안녕하세요. 문의드립니다.
부산의 H-m 회사에 근무하고 있습니다.
당사는 매년 연차수당을 지급하여 왔으며, 연차수당 지급시 육아휴직한 기간을 근로 일수로 포함시켜 연차휴가 산정 및 지급을
하여왔습니다. 이는 취업규칙이나 단체협약서에는 없으며 관례상으로 그리하여 왔습니다.
그런데 2011년에는 육아휴직기간을 근로 일수에 포함시키지 않고 연차수당 산정시에 제외하겠다고 합니다.
그리고 이전의 행위는 행정착오로 지난 3년간의 잘못 집행된 내역은 소급하여 환수하겠다고 합니다.
관례상 육아휴직기간을 근로일수로 포함시켜 적용되어 오던 처우를 법해석에 불일치 한다고 하여 사용자의 마음대로
근로자의 처우가 낮아지는 적용을 하여도 되는지요?
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
이미 시행중인 회사내부의 근로기준 및 조건이 법이 정한 수준보다 상회함을 이유로 회사가 일방적으로 기존 기준을 하향변경하는 것은 법률상 효력이 없습니다. (근로기준법 제3조)
노사간 에 자유롭게 결정된 기존의 근로조건 또는 상당기간 관행으로 인정되어 누구라고 그렇게 적용받을 것으로 당연히 기대하던 근로조건이 근로기준법이 정한 기준보다 높다는 것을 이유로 회사가 일방적으로 이를 하향변경하는 것을 방치하게 되면, 근로자의 인간다운 생활권리가 침해되고, 노사자율의 자치법규가 무의미하게 되므로, 근로기준법 제3조에서는 이를 금지하고 있습니다.
따라서 이미 결정된 근로조건이 근기법에 규정된 최저기준보다 높다고 해서 근기법의 기준에 따라 낮추려는 것은 근기법의 목적과 제정취지에 반하며, 사례적으로도, 회사가 일방적으로 식대를 삭감하는 것(법무 811-9042, 1978.5.2)이나 일방적으로 임금체계를 바꾸어 임금총액을 하향시키는 것(근기 68207-2842, 2000.9.18), 그리고 근로조건을 일방적으로 저하시키거나 일방적으로 상용근로자를 일용직으로 바꾸는 것(근기 01254-8358, 1987.5.25)처럼 불이익한 변경을 하는 것은 근기법 제3조 위반에 해당한다고 보고 있습니다.
다만, 합당한 방법으로 노사간에 단체협약 개정, 근로자과반수의 동의를 얻은 취업규칙의 개정을 통해 당사자간 합의형식으로 기존 근로조건을 법정근로조건 수준으로 하향변경하는 것은 아무런 문제가 되지 않습니다.
근로기준법 제3조【근로조건의 기준】
이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
유사한 상담사례
https://www.nodong.kr/790781
취업규칙 , 단체협약 뿐만아니라 상당한 노사관행도 근로조건이 되는 문제에 대한 사례
https://www.nodong.kr/406894
결론적으로, 회사측의 조치는 근로기준법 제3조의 취지에 반하며, 이러함에도 기존에 이미 집행된 내역을 근로자의 동의없이 환수하는 것은 근로기준법 제43조에서 정한 임금전액지급의 원칙(일방공제금지의 원칙)에 위반되며, 해당 금액만큼 동의없이 삭감하면 이는 임금체불입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....