안녕하세요..
기본급변경에 관해 문의드립니다.
내용인즉, (금액 만원이하는 간략생략했습니다.)
입사시점 2007년 8월, ~10월까지 3개월간은 기본급 130만원에 타수당 합산 월급여 190만원 받았습니다.
사업장 초기라 전부 바쁜관계로 시간 초과근무는 당연히 했고 , 업무에 정신없어 반박,항의라는 생각은 미뤄둔 상황이었죠.
그후 , 어느정도 부서정리가 되고 출퇴근시간관계를 보니 하루 10시간 이상이 넘어 급여, 시간 초과분 들여다보니, 불리한 조건이 너무 많습니다.
참고, 본사는 서울 이며, 사업자등록은 별개로 되어있습니다.(대표자는 동일)업무는 본사관리감독하달,보고체계.
본사는 900여명, 지방인 이곳은 9명 정도입니다. 본사는 주5일 적용시행하며, 초과근무 체계지급도 잘 되어있습니다.
초기, 3개월간은 기본급 160만원에 타수당 합산 월급여 190만원 을 지급받았고, 3개월후에 ,
근로자에 대해 아무 동의없이 기본급 130으로 내리고 연장수당항목을 신설해서(30) 총급여액은 동일하게 지급하고 있습니다.
늦었지만 구두상으로 이에관해 2차례정도 얘기를 하였지만 반응도 없고, 불이익이라는 걱정때문에
강경하게 항의하거나 서면근거를 요청하지 못하고 있는 실정입니다.
총급여액에는 변함없지만 초과근무했던부분, 현재도 초과근무하는 부분에 대해 ,부당하게 연장수당을 무단 급조해서 합리화 시킨것이라 억울한 마음입니다.
재직하며 이에 따지면 무노조회사이기에 분명 어떤식이든지 불이익이 올것은 뻔하고,
퇴사를 각오하고 따져야 하는지,
현재 이 사항에 대한 노동법적 근거를 조언받고 싶습니다.
1. 기본급변경된지 현재 2년이라는 세월이 흘렀는데 이것이 묵시적인 동의가 되나요?
(가장 억울한 부분입니다. 퇴사를 각오한다면 그동안 이부분만도 금액으로 큰부분인데,,방법이 없다면 허탈하지요..일전에 노동부에 유선상담시 3년이내 소급된다는 간략한 설명에 희망을 갖고있었는데,,,명확한 근거를 알고싶습니다.)
2. 주휴일 문제: 연중무휴업종이라 주휴일을 평일로 일단 계속시행하다 중간중간 일요일에 주휴일을 변경 쉬기도 합니다, 주말에 안쉬는것때문에 토요수당,연장수당을 만들었다고 본사모르게 아량을 베푼다는게 참 황당할 뿐입니다. 1번항이 불법이라면 당연히 말도 안되는 소리겠지요...
휴일근무수당문제는 어떻게 적용되는지요..
입사시, 주말상관없이 업무에따라 자율적으로 시행하라는 구두협의는 있었는데 명확한 근로계약서를 쓰지 않은게 지금은 후회되네요. 업무는 비사무직인 기술직 업무입니다.
노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
1. 귀하의 상담글 잘 읽었습니다. 근로자의 동의없이 회사가 일방적으로 임금을 하향변경하는 것은 그 효력이 인정되지 않습니다. 그리고 이과정에서 근로자가 상당기간 이의를 제기하지 않았다고 하여 근로자의 동의없이 임금을 하향변경한 회사측의 불법행위가 치유되는 것은 아닙니다. 물론 회사에서는 '장기간 이의제기가 없었으므로 묵시적으로 동의한 것이 아니냐'고 주장할 수야 있겠지만, 이는 반대로 근로자의 명시적 동의를 받지 않았음을 인정하는 것이며, 각종 법원의 판례입장은 장기간의 이의제기가 없었다는 사실만으로 근로자의 동의를 얻었다고 볼수 없다는 입장임을 참고하시기 바랍니다.
* 참고할 법원판례 : 2002.07.26, 대법원 2000다73094
[요 지] 복리후생비의 전체 예산 잔액의 한도 내에서 연월차휴가근로수당을 지급하였는데도 근로자 측에서 아무런 이의가 없었다고 하여 근로자들이 이를 묵시적으로 동의하였다든가 노사간에 묵시적으로 그러한 합의가 있었다고 단정하기도 어려우며, 나아가 피고(회사)가 그 주장과 같은 통지를 하였다 하더라도 그러한 조치의 유효성을 시인하는 별도의 단체협약이 체결되지 아니한 이상 피고(회사)의 통지로 인하여 당연히 원고들의 이 사건 연월차근로수당청구권이 상실되지는 아니한다.
* 참고할 법원판례 : 보수규정의 개정후 7년간 근로자들의 명시적 반대의사표시가 없었더라도 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 할 수 없다 ( 1994.08.26, 대법 93다 58714 )
[요지] 종전보다 불리하게 보수규정이 개정되었으나, 근로자들이 그 개정후 약 7년간 명시적인 반대의사를 표시한 바 없었다는 것만으로 근로자들의 묵시적 동의 내지 추인이 있었다고 단정할 수 없다.
2. 다만, 이는 법률적 판단이며, 이를 어떻게 해결할것인가에 따라 다소 접근방식의 차이가 있을 수 있음을 감안하셔야 합니다. 기본급의 일방적 삭감액은 체불임금이므로 이는 삭감일로부터 3년간은 청구권이 인정됩니다만, 이를 노동부에 진정서를 제출하는 방식으로 해결한다면, 노동부 근로감독관 입장에서는 회사의 주장과 같이 '묵시적동의가 있었음'으로 결론내릴 가능성이 높습니다. 따라서 노동부는 사법기관이 아니라 민원을 처리하는 행정기관이기 때문에 민원사건(체불임금사건)을 빨리 처리하려는 입장에서 귀하측의 사소한 잘못(장기간 이의제기를 하지 않은 점)을 꼬투리잡아 귀하의 주장이 타당하지 않은 쪽으로 방향을 잡을 가능성이 높기 때문입니다.
따라서 해결방법은 법원에 민사소송을 제기하는 것이 효과적인 방법이겠다 판단됩니다.
3. 주휴일은 반드시 특정요일을 지정하여야 하는 것은 아니며, 1주 평균 1일의 유급휴일을 부였다면 주휴일을 부여한 것으로 보아야 할 것입니다. 만약 부여된 주휴일에 근로가 있었다면 마땅히 휴일근로수당을 받아야 하겠지요.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....