안녕하세요 성과급과 상여, 그리고 부당해고에 대하여 상담 받고 싶어 이렇게 글 남깁니다.
저는 근무조건에 대하여 명시된 연봉 근로계약서를 2016-05-11일에 작성하였고, 2017-01-27일에 퇴사하게 되었습니다.
근로계약서에 안에 구체적으로 명시되어 있지 않은 상여와 성과급에 대해 회사와 트러블이 생겨 노동부에 임금체불건으로
진정서를 넣은 상태입니다.
제가 어떤 사항을 근로감독관에게 증거로 제시할 수 있을지 궁금하고, 제가 불공정하다고 느낀 부분이
정말 법적으로도 공정하지 못하여 처벌이나 구제가 가능한지 궁금합니다.
* 2017-01-10(화) 본인을 제외한 전 직원에게 연말 성과급이 지급됨
> 지급이 되기 전 2017-01-02 일에 성과급에 대한 대략적인 안내를 전 직원에게 하였음,
1/10일날 전 직원에게 모두 성과급이 지급되었으나 본인에게는 미지급되었고, 미지급 통보 역시 없었음
> 2017-01-18(수) 근로계약서 및 입사 전 상여 및 성과급 지급에 대한 설명을 서면으로 요청하였으나 거부당함
> 이러한 지급 규정은 매번 신입이 들어올 때마다 변경되기 때문에 줄 수 없다고 함 또한 명문화된 규정이 없다고 하였음
> 입사 후 청년인턴제를 하라고 권유하는 도중 본인이 고용촉진지원금 대상자라는 것을 알게 되자, 지원금이 회사에 900만원이 나오니 본인에게도 급여 외에 보상을 해주겠다는 식으로 말을 꺼냈으나 지금껏 그러한 보상금은 받지 못했음
* 2017-01-23(월) 2명의 팀장과 면담을 하였으나 평가가 안 좋았다는 말 외에 객관적인 지급 규정에 대하여는 비공개라고 하며 거부함.
> 신입은 분명히 다른 기준으로 성과급이 지급될 것이라고 하였고, 본인을 제외한 신입 2명에게는 성과급이 지급되었으며 이에 대하여 불공정한 평가와 지급규정으로 성과급이 지급되지 않았다고 판단하여 진정서를 넣게 되었음.
> 구체적인 지급 규정을 본인 외에 다른 사원들이 모두 요청하였으나 면담을 해주겠다는 얘기만 하고 그 후 언급하지 않음.
> 본인이 눈치가 없었다느니, 불편하게 만든다느니, 본인의 방어기제가 심하다느니의 인격적 모독을 주고 객관적인 지급규정에 대해서는 요청하여도 들어주지 않았음
매번 바뀌는 규정이라서 명문화된 서류는 없어서 그때 그대로 읽어준 내용 그대로 본인이 기억해서 생각해내라고만 하였음
본인: 5월 초 입사 > 8월 초 수습기간 종료
신입1: 8월 초중 입사 >11월에 수습기간 종료
신입2: 8월 말 입사 >11월 말에 수습기간 종료
수습기간을 제한 나머지 기간의 평가와 근무일수를 고려한다고 들었는데 다른 신입들은 1~2개월 동안이고, 본인은 4개월 반이나 됨.
매번 실수만 한것도 아니고, 성과를 내지 않기 위해 노력한 것도 아니며 경력자분들이 급작스럽게 나갔을 때에도 짧은 시간 안에 인수인계받고 일처리를 다 했었음.
* 2017-01-26(수) 전 직원에게 설 상여가 지급됨
2017-01-27(목) 15시 경: 자진 퇴사 통보하여 2017-02-05까지 인수인계를 하고 퇴사하겠다는 의사를 밝힘
>지급되었던 설 상여는 괘씸하다며, 2월 급여에서 차감 후 주겠다고 통보받음
2017-01-27(목) 19시 경 퇴근시간에 불러내 사직서와 보안유지계약서를 다시 작성하도록 지시 받음. 본인은 2월 5일까지 일하고 퇴사하겠다고 하였으니 그렇게 하면 안되겠냐고 물었으나 안 된다고 함, 본인의 물품을 절반이상 가지고 오지 못하여 어쩌냐고 했더니 택배로 부쳐주겠다고 함.
2017-01-30(월) 사직에 관하여 철회 및 일자 수정 여부를 문의하였으나 이미 수리되었다고 불가하다고 함.
1. 상여금이나 성과급은 회사 사규에 의한다고 하시는데요
저는 입사 후 사규에 대한 게시글이나 설명을 일체 들은 적이 없습니다.
회사 사규가 있다면, 설명해줘야 되는 것이 의무 아닌가요?
또 회사는 10인 이상 회사였습니다. 회사 사규가 변경된 적이 있더라도 사원들의 동의 내용을 청취 후 변경 가능하다라고 알고 있습니다. 사규에 의한다고 하시는데 제가 현재 퇴사한 회사를 재직중에 사규를 들은 바가 없습니다.
2. 제 근로 계약서에는 '본 계약서에 언급되지 않은 사항은 근로기준법 및 취업규칙 등을 준용한다'라고 써있습니다. 상여금, 성과급 등은 언급되지 않은 사항이니까 근로기준법 및 취업규칙을 봐야하는 것인가요?
해당 사이트에서 발췌한 임금의 구분에 따르면, 상여금은 다음과 같이 구분되어 있었습니다. 제가 받고자 하는 상여금과 성과급이 어디에 해당하는지, 그리고 제가 정당하게 지급을 요구할 수 있는 부분인지 궁금합니다.
⑥ 상여금
가. 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우 : 정기상여금, 체력단련비 등 [평균임금에 해당]
나. 관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우 : 경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브 등 [기타금품에 해당]
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3. 제가 성과급을 받고 1일 후 퇴사 통보를 하여 그 날 퇴사하게 되었습니다. (본래는 인수인계 후 퇴사할 예정이었으나
회사가 당일 퇴사하라고 하여 퇴사 일자에 대한 합의가 이뤄지지 않아 그냥 서명하고 나와버렸습니다..퇴사 이유는 개인사정이라고 썼고 제가 퇴사를 통보한 이유 중 가장 큰 부분이 성과급에 대한 문제입니다.)
퇴사 후 제가 그 상여금을 반납하라고 하면 반납해야되나요?
반납 규정 역시 근로계약서에는 구체적으로 명시되어 있지는 않고,
회사 사규가 있더라도 저는 잘 모르는 상태입니다. 설명을 들은 적도 없구요.
만약 사규에 상여금을 받고 며칠내로 퇴사하면 반납해야한다 라는 규정이 있다면
저는 그대로 반납을 해야하는건가요?
4. 고용촉진지원금 역시 저는 먼저 요구한 적이 없습니다.
회사에서 먼저 꺼낸 얘기였고, 일정 급여 외에 더 줄것이다라는 얘기만 듣고 그 이후 들어온 것이나 추가적으로 설명을 들은 것은 없습니다. 이것에 대해 불만을 제기할 수는 없는 건가요?
재직중에는 그냥 넘어갔는데 성과급에 대해 문제가 생기니까 너무 화가나
이 부분에 대해서도 노동부 출석조사를 받을때 얘기를 해보려고 하는데요.
퇴사 통보 역시 넉넉한 인수인계 기간을 두고 얘기 했는데 그 당일날 나가라고 한 거라
너무 억울하기도 하고..
근로계약서에는 구체적으로 명시되지 않은 알 수 없는 사규 그리고 조사 전 회사 마음대로 변경될 수 도 있는 사규 때문에
정신적 스트레스가 이만저만이 아닙니다. 또 회사는 전문 노무사들과 함께 논의후 출석조사에 임할텐데..
저는 잘못한것이 없는데도 출석조사까지 가야하는게 너무 두렵네요
성과급도 못받고, 설에 받은 상여까지 도로 토해내야 하는 상황까지 올것같아 너무 힘들구요..답변 부탁드립니다ㅠㅠ
사회초년생이라 아무 것도 모르고 당한 기분이라 정말 억울합니다.
노무사님의 전문적인 지식으로 저에게 조언 좀 해주세요 ㅠㅠ
1. 상여금 지급 규정에 대해 근로계약이나 취업규칙상 별도의 정함이 있다면 그에 따라 지급해야 합니다. 사용자가 상여금의 지급규정에 따라 귀하에게 지급하지 않았다면 이는 체불임금이 되고 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하여 대응하게 됩니다.
우선 귀하의 경우 사용자가 “변경된 신입근로자에 대한 상여금 지급규정상 귀하에게 지급할 수 없다”는 취지인데 귀하의 문제의식처럼 입사 초기 구두상으로 지급을 약속받은 상여금의 지급에 대해 신입근로자에 대하여 지급규정이 변경되었다, 평가가 좋지 않다는 등의 이유로 지급을 거부했는다면 귀하를 비롯한 근로자에게 상여금을 지급하지 않을 수 있도록 추가적으로 지급제한의 내용이 추가될 것인 만큼 이는 취업규칙 불이익 변경이 될 것입니다. 취업규칙의 불이익 변경인 만큼 근로자 과반이상이 동의를 얻어야 하는데 이를 얻었는지?등에 대해 문제를 제기하시는 방향으로 나가야 합니다. 근기법 제 94조에 따라 근로자 과반이상의 동의를 얻었어야 합니다. 이와 같은 절차가 진행되지 않았음을 노동부 조사에서 지적하시기 바랍니다.
2. 다음으로 설상여금의 경우 지급일 당시 재직중인 귀하에게 지급해 놓고 다음날 퇴사의사를 밝혀 퇴사가 예정되어 있다는 사유로 이의 지급을 취소하고 귀하의 이후 2월 급여에서 공제하는 것은 명백한 근로기준법 위반입니다. 따라서 2월 급여액에서 설상여금 지급액만큼 공제될 경우 임금체불로 추가 진정을 제기하시면 됩니다.
3. 마지막으로 해고의 문제는 부당해고로 인정받기 어려울 것으로 보입니다. 사용자에게 귀하가 2월 5일까지 근로제공 후 퇴사하겠다는 의사를 밝혔고 사용자는 1월 27일에 바로 사직서를 쓰라고 하여 사직서를 제출하였다면 이는 사용자의 사직권고에 대해 귀하가 받아들여 사직한 권고사직이 됩니다. 따라서 사용자가 강권하였다는 점을 어필하더라도 협박과 폭행등을 동원한 강제 사직서 수리정도가 아닌 경우 사용자의 조치를 해고로 주장하더라도 인정받기가 쉽지 않습니다.
4. 고용촉진 지원금 역시 사업장이 수령하여 처분이 사업장의 재량에 있는 것인 만큼 구두상 귀하에게 일정액을 지급하기로 했다고 하더라도 사용자가 구두상의 약정을 부인하고 귀하가 이를 입증할 수 없다면 이를 청구하기 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.