안녕하세요,
22년 1월 경에 현재 회사로 이직하면서 채용공고에 상여금 포함 대략적인 연봉금액을 확인하고 입사하였습니다.
상여금인줄 알고 입사했으나 입사해보니 성과급이였고, 왜 공고에는 상여금인데 성과급이냐고 물었더니
현재까지 기준 성과급지급률보다 낮게 준적은 없다고 얼버무리며 넘어갔습니다.
취업규칙에도 근로계약서에도 성과급으로 표기가 되어있긴 하나, 저는 채용공고를 보고 전회사를 이미 퇴사한다고
이야기하고 현재 회사로 와서 확인을 했기에, 어쩔 수 없는 상황이였습니다.
22년도 성과급 같은 경우에는
처음에 이야기한데로 기본 지급률에 의거하여 지급하였으나,
올해 23년도 성과급을 평가후 차등적용한다고 합니다.
평가방법이나, 사전에 평가후에 결과에 따라 성과급을 차등적용한다는 사전 이야기 없ㅇ
회사의 일방적인 주장으로 이렇게 진행됙고 있습니다.
이런 채용시부터 현재까지 법에 위배되거나 문제가 되는 사항은 없는걸까요?
| 성별 | 남성 |
|---|---|
| 지역 | 대전 |
| 회사 업종 | 제조업 |
| 상시근로자수 | 20~49인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
1)우선 채용공고 등에 임금 등 근로조건으로 상여금을 제시했더라도 근로계약등을 통해 성과급으로 변경하였고 이에 근로자가 동의 했다면 해당 성과급 약정은 효력을 발휘합니다.
2) 다만 성과급의 지급방식에 있어서 기존에 기본 지급율이라고 하여 지급되던 최소의 금액이 2023년 성과급 지급 부터는 평가에 따른 차등 적용으로 실제 최소로 보장되는 금액이 줄어든 경우라면 이는 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며 이에 대해서는 근로기준법 제 94조에 따라 해당 성과급의 적용을 받는 근로자 과반이상의 집단적 동의를 얻어야 시행가능합니다.
따라서 근로자 과반이상의 동의를 받지 않은 경우 기존 최소한의 성과급 지급율을 유지해야 하며 이보다 적게 지급받은 경우 차액을 근로기준법 제 94조의 취업규칙 불이익 변경 절차 위반으로 관할 고용노동지청에 진정을 제기하여 대응할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.