과거 취업규칙의 여러 조항들이 여러차례 변경되었습니다.
그런데, 현재 보관된 취업규칙의 여러 조항들은 변경당시의 변경된 조항의 번호와 다르고(예, 변경당시... 11조 해고사유, 현재 취업규칙
10조 해고사유 : 이 이후로 제1조~10조 사이에 조항을 삭제했던 변경은 없었음... 이렇게 조항 번호가 다른 경우가 10조항 이상 있음 )
일부 조항은 변경되어진 항목이 변경이후 삭제된 변경건이 없었는데도 현 취업규칙엔 그 항목이 없는 경우도 있고(예 : 2008년 1월 1일 변경 11조 3항의 내용을 변경, 현 취업규칙에는 11조는 1항, 2항 만 있고 3항 자체가 없음)
일부 조항들은 수년전 변경 당시 항목하나가 신설되고 다른 항목의 내용이 일부 수정되었는데 현재 취업규칙에는 변경전 조항 그대로 있기도 합니다 (예: 2005년 1월 1일 변경 전 20조 1항: A- 서면 제출, 2항: B- 출석후 구두 진술 변경후 20조 1항 : A1- 서면이나 출석후 구두진술(신설) 2항:A-서면 제출, B-출석후 구두진술, 단 출석후 구두 진술을 거부하면 포기로 간주한다. 현재 취업규칙 20조 1항: A-서면제출, 2항 : B-출석후 구두진술)
즉... 직원들한테 변경한다고 동의서를 받은 조항들이 있었던 취업규칙과 현재 회사에 비취된 취업규칙의 일부 조항들이 다르다는 겁니다.
취업규칙을 관리하는 직원말로는 규정이 변경될때 마다 노동부에 신고했다고 하는데... 이렇게 다르게 신고할 수가 있는지....
어떻게 바로잡아야 하는지를 문의를 드립니다.
그리고, 노동부에 신고된 취업규칙과 현재 취업규칙의 일부 조항들이 다르다면 그 조항들의 법적인 의의는 어떠한건지를 문의드립니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
근로기준법에서는 취업규칙의 작성과 신고의무를 위반한 회사에 대해 500만원 이하의 과태료가 부과하도록 정하고 있습니다.(근로기준법 제116조). 여기서 문제가 되는 것은 취업규칙을 작성하거나 변경(불이익한 변경인 경우에는 근로자과반수의 동의를 얻고, 불이익하지 않은 변경에 대해서는 근로자의 의견을 들은 경우)하였지만, 이를 행정관청인 노동부에 신고하지 아니한 취업규칙이 과연 법률적 효력이 있느냐 하는 것인데, 이에 대해서는 대체적으로 취업규칙의 내용이 법률에 위반되지 않고, 변경과정에 있어서 적법한 절차를 거쳤으며, 실제로 근로자들의 근로조건을 규율해 왔다면 행정관청에 신고하지 않음에 따른 과태료의 처분을 받는 것과는 별도로, 그 법적인 효력이 인정된다는 것입니다.
참고할 노동부 행정해석 (법무 811-12994, 1979.5.31).
사용자가 작성ㆍ변경된 취업규칙을 사업장에 게시ㆍ비치하거나 근로자에게 배부하여 주지시켰다면 신고하기 이전이라도 그 효력이 있다.
따라서 귀하가 말씀하신 사항만으로는 놓고 볼때, 변경과정에 있어 적법한 절차를 거쳤고, 실제로 그 취업규칙이 회사내에서 근로자의 복무관련된 내용에 대해 적용시켜왔다면, 조항이 서로 중첩되고 일부 누락된 부분이 있다고 하더라도 취업규칙으로서의 효력이 부정되는 것은 아닙니다.
다만, 행정관청에 신고하지 않았다면 이번 기회에 조항의 정리, 문구의 수정 등을 요지로 근로자과반수의 의견을 들어 취업규칙을 전면수정하시고 근로자과반수의 의견을 들었다는 사실자료를 첨부하여 행정관청에 지금이라도 변경신고를 득하심이 좋을 듯합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....