안녕하십니까?
근무도 30여년을 하였고 50대에 접어 들었으니 직장생활 할 만큼 하였다고 봐야겠지요? 이 점은 회사에 감사합니다.
1년전, 현재 수행하고 있는 업무 유경험자를 필요로 하는 현재 부서의 요청에 따라 이동을 동의하였고,
부서내에서 중복되지 않은 고유업무로써 올해 2년차 목표를 향해 업무가 막 시작되었습니다.
(참고로 작년 2명으로 운영하다 1명 타부서 전배 후 혼자서 업무 수행중입니다.)
연초 부서장으로 부터 면담요청이 있었고, 뜻밖에도 일명 "명예퇴직 대상자"를 대상으로 면담을 진행중이라는 것과,
예년보다 좀 더 강도높게 진행될 것이다. 생각해 보고 다시 면담을 하자.는 말을 전달받았습니다.
상황을 전달 받은것 외에는 다음에 다시 면담이라는 부담을 안고 짧은 면담은 끝났습니다.
며칠 후 부서장으로 부터 다시 면담요청이 왔고, 생각해 봤는가?를 묻길레 생각해 봤고, 현재 업무가 현 조직에서(또는 회사에서)
계속 유지되어야 할 업무인 점을 감안할 때 아직은 퇴직을 해야 할 시기가 아니라고 판단되며, 2~3년 뒤에는 생각해 볼 수 있겠다고
답변을 하였습니다. 부서장은 제가 수행하는 기능이 필요한 것은 알지만 경영여건등 감안할 때 조직장으로써 기능을 축소해서
운영하고자 한다는 입장을 이야기 하였고, 제 업무는 현 조직내에서는 저만의 고유 업무로써 제가 빠지면 본 기능을 폐지하거나
또는 다른 사람을 대체 충원하여야 하는 상황입니다.
(중간에 자존심을 건드리는 여러가지 불편한 상황이 있었지만 중략하겠습니다.)
결론적으로, 상담을 드리는 요점은 부서장으로 부터 우회적으로 면담을 통해 명예퇴직을 종용받고 있고, 지속/반복적인 면담이
계속 될 것으로 예상이 됩니다. 면담이 끝난 후 역량개발 계획서(10년내, 1~3년 내 역량개발 목표, 현재 수행업무를 시간으로
환산하여 정리 등)를 제출해 달라는 요구를 받았습니다. 이러한 상황이 되면 누구나 마찬가지겠지만, 개인적으로 심한 심리적 압박감과
스트레스로 집중력이 떨어질 뿐 아니라 이런 심리적 압박감을 억누르며 제 업무를 수행하고 있습니다.만, 정상적인 업무수행에도
적지 않은 영향을 주고 있습니다.
어떻게 대응을 하는게 좋을지 조언을 부탁드립니다. 감사합니다.
1.사용자의 의도는 최근 논란이 된 고용노동부의 ‘공정인사 지침’ 에서 정당한 해고로 해석한 가이드 라인을 따르려고 애쓴 흔적이 역력합니다. 근로기준법 제 23조는 정당한 이유 없이 근로자를 해고 할 수 없다고 포괄적으로 규정하고 있으며 이에 따라 사업장의 취업규칙이나 근로계약을 위반하여 징계에 따라 해고하는 징계해고나, 경영상의 어려움으로 불가피하게 근로자를 퇴사시키는 정리해고만을 인정하고 있습니다. 다만 일부 판례가 사용자가 기대하는 직무나 업무성과에 미치지 못하는 근로자에 대한 해고를 부당하다 볼수 없다고 판시하였는데 고용노동부는 이를 일반해고라고 하여 어떤 조건에서 저성과자를 해고하여도 부당해고가 되지 않는지에 대한 가이드라인을 설정하여 일반화 시키는 작업을 하고 있는 것으로 판단됩니다.
2. 일반해고를 인정하는 판례의 핵심 내용은 수년간 낮은 성과를 낸 근로자를 대상으로 업무능력 향상 프로그램을 운영하고, 직무재배치등 고용유지노력을 했음에도 근로자가 지시를 따르지 않거나 재교육프로그램에서 최하위 평가를 받았을 경우에 이루어진 해고는 정당하는 것입니다.
3. 따라서 사용자는 현재 사직권고를 거절한 정리해고 대상자 일부에 대해 1> 위의 일반해고 요건을 들어 해고의 명분 축적을 함과 동시에 2> 직무능력 향상을 위한 재교육이라는 미명하에 이루어지는 근로자 개인의 자존감을 훼손시키는 퇴출프로그램을 통해 사측의 압박에 견디지 못하고 자발적으로 이직을 유도하기 위한 두가지 목적을 노리고 해당 면담을 가장한 퇴사압박을 진행하고 있는 것입니다.
4. 이럴 때일수록 해당 일반해고의 정당성을 인정한 판례나 고용노동부의 공정인사 지침을 역이용하여 사용자에게 대응하는 것이 필요합니다. 사용자측이 근로자에 대해 업무능력 향상 프로그램 및 직무 재배치를 시도하는 전제는 해당 판례나 지침에 따르면 명백하게 수년간 낮은 성과를 낸 점입니다.
따라서 해당 근로자가 성과가 낮지 않을 경우 사용자가 시도하는 업무능력 향상 프로그램 및 직무재배치 자체가 불합리한 것이 됩니다. 귀하의 경우 상담내용만으로는 정확하게 알기 어려우나 사업장내 업무평가에 대한 객관적 기준이 마련되어 있는지? 있다면 그에 따라 객관적 성과에 대한 평가가 어떤지에 대해 근거를 요청하시기 바랍니다. 이에 따라 귀하가 객관적으로 업무능력이 낮아 업무능력 향상 프로그램 및 직무재배치의 대상이 되는지를 따지는 것이 시급합니다. 사용자측은 추측컨데 객관적 업무평가 기준없이 호봉이나 근속연수등으로 정리해고 대상자를 설정하고 이를 저성과자로 주장할 가능성이 큽니다. 그러나 정리해고에서도 연령이나 근속연수를 기준으로 장기근속자를 앞세우는 경우 연령차별등으로 정당성이 없다고 보는 사례가 있습니다. 따라서 가장 시급하게 귀하가 왜 업무능력 향상 프로그램 혹은 퇴출대상 면담의 당사자가 되어야 하는지에 대하여 객관적 기준을 제시하라고 사용자를 상대로 압박에 나서야 합니다. 사용자가 이에 대한 기준을 제시하지 못할 경우 직무향상 프로그램 혹은, 퇴출대상 면담 프로그램의 중단을 요청하고 이를 서면으로 사용자에게 제출하여 거부의사를 명확하게 밝히시기 바랍니다. 이후 사용자가 이유로 해고나 징계등을 가할 경우 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청이나 부당징계구제신청등으로 대응할 수 있습니다.
다음으로 사용자측이 평가기준을 제시하여 귀하에 대해 저성과를 주장하거나 퇴출대상임을 주장할 경우 그 정당성을 따져 보시기 바랍니다. 정성적인 평가와 정량적 평가가 적절하게 혼합되지 못하고 상급자의 주관적 평가등이 주를 이룬다면 이에 대해 마찬가지로 거부의사를 밝히시기 바랍니다.
사용자측의 의도대로 퇴출대상 혹은 저성과자임을 받아들이는 순간 문제해결의 키가 사용자에게 넘어가 사용자측의 의도대로 끌려가게 됩니다.
귀하가 싸움의 구도를 틀어 저성과자 혹은 퇴출대상으로 지목한 기준이 불합리 하다는 점을 치고 들어가야 합니다. 그래야 사용자의 해고조치등이 강행될 경우 해고의 부당성을 강하게 주장할 수 있습니다. 만약 퇴출대상 프로그램을 인정하게 되면 그에 따라 가해지는 저강도의 심리 압박, 모욕감 주기를 통한 자존감 훼손등 근로기준법으로 처벌이 불가능한 저열한 괴롭힘을 통해 근로자를 괴롭힐 것이며, 동료 근로자로 부터의 자연스러운 고립등으로 심리적으로 위축되어 할수 있는 대응이 많지 않습니다. 그러나 귀하가 사용자가 전제한 저성과자, 혹은 퇴출대상자라는 규정에 대한 정당성을 되묻게 되면 이에 대해서는 명확하게 법이나 판례등으로 맞다 아니다는 사례와 규정이 있는 만큼 싸우기가 더 용이합니다.
5. 마지막으로 법원은 사업주가 인건비를 줄이려는 목표 아래 일정 비율의 근로자를 퇴출하고자 하는 분명한 의도를 가지고 설정한 부진인력 대상자 프로그램을 설정한 경우 이는 재량권을 일탈한 인사평가권의 남용이라고 해석하고 있습니다. 따라서 면담과정에서 관리자가 실제 해당 면담을 실시한 이유가 객관적 업무평가에 따른 저성과자에 대한 직무향상을 꾀하기 보다는 퇴출을 위한 압박프로그램이라는 점을 드러내는 발언등에 대해 녹취해 두시고 기록해 두시기 바랍니다. 이후 이를 통해 사용자의 면단프로그램이 인사권 남용이라는 점을 들어 사용자의 부당성을 주장할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.