인사위원회가 열린 후 결과가 확실하지 않지만 해고통지 아니면 권고사직 입니다.
만약 해고통지라면 서면으로 통지 받아야만 인정이 된다고 알고 있어서 1~2일 정도 무단결근 혹은 출근을 찍고 무단조퇴 해볼까 합니다. 1~2일 정도 후에는 저도 나갈 생각이지만 지금은 해고 통보를 받으면 안됩니다.
만약 이럴 경우 해고통보를 받을 것을 알고 무단조퇴 혹은 무단결근을 하면 문제가 생길까요?
연차 및 반차 사용은 그 이전부터 계속 거부당했습니다. 회사 쪽에서 남은 연차 수가 없다고 합니다. 현재 1년 미만이며 2년동안 15일 연차를 사용할 수 있는데 (1년 후에 연차를 미리 사용함) 계속 일할 사람이 아니기 때문에 남은 연차가 없다고 합니다
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
원칙적으로 근로기준법에 제 27조에 의해 의해 사용자는 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
서면통보는 근로자에게 도달한 시점부터 의사표시의 효력이 발생합니다. 따라서 귀하가 무단결근으로 해고통보의 서면수령을 거부한다 하더라도, 사용자가 귀하의 무단결근이 서면통보의 수령을 지체하기 위한 것임을 입증한다면 해고의 정당성을 다투는 과정에서 귀하에게 불리하게 작용하고 해고의 효력을 발휘하게 할 수도 있을 것으로 보입니다.
사측은 취업규칙등에 무단결근에 의한 징계규정이 있다면 이에 따라 사측이 해고까지를 포함하는 징계처분을 할 수 있을 것입니다. 그 밖에 당사자간 근로계약을 유지하기 어려울 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우 번은 근로기준법 시행규칙을 통해 사용자의 즉시해고를 인정하고 있습니다. 귀하의 경우 근기칙 4조의 '사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져온 경우'를 들어 사용자가 즉시해고를 할 경우도 념두에 두고 대응하면 좋을 것입니다.
보다 현명한 대응방법을 추천 드리면 해고에 대해 징계절차상 재심의 요청을 통해 해고효력 발휘시기를 연장시켜 보는 것이 어떨까 합니다. 보통의 경우 취업규칙의 징계조항에서 해고의 경우, 중대한 사안인 만큼 재심의에 대한 절차가 규정되어 있을 것입니다. 이를 활용한다면 귀하의 의도대로 필요한 기간 동안 해고의 효력을 연장시켜 볼 수 있을 것이라 생각됩니다.
두번째 방법은 귀하의 경우 월급근로자로 6개월 이상 근무한 상황이니 만큼 해고의 시점을 통보하더라도 근로기준법 제 26조에 따라 해고예고 적용을 주장해 볼 수 있을 것입니다. 근로기준법은 해고의 정당성과는 별개로 경영상의 해고까지를 포함하여 30일의 해고 예고를 규정하고 있습니다. 다만, 이경우 사용자가 해고예고수당을 통해 해고예고의 책임을 회피할 가능성도 존재합니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..