안녕하세요
올해 7월에 근로자 과반수로 조직된 노조가 생겼습니다.
근데 이번에 단협체결시 노조 구성원을 팀장급(차장급)이상은 가입하지 못하도 체결하려고 합니다.
만약에 혹시 나중에 경영상의 정리해고 문제가 발생 시 노조대표자와 협의을 통해 차장급이상자가 대상자 선정된다면
별도의 협의가 필요없이 과반수 노조의 협의만으로 정당성이 인정이 되는건지요?
아니면 과반수 이상의 노조라고 해도 노조대표성으로 인정을 받을수 없기때문에 정리해고 대상자들과 또다시 별도협의를 하여야하는건지..
판례로 찾아보니 별도의 협의가 필요하다는 견해와 별도 협의가 필요없다는 견해 둘다 나온걸 본거 같은데
어떤게 맞는건지요?
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 금융업 |
| 상시근로자수 | 100~299인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 있음 |
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안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
정리해고를 하기 위해서는 실제 경영상의 어려움 존재, 해고회피노력, 대상자 선정의 공정성, 근로자대표와 50일전 협의등을 준수하였을때 그 정당성을 인정받게 됩니다.
여기서 근로자대표라 함은 과반수이상으로 조직된 노동조합이 있을 때에는 그 노동조합이, 과반수 이상의 노동조합이 없을 때에는 근로자대표를 선출하여 협의를 해야 합니다.
판례의 경우 과반수 이상의 노동조합이 있다 하더라도 최초부터 정리해고 대상자가 노동조합 가입 대상이 되지 않는 직급만으로 정리해고 대상자를 선정할 때에는 해당 정리해고와 이해관계를 갖고 있지 않기 때문에 근로자대표로 보기 어려우며 해당 대상자로 구성된 근로자대표와 협의를 해야 한다고 보고 있습니다.(대법 2005두4403, 2005.09.29)
다른 판례의 경우 해당 직급이 비록 노동조합의 가입대상이 되지 않더라도 노동조합과 협의를 하더라도 무방하다 보고 있으나 이 판례의 경우 최초 정리해고 대상자 선정에 있어 전체 근로자를 대상으로 노동조합이 협의를 하였으며 평소 단체협약 체결과정에서 비조합원의 근로조건에도 밀접하게 연관되어 노동조합의 대표성을 인정한 사례가 있습니다.
[사례1]
대법 2005두4403, 2005.09.29
【요 지】근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자대표와의 협의도 필요하다고 해야 할 것인데, 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자대표는 한 명을 제외하고는 모두 5급 이하의 직원, 고용원, 기능직 직원들로 구성되어 있고, 근로자의 과반수를 넘지 않고 주로 5급 이하의 근로자로 구성된 노동조합 조합원은 대부분 정리 해고대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하고, 근로자대표의 선출도 공정하게 이루어졌다고 보기 어려우며, 책임보직을 받지 못하게 될 직원을 선별하기 위한 직제개편에 따른 직원임용기준안에 관하여 협의한 바로 다음날 비보직자 45명을 선정하여 정리해고대상자 선정에 관하여 근로자대표와 성실한 협의를 다하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 정리해고로서의 요건을 갖추지 못하여 위법하다.
[사례 2]
합리적이고 공정한 해고의 기준은 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라진다(2002.07.09, 대법 2001다29452)
원심은, 근로기준법 제31조 제3항의 규정 취지는 정리해고시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함이 필요하다는 것으로서 이에 비추어 볼 때 감축대상이 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우에는 그 대상자의 과반수가 노동조합의 조합원이면 노동조합, 그렇지 아니하면 그 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 협의가 필요하다고 해야 할 것이고, 따라서 그 특정 직종 또는 직급이 당초 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감축에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하다고 보아야 할 것이라고 전제한 후, 이 사건의 경우 감축대상이 당초부터 피고 은행 노동조합의 노조원 자격이 없는 3급 이상 직원에 한정되어 있는바 이러한 경우 피고 은행은 인원감축에 있어 3급 이상 직원 전체 또는 각 급수에 해당하는 직원의 과반수를 대표하는 조직 또는 개인과 성실한 협의를 거쳐야 하는데 감축대상이 전혀 포함되어 있지 아니하여 별다른 이해관계가 없고 일면에서는 이해가 상반된다고도 볼 수 있는 노동조합과의 협의절차만을 거쳤으므로 이 사건 인원감축에 있어 성실한 협의의무를 다하였다고 보기도 어렵다고 판단하였다.
근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적요건을 규정한 것은 같은 조 제1,2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서인바, 이러한 규정취지와 위 조항의 문언 및 이 사건에서 정리해고를 실시하여야 할 경영상필요의 긴박성 등 실질적요건의 충족정도, 피고 은행의 노동조합이 종전에도 사용자와 임금협상 등 단체교섭을 함에 있어 3급 이상 직원들에 대한 부분까지 포함시켜 함께 협약을 해왔고 이 사건 정리해고에 있어서도 노동조합이 협의에 나서 격렬한 투쟁 끝에 대상자 수를 당초 356명에서 282명으로 줄이기로 합의하는데 성공한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 정리해고가 실시되는 피고 은행 전사업장에 걸쳐 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 이 사건에 있어, 피고 은행이 위 조항의 문언이 요구하는 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 3급 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 이 사건 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없는 것이다.
이와 다른 견해에서 한 원심의 판단에는 근로기준법 제31조 제3항의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다.
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