안녕하십니까?
조합원의 가입자격과 단협에 관한 몇가지 사항을 알고자 합니다.
전 중소기업의 하급 관리자로서 조합에 가입하고 싶으나
단협의 조합원의 범위 때문에 가입을 하지 못하고 있습니다.(2/3 노동조합)
단협에는 [조합원은 생산직 사원에 한하며, 자유롭게 가입 및 탈퇴 할 수 있다.]
이렇게 명시 되어 있습니다.
작년 단체협상에서 노조는 조합원의 가입범위를 사무, 관리직까지 확대 하려고 교섭을 진행했으나. 사측의 거부로 개정하지는 못했습니다.
답답한 마음에 판례등을 찾아본 결과
조합 가입자격은 노동조합 규약에 따르면 된다고 하는게 일반적인것 같습니다.
또한 조합원이기 때문에 노조의 쟁위행위도 함께 할 수 있지만
단지, 단체협상의 적용을 받지 못한다는 것 이었습니다.
많은 궁금점이 있지만 우선 몇 가지 문의를 드립니다.
1. 단체협상에 조합원의 범위를 두는 것은 위법에 소지가 있다고 생각되어 지는데, 회사의 계속적인 거부가 있을시 노동위에 구제신청을 할 수 있는지요?(부당노동행위 관련)
2. 단체협상 조합원 범위에 들지 못하지만 조합원의 자격을 가지고 있는 자가
임금협상 및 단체협상 교섭에 교섭위원 으로 참여 할 수 있는지요?
3. 작년에 단체협상을 했는데 조합원의 범위등 단협 개정의 상당한 이유가 있을때는 2년이 지나지 않은 때에도 단체협상 교섭을 사측에 요청 할 수 있는지요?
4. 교섭 결렬로 인한 쟁위 발생시 조합원으로서(단협미개정) 쟁위행위에 동참 했을시에 법적인 제재가 있는지요?
5. 근로자의 과반수로 구성된 노조일 경우 일반적 구속에 의하여 동종의 근로자도
단체협상의 적용대상이 된다고 하던데, 어떤경우는 아니라고 하는 판례도 사이트에서 볼 수 잇었습니다. 제가 해석한 바로는 단체협약상 조합원의 가입범위에 들지 못하는 비 조합원일 경우 동종의 근로자로 보지 않고, 단체협상의 가입범위에 들어 있는 근로자는 동종의 근로자로 봐서 단체협상의 적용대상을 보는거 같던데 제가 정확히 이해 한것인지요?
감사합니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
노동조합의 가입범위는 노조법 제 조 제 2호 및 제 4조 가목, “사용자 도는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당하지 않는 범위"내에서 해당 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙입니다.
그러나 “사용자 여부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 사용자가 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수 있다”(노동부 행정해석 노사관계법제팀-348. 2006.2.10)고 보는 것의 최근의 판례의 추세입니다.
또한 단체협약상 노조가입대상자가 아닌 자가 이를 위반하여 노조에 가입 활동하면서 노사관계질서를 깨뜨린 것 자체를 징계사유에 해당하는 것으로 인정한 판례도 있습니다.(대법원 2001다. 6800. 2004.1.29)
그러나 " 노동조합은 단체협약에도 불구하고 ‘사용자 또는 그의 이익 대표자가’ 아닌 자로서 규약상 조직범위에 포함되는 근로자의 가입을 거부할 수 없다고 보아야 하며, 따라서 조직범위에 해당하는 근로자는 달리 볼 사정이 없는 한 규약이 정하는 절차에 따라 노동조합에 가입원서 등을 제출할 때에 조합원 신분을 취득한다고 보아야 할 것"이라고 규정한 행정해석도 존재합니다. (2004.2.18, 노동조합과-419)
종합하면 귀하가 귀하의 사업장 노조규약에 근거하여 가입대상이 된다는 가정하에 단협으로 귀하의 노조가입을 제약하는 경우 노동3권을 침해할 소지도 다분한 것으로 보이나, 현실적으로 최근의 판례와 행정해석은 단체협약으로 노조가입범위를 정리하고 있는 추세라는 점을 참고하시길 바랍니다.
현재 귀하가 시도해 볼 수 있는 것은 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별,연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다”고 규정한 노조법 9조를 근거로 차별시정등을 요청해 볼 수 있을 것이나 이 역시 단협규정의 정당성과 다툼을 벌여야 하며 단협규정의 정당성이 문제가 되지 않을 경우 실효성은 없다고 보여집니다.
두 번째의 경우는 규약에 근거해 노조가 귀하의 노조가입을 인정하고 교섭위원으로 선출되어 교섭에 나선다 하더라도 단협규정을 들어 사측이 귀하의 노조가입 여부에 대해 문제제기할 소지가 다분한 만큼 신중하게 고민하실 필요가 있습니다.
노조규약상 과장급 근로자의 조합가입이 가능했으나 단협이 이를 부정하여 단협을 위반하고 노조에 가입한 근로자의 지위를 둘러싸고 노사간 분쟁이 일어나 노사질서를 깨뜨,렸다는 이유로 해당 근로자를 징계한 것에 대한 정당하다 판결한 판례도 존재합니다.(2001다. 6800, 대법 2004.1.29)
세 번째에 대해 답변드리면 단협의 채무적 내용의 변경을 위해 교섭을 요청할 수 있으나 사용자가 이에 응하지 않는다 하더라도 위법하지 않습니다.
네 번째는 단협이 개정되지 않은 상태에서 노조원으로서 쟁의에 참여 할 경우 사용자가 해당 근로자에 대한 징계는 물론 단협위반을 들어 노조에 대한 법적 조치 또한 예상되는 만큼 이를 고려하실 필요가 있습니다.
다섯 번째 질의에 답을 드리면 노동조합법 제 35조에 따라 해당 사업장의 과반수 이상의 근로자가 가입되어 있는 노조가 사업주와 체결한 단체협약은 하나의 사업 도는 사업장에 사용되는 동종의 근로자에게 확장 적용됩니다.
여기서 동종의 근로자라 함은 사업장 단위에서 체결된 단협의 직종별 적용범위에 특정(예 생산직)특정하여 조직되었을 경우 동종의 근로자는 사무직, 생산직으로 각각 구별될 것입니다. (노동부 행정해석 노조-01254-787, 1993.7.5)그러나 이러한 경우가 아니라면 단협 내용에 비추어 근로자의 고용계약 및 작업내용, 형태가 동일한 경우를 의미합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..