수행하지 않을 경우 역량부족으로 입금의 손해(동결 또는 인사평가 최하평가)가 발생할 수도 있다고 하시는데 이를 협박성 발언으로 볼 수 있는지도 궁금합니다.
이런 문제의 경우, 아래 기준을 통해 가능여부를 나눌 수 있다고 하는데
<근로계약서>
- 근로장소, 업무특정 o : 동의필요
- 근로장소, 업무특정 x : 업무상 필요성, 생활상 불이익, 협의절차 유무의 정당성 판단
현재 근로계약서 상 업무 특정은 되어 있으나, 회사 단독재량으로 조정할 수 있다는 내용도 같이 있을 경우
어떻게 대처해야 되는 상황인지 궁금합니다.
[2023.08.07 내용 추가]
추가 업무(품질부서) 부여에 대한 임금인상을 요구하였으나 대표님이 내년도, 내후년도 실적을 보고 올려준다는 답변을 받았습니다. 하지만 이런식으로 구두상으로만 얘기하고 약속을 어기는 상황이 다른 직원들에게도 그동안 빈번하였기에, 내년도에 확정으로 올려줄것을 요청하였습니다.
이러한 요청으로 품질부서의 업무를 부여하지는 않았으나, 모든직원들이 꺼려하는 시설관리 업무를 저에게 부여함음을 부서장들에게 공지, 저에게 업무지시할 것을 메일을 통해 지시하였습니다.
(*시설관리 범위 : 각 부서별 시험실 및 사무실을 포함 회사 전체. *현재까지 회사내 담당자가 없던 업무로 각 부서 자체적으로 해결하던 업무를 저에게 몰아서 부여함.)
대표님은 애초에 품질부서의 업무를 맡지 않을 경우, 시설관리 업무를 부여하겠다는 언급이 있었고, 품질업무 부여가 무산됨으로 인해 부여된 상황으로 이를 동의하지 않을 시 업무명령조치 진행하겠다고 메일 받았습니다.
이 상황을 본인의 지시에 따르지 않은 보복적 인사조치로 볼 수 있는지도 함께 문의드립니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)기업 내에서 근로자의 근무내용과 근무장소의 변동을 가져오는 기업 내 인사이동을 법적 용어로 '전직'이라고 합니다. 귀하의 상담내용은 '전직'에 관한 사항입니다.
2) 관련 법 규정은 근로기준법 제 23조 제 1항으로 사용자는 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없다 정하고 있습니다. 여기에서 사용자의 전직 처분의 정당성이 있는지 여부가 쟁점이 되며 그 기준에 관해서는 사용자와 근로자간 전직명령을 두고 발생한 분쟁에서 대법원등의 판례등을 통해 정당성을 살펴볼 수 있습니다.
3) 판례의 기본 태도는 전직이 근로자가 제공해야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있지만, 원칙적으로는 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정해야 한다고 봅니다. 다만 근로기준법 제 23조 제1항에 위반하거나 권리를 남용할 경우 무효가 됩니다. (대법원 선고 2007두 20157)
4) 그렇다면 그 정당성의 판단 기준은 어떻게 되느냐?가 쟁점이 됩니다. 이는 다시 1) 근무지와 직무내용을 명시적으로 약정한 경우와 2) 직무내용, 근무지의 한정이 없는 경우로 나누어 살펴볼 수 있습니다.
5) 1) 근무지와 직무내용을 명시적으로 혹은 묵시적으로 약정한 경우라면 근로계약상 근로의 내용이나 종류, 근로장소가 특정된 경우로 이때는 특정된 계약의 일방적 변경이 허용되기 어렵습니다. 따라서 근로계약을 통해 근무지와 근로의 내용이 특정된 경우에는 사용자에게 전직명령권이 인사상 권한으로 있다 하더라도 근로자의 동의를 얻어야 정당한 전직명령이 됩니다. 판례 역시 "근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대해 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다"는 입장입니다.(대법 선고 2007두 20157)이때 근로자의 동의 여부는 근로계약서에 근무장소나 변경된 업무내용을 명시해 근로자의 동의를 새로 받아 근로계약 내용을 갱신하거나 전직명령서에 동의한다는 취지의 서명을 받는 방식이 될 것입니다.
6) 직무내용이나 근무지의 한정을 두고 있지 않다면 사용자의 전직명령권(인사권)의 정당성은 사용자의 업무상 필요성과 그로인해 발생하는 근로자의 생활상의 불편과 비교하고 신의칙상 요구되는 절차의 준수 여부를 고려해 그 정당성을 판단합니다. 이때 사용자가 사전협의등의 근로자의 의견 수용이 없이 부부생활이나 자녀양육등에서 상당한 생활상의 불편을 초래할 정도의 거리의 근무지로의 일방적 변경을 하였고 실제 해당 근무지에서도 해당 근로자의 전직 필요성을 입증할만한 자료가 없다면 사용자의 인사명령이 상당한 합리성을 결여하고 징계처분으로 이뤄진 것으로 전보로 인해 근로자의 생활상 불편이 더 큰바 정당성이 없다 보고 있습니다.
7) 구체적으로 업무상 필요성은 전직명령이 객관적으로 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부와 함께 해당 근로자를 선택할 수 밖에 없는 합리성이 있는지를 두고 판단합니다. 귀하가 아니고서도 해당 부서나 근무지에서 해당 업무 수행이 가능하다면 업무상 필요성이 있다 보기 어렵습니다. 근로자의 생활상 불이익과 비교 문제는 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어났는지를 기준으로 판단합니다. 사용자가 이과정에서 근로자의 생활상 불이익에 대한 대상조치를 했다면 전직명령의 정당성이 인정될 가능성이 큽니다. 마지막으로 전직 과정에 근로자 본인과 성실한 협의등이 요구된다는 것은 근로계약상 명시되지 않아도 신의칙상 요구되는 것입니다. 다만 그러한 절차를 거치지 아니한 사정만으로 전직 등이 권리남용으로 무효가 되는 것은 아닙니다.
8) 위와 같은 기준으로 보면 귀하의 경우 포괄적으로 업무상 필요에 따른 전직에 귀하의 동의를 얻은 것으로 보이며 전직명령에 따라 귀하에게 요구되는 타부서 업무가 기존 업무와 연관지어 귀하가 수행가능한 업무라면 업무상 필요성은 인정될 것입니다. 그렇다면 귀하가 전직명령에 따라 근무지나 업무내용이 변경되거나 추가되어 발생하는 생활상의 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어난 경우가 아니라면 전직명령의 정당성이 인정될 가능성이 큽니다.
9) 추가 되는 업무가 근로계약상 귀가 담당하기로 한 업무와 전혀 기술적 연관성이 없는 업무라면 이에 대해서는 거부의사를 밝히고 이를 이유로 귀하의 동의 없이 기존 임금을 감액할 경우 이에 대해 근로계약 위반으로 관할 고용노동지청에 진정을 제기하여 대응할 수 있습니다. 추가 업무 지시로 인하여 임금을 꼭 인상해야 할 법적 의무가 사용자에게 있는 것은 아닙니다. 다만 귀하의 입장에서는 시설관리업무의 경우 기술적으로 기존 귀하의 업무와 연관성이 없는 경우라면 근로계약상 의무 없는 추가 업무수행 지시에 대해 사용자를 상대로 관계의 우위를 이용하여 의무에 없는 일을 강요하는 행위로 직장내 괴롭힘이 될 수 있는 만큼 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 진정을 제기하여 대응하실 수 있을 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.