저는 A사가 100% 지분을 갖고 있는 B사에 재직하고 있습니다.
A사는 A그룹의 지주회사로 그룹내 회사 주식을 대부분 가지고 있습니다.
B사는 A그룹의 교육업무를 위탁받아 A그룹사 직원들의 교육을 담당하고 있습니다.
A그룹내 타사 직원도 교육을 하지만 A사 직원 교육이 대부분를 차지하고 있습니다.
B사는 B사 소속의 직원도 있지만 A사를 포함한 A그룹 각사에서 파견온 직원들도 있습니다.
임원은 A사 출신이 하고 있고 부장 팀장도 대부분 A사에서 파견온 사람들로 그들이 인사권과 평가권을 갖고 업무를 지휘하고 있습니다.
업무에 있어서도 A사와 긴밀히 협의하면서 A사의 요구에 따르고 있습니다.
A사에서 판견온 사람들은 A사에서 급여를 받고 있고 B사 직원들은 B사에서 서로 다른 급여테이블에 의해 급여를 받고 있습니다.
A사에서 파견온 사람들은 이제 3년을 넘겨 4년째 근무하고 있습니다.
형식상으로는 계약에 의한 도급의 형태이지만 사실상 A사 내부 조직처럼 일하고 있어 위장도급이 아닌가 보여집니다.
이런 경우 위장도급으로 볼수 있는지 궁금합니다.
이렇게 일하는 방식이 위장도급이 아니고 적법하다면 (파견근로자보호법에 따르면 근로자 파견은 2년이상은 안되는 것으로 알고 있는데)
이 경우와 같이 3년 넘게 파견하는 법률적 근거는 무엇인가 궁금합니다.
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
도급은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약속하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 내용으로 하는 계약입니다.(민법 제 664조)
따라서 업무를 위탁받는 수급인 위치에 있는 자는 사업으로서 실체를 갖추고 있어야 하며 소속 근로자에 대한 업무상 실질적인 지휘명령권을 가져야 합니다.
위장도급 여부를 판단하기 위해서는 수급인에 해당하는 B사업장이 소속근로자에 대해 채용과 해고 승진등을 독자적으로 실시하는 인사 결정권을 확보하고 있는지? 판단해 보는 것이 중요합니다. 동일한 사업장에서 도급업무를 수행하는 과정에서 도급인 회사인 A가 수급인 근로자에 대해 일정한 자격을 요구하거나 근무태도의 시정을 요구하는 것이 도급계약의 목적달성과 사업장 질서 유지에 필요한 최소한의 부분에 그치면 모르겠으나 A사업장이 전적으로 B사업장 근로자에 대한 업무지휘권을 행사한다면 그 실체성이 부인될 것입니다. 또한 도급인의 수급인 사업에 대한 주식소유비율 역시 도급인과 수급인간 사업종속성에 대한 중요한 판단 기준이 됩니다.
다음으로 노무관리상 독립성의 부분입니다.
업무의 지시와 감독권에서 도급인이 수급인근로자에 대해 도급권의 범위를 넘어서서 직접적이고 구체적으로 업무수행방법등을 지시하고 감독한다면 문제가 될 것입니다. 이에 작업배치와 변경 결정 및 근태관리 징계 및 근로시간등을 도급인인 A사업장이 결정하고 있다면 위장도급이라 볼수 있습니다.
A사는 직접지시가 아니라 A사에서 전출형태로 B사로 파견나온 A사의 관리자들이 계열사내 인사이동의 형태로 B사에 업무지원을 한다고 위장도급에 대해 부인할 가능성 있습니다. 따라서 B사의 임원이 A사출신이라는 점주식비율에 있어서 A사의 영향력이 크다는 점업무지휘 및 업무평가등 노무관리 전반의 권한이 A사에 있다는 점을 들어 위장도급을 주장해볼 여지가 있다 생각됩니다.
위장도급의 경우 사용사업주는 불법파견에 해당 하는 만큼 해당 근로자에 대해 직접고용을 해야 할 의무가 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.