급여체계의 변경도 임금 삭감이 될 수 있다.
기본연봉의 비중을 줄이고 성과연봉의 비중을 높
여 확정적·안정적으로 확보되는 임금 액수가 줄
어드는 경우, 연봉제의 도입에 따라 일부 직원들의
임금은 증가하고 나머지 직원들의 임금이 감소
하는 경우 등과 같이 일부 근로자에게는 유리하고
일부 근로자에게는 불리하게 급여체계를 변경하는
것도 근로자에게 불리한 임금삭감이다.
단체협약 또는 취업규칙의 불이익 변경이 필요하다.
임금 삭감이란 장래의 근로자들에 대한 근로조건
의 변경이므로 집단적 의사결정 방식에 의해 단체
협약이나 취업규칙 변경 절차에 따라 결정이 가능
하다. 단체협약 또는 취업규칙이라는 형식과 관계
없이 기존 단체협약이나 취업규칙의 내용과 상충
되는 새로운 협약이나 합의가 이루어진다면 단체
협약이나 취업규칙의 변경이 있다고 볼 수 있을 것
이다. 개별 근로자의 동의가 필요한 것은 아니다.
안녕하십니까?
자료를 보다 보니 위와 같은 내용을 보게 되었습니다.
궁금한점은 저희 회사의 경우 사무직에 한하여 대리급 이하는 잔업수당이 있으며
과장부터는 포괄임금제와 비슷한 형태로 바뀝니다. 연봉제와 다름이 없습니다.
각종수당이 정확히 정해져 있어 1년임금을 정확히 인지하는 구조입니다.
문제는 진급자들에 대해서 대리때 잔업까지 하여 많은 임금을 받았는데. 연장수당이 없어지니
과장으로 진급하더라도 임금이 줄어든다고 하면서 과장 진급자들이 회사에 이의를 제기하여
수당이 신설되어 과장이상의 직급들이 동시에 임금상승이 발생했습니다.
이런경우 현장과의 형평성에 문제가 발생할 수 있다고 보여 집니다.
임금테이블에 의해서 현장과 사무직의 임금 형평성을 맞춰야 하는데 갑자기 임금 체계를 바꾼다는것은
사무직 과장 이상의 임금만 상승하는 일을 초래하고, 일부 근로자에게는(생산직, 사무직 일부) 불리하게
급여체계가 변경되었으니.
단체협약 또는 취업규칙 불이익 변경에 따른 절차를 거치는게 맞지 않는지요?
아무런 근거 없이 이런 일을 자행하는 회사의 행태가 참으로 안타깝습니다.
현재 임금체계하에서 과장이상이 포괄임금제에 따라 초과근로수당이 임금액에 포함되어 발생하는 문제에 대해 과장이상에 한해 수당을 신설할 경우, 이전 과장이하 근로자들의 이를 급여액이 삭감되는 등의 실질적 불이익 조치가 없다면 이를 취업규칙의 불이익 변경이라 보기는 어렵습니다.
따라서 별도의 취업규칙 불이익 변경의 절차가 필요하다 보여지지는 않습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..