안녕하세요? 담당자님 문의사항이 있어 상담신청합니다.
현재 저희 사업장은 정규직 직원을 채용할 때 일정기간(6개월) 수습기간을 두고 있습니다.
그런데 이번에 수습사원제도를 시용사원제도로 변경하고 싶습니다.
제가 알기로 수습사원과 시용사원이 의미상으로는 대동소이하나
수습사원이 수습기간 만료시 자동적으로 정규직으로 전환 되는 것이나, 시용직원의 경우 시용기간 만료 전,
다시한 번 계약진행 여부를 결정할 수 있는 것으로 이해하고 있습니다.
혹시, 제가 다르게 이해하고 있는 것이라면 바르게 알려주십시오.
더불어, 저희가 수습사원제도에서 시용사원제도로 변경할 경우 취업규칙을 수정해야 하는지요?
또한 이와 관련하여 변경해야 하는 내용들이 있는지 알려주시길 부탁드립니다.
감사합니다.
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 기타업종 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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1. 수습근로는 그 성격에 따라 좁은 의미에서 수습과 시용으로 나뉩니다. 좁은 의미의 수습은 정식채용 즉, 확정적으로 근로계약 체결 후 직업능력 및 적응능력을 키워주기 위한 근로형태로서 하나의 근로계약이 체결된 것이며 근로기준법을 전면 적용받고 해당 수습근로기간은 전체 모두 퇴직금 산정이나 연차휴가 산정등을 위한 계속근로년수에 포함되며 해당 기간 고용보험 및 건강보험등의 사회보험도 취득신고를 하는 것이 맞습니다. 다만, 최저임금법 예외조항에 따라 수습근로기간의 경우 3개월에 한해 최저임금의 90% 이상을 지급할 수 있으며 해고예고가 적용되지 않습니다. 수습 기간중에는 정규근로자에 비해 일정정도 낮은 근로조건을 적용할 수 있습니다.
2. 시용근로는 확정적인 근로계약(본채용) 이전에 시험적으로 사용하는 기간을 말합니다.
근로자의 자질, 성격, 능력, 성실성, 근무태도 등 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이기 때문에 해당 시용기간에 대해 평가하고자 하는 내용을 취업규칙이나 근로계약을 통해 명확하게 정해야 합니다.
즉 시용기간내 실험내용과 본채용의 기준을 정해 놔야 하는 것이지요.
가령 평가항목으로 1. 직무수행능력, 2. 조직내 융화, 3. 발전가능성등을 정하고 각 평가항목에 따른 평가 내용으로 1. 직무수행능력의 경우, 1-1 업무이해, 1-2 과제 수행, 1-3 위기 대처 등의 평가 세부 항목을 정하고 이에 따라 평가방식으로 지필시험, 혹은 면접평가, 프로젝트 수행등 사업장의 특성과 직무에 맞는 방식을 정하고 평가합니다.
평가방식은 정성적, 정량적 방식이 적절하게 조화를 이루는 것이 타당합니다. 단순히 평가담당자의 주관적 평가만으로 평가할 경우 수용력이라고 하여 시용근로자가 해당 평가에 대해 동의할 가능성이 떨어지며 추후 이에 따른 본채용 거부로 법적다툼이 발생할 경우 평가의 공정성을 부정당할 가능성이 높습니다.
3. 대표적으로 ‘우리회사와 잘 맞지 않는다’는 식의 상급자의 주관적 평가에 근거한 본채용 거절은 구체적인 평가기준과 결과가 덧붙여지지 않는 한 해당 시용근로자가 부당해고 구제신청등으로 대응하면 100% 사용자가 부당해고 판정을 받을 가능성이 큽니다.
4. 이와 같은 평가 항목과 기준, 방법을 구체적으로 설정하여 취업규칙과 근로계약에 명시하여 시용근로계약을 작성하고 시용근로를 실시하면 됩니다. 일반적으로 시용근로의 가능기간은 법원이 판례나 노동부의 지침등으로 볼 때 3개월을 설정하되 평가결과에 따라 3개월 연장이 가능하다 봅니다. 이를 초과하는 시용계약을 할 경우 사용자의 행위는 근로자를 장기간 불안정한 신분으로 남겨두는 만큼 민법 제 103조에 따라 선량한 사회풍속이나 기타 사회질서에 반하는 행위로 문제가 되며 추후 근로자가 이를 근거로 법적 대응을 할 수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.