<p>수고많으십니다.</p>
<p>늘 많은 도움을 받고 있어 감사말씀을 드리며, 문의사항을 올립니다.</p>
<p>회사에서 제시 및 협의하자는 권고사직을 거부하였습니다.</p>
<p>이후 회사에서는 조직개편과 부서 통폐합을 진행함과 동시에 권고사직을 제시받고 거부한 직원들을 </p>
<p>회사에서는 정식적으로 인사발령을 통해 관리팀으로 2개월간 대기발령을 하였습니다.</p>
<p>여기서 궁금한것은 권고사직을 거부한 직원들의 고유 업무(직무)를 다른 직원들에게 분배하여 계속적으로</p>
<p>업무를 진행하게끔 하였지만 권고사직을 거부했다는 결론적 이유만으로 대기발령을 한다는것이</p>
<p>부당대기발령이 아닌가요?</p>
<p>부당대기발령이라면 저희같은 권고사직을 거부한 직원들이 지방노동위원회와 같은 노동기관에 진정을 넣을 수 도 있을까요?</p>
<p>이에 원복될 수 있을까요?</p>
<p>조언말씀 부탁드립니다. 감사합니다.</p>
<p>늘 많은 도움을 받고 있어 감사말씀을 드리며, 문의사항을 올립니다.</p>
<p>회사에서 제시 및 협의하자는 권고사직을 거부하였습니다.</p>
<p>이후 회사에서는 조직개편과 부서 통폐합을 진행함과 동시에 권고사직을 제시받고 거부한 직원들을 </p>
<p>회사에서는 정식적으로 인사발령을 통해 관리팀으로 2개월간 대기발령을 하였습니다.</p>
<p>여기서 궁금한것은 권고사직을 거부한 직원들의 고유 업무(직무)를 다른 직원들에게 분배하여 계속적으로</p>
<p>업무를 진행하게끔 하였지만 권고사직을 거부했다는 결론적 이유만으로 대기발령을 한다는것이</p>
<p>부당대기발령이 아닌가요?</p>
<p>부당대기발령이라면 저희같은 권고사직을 거부한 직원들이 지방노동위원회와 같은 노동기관에 진정을 넣을 수 도 있을까요?</p>
<p>이에 원복될 수 있을까요?</p>
<p>조언말씀 부탁드립니다. 감사합니다.</p>
대기발령의 경우 크게 두 가지로 나뉠 수 있습니다. 하나는 사용자의 경영상 판단에 의해 인사이동을 위해 단기간 '대기'시키는 것이고, 하나는 징계성 대기발령으로 나뉩니다.
징계성여부를 판단하기 위한 기준은 해당 근로자에게 불이익이 존재하느냐 여부입니다.
만일 대기발령을 통해 임금이 삭감되는 등 불이익이 발생한다면 이는 징계나 마찬가지이므로 회사 내 취업규칙 등에 의거한 정당한 사유와 절차를 지켜야 합니다.
권고사직의 경우 회사의 경영상 사유로 인한 경우와 근로자의 귀책사유로 인한 형태가 있습니다. 근로자의 귀책사유가 없는 가운데 사용자가 일방적으로 권고사직을 강요해서 근로계약을 종료시킨다면 이는 해고로 볼 수 있습니다.
부당징계나 부당해고의 경우 지방노동위원회에 구제신청을 하실 수 있습니다.
권고사직에 불응한 것은 징계사유가 되지 않는다(사건번호 : 서울고법 2001누1835)
[요 지]
사용자가 근로자에게 사직을 권고하고 근로자가 이에 응하여 사직하는 것은 당사자간의 의사 합치에 따른 근로계약 합의해지의 성격을 갖는 것으로서, 권고사직을 받아들일 것인지는 여전히 근로자가 스스로 결정할 수 있는 문제에 불과하므로, 징계처분에 해당한다고 볼 수는 없다. 따라서 참가인이 원고로부터 권고사직 의결을 통보 받고서도 이에 응하지 아니한 채 권고사직 의결의 부당성을 지적하는 내용의 의견서를 제출하였다 하더라도, 그것이 원고 회사 취업규칙 소정의 ‘징계처분을 받고 개전의 정이 없을 때’라는 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.