안녕하세요. 혼자 끙끙 앓다가 도움을 받기위해 조심스레 찾아왔습니다.
2월 23일부터 한 학원에서 1년 계약으로 일을 시작한 강사입니다. 일주일이 지난 3월2일부터 반을 배정받아 아이들을 가르쳤고요. 하지만 일이 너무 힘들어서 3월 9일 퇴직서를 제출하였습니다. 앞으로 한달 간 더 근무하며 인수인계를 하겠다고 밝혔으나, 학원에서는 갓 시작한 학기에 강사의 교체는 학원에 막대한 영향을 끼친다며 손해배상 소송을 암시하며 절 잡더군요.
도의적 책임은 공감하는 바 한달 근무를 약속하며 퇴직을 통보했습니다만, 계약서를 찬찬히 보니 "퇴직 2개월 전에 사직서를 제출하고, 인수인계를 성실히 수행하여야 한다. 이를 어길 시 손해배상을 청구할 수 있다." 라고 쓰여있긴 하더군요. 학원에서는 확실히 안 놓아줄 분위기입니다.
제 질문은 다음과 같습니다.
1번: 민법상 퇴직 1개월 전, 사직 공지를 하면 손해배상 책임이 없다고 이곳저곳에서 읽었는데, 계약서에 2개월이라고 명시한 제 경우에도 적용이 되는지요? 손해배상에서 완전히 자유롭기 위해서는 2개월을 다 채워야 할까요?
2번: 1개월이든 2개월이든 학원과 조율한 후 정식으로 퇴사한 후에도 행여 손해배상소송에 얽힐 수 있을까요? 과대망상일 지도 모르나, 오히려 절 일찍 퇴사하게 한 후, 무단퇴사로 얽어매어 그에 따른 손해배상을 청구 할 수도 있다는 학원이란 느낌을 받기 때문입니다.
3번: '평일 15시~23시', '토요일 9시~17시 근무' 조건으로 계약했으나, 근무 첫날인 23일부터 28일 (6일) 간 총 84.5시간을 근무했습니다. (증명해야 할 것이 마땅하지 않기에, 학원이 있는 지하철 역을 통과한 시간대가 찍혀있는 교통카드 내역을 전부 뽑았습니다. ) 월요일 아침9시~밤12시 (15시간 근무), 화요일 아침9시~다음날 새벽 1시 (16시간 근무) 등등 이었습니다. 3월 들어서는 괜찮아졌습니다만, 설사 제가 2개월을 근무해야 할 지라도 이런 사측의 노동착취가 (적어도 저 일주일이) 귀책사유로 작용하여 제 계약파기에 조금 도움이 될 수 있을지요?
1. 퇴직시점에서 얼마의 기간을 두고 사용자에게 퇴사의 의사를 전달해야 해당 근로자의 퇴사로 인해 발생하는 손해액에 대한 사용자의 민사상 손해배상 청구에 대해 책임을 면할 수 있다고 규정한 법조항은 없습니다.
다만, 민법 제660조에 따라 기간을 정하지 않은 근로자가 사용자에게 사직의 의사를 통보할 경우 사용자가 이를 거부하면 30일이 경과한 이후 사직의 효력이 발휘되는 만큼 이를 근거로 최소 30일 전에 퇴사 통보를 해야 근로자로서 안정적이 퇴사가 가능하다는 점을 확인할 수 있습니다.
따라서 해당 근로계약서와 무관하게 사용자에게 사직을 통보하고 사용자가 이를 거부할 경우 30일이 경과한 시점에서 근로계약 해지를 요청할 수 있습니다.
2. 기간을 정한 근로계약의 경우 민법 제 661조에 따라 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 경우 각 당사자의 계약해지권은 인정하고 있으나 그 사유 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대해 손해를 배상하도록 규정하고 있습니다.
그러나 현실적 판례에서는 해당 근로자의 근로계약 해지에 근로기준법 위반이나 근로계약내용의 위반등이 작용하여 사용자 역시 해당 근로자가 근로계약을 일방적으로 종료하는데 영향을 미치는 경우가 많습니다. 따라서 사용자가 해당 근로자의 근로계약 만료일 이전 해지를 이유로 손해배상을 청구하더라도 이와 같은 손해배상액이 인정 되는데는 한계가 있습니다.
귀하의 경우 근로내용이 힘들어서 해당 근로계약기간을 지킬 수 없다고 했는데 구체적으로 근로계약내용에 정하지 않은 추가적 업무지시등으로 사용작 위반한 부분이 있는지? 근로기준법을 위반하여 연장근로를 강요하거나 임금체불 사실등이 있는지를 검토해 보시기 바랍니다. 단순히 일이 힘들어 그만둔다는 점만으로는 귀하의 근로계약해지에 사용자의 책임이 있다 보기는 어렵습니다.
3. 1주일에 80시간 이상을 근로했다는 상담내용으로 볼 때 1주 40시간을 초과하는 연장근로를 1주 12시간으로 제한한 근로기준법 제 53조 위반의 소지가 있습니다. 해당 근무사실을 입증할수 있다면 근로기준법 위반으로 즉시 근로계약해지를 요청할 수 있으며 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 근로기준법 위반 진정을 제기하여 대응할 수 있습니다.
교통카드 사용기록을 통해 근무사실을 입증하려 시도하는 경우가 있으나, 출퇴근카드등 객관적 근로기록에 비할바는 아닙니다. 이외에도 보완적으로 귀하의 근무사실을 입증할 수 있는 기록을 확보하셔야 할 것으로 생각됩니다. 귀하의 수업시간표나, 학생 진술등을 확보하십시오.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..