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1. 1주 연장근로한도는 근로기준법 제 53조에 따라 12시간을 초과할 수 없습니다. 귀하가 제시한 근무기록일지에 따르면 1주 근로시간은 60시간을 초과하며 1주 법정근로시간 40시간을 초과하여 20시간 가까이 초과근로가 발생합니다. 이중 연장근로 한도에 포함되지 않는 무급휴무일 근로를 제외하고 1주 평균 12시간을 초과하는 연장근로가 발생할 경우 이직전(퇴사전) 1년 동안 2개월 이상 이같이 연장근로 한도 위반이 되는 경우 자발적으로 이직하더라도 실업인정이 가능합니다. 귀하의 경우 무급휴무일을 정확하게 알수 없으나 전체 근로시간을 월평균 4.34주로 나누고 1주 근로시간을 구한후 여기에서 무급휴무일을 제외한 나머지 근로시간에서 다시 40시간을 제외한 후 나오는 연장근로가 12시간을 초과하는지? 여불부를 확인하시기 바랍니다. 상담내용중에는 무급휴무일을 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기 어렵습니다. 쉽게 말씀드려 한주 유급휴일 1일과 무급휴일을 제외한 근로시간중 1주 40시간을 제외한 연장근로가 12시간을 초과하는 지?를 따져 보시기 바랍니다.
2. 근로계약서에 주휴일을 명시하여 정하지 않은 경우로 해석됩니다. 원칙적으로 근로계약서에 주휴일(유급휴일)을 정해야 합니다. 무급휴일이나 무급휴무일이 있다면 마찬가지로 이를 정해야 합니다. 근로기준법 제 55조에 따라 사용자는 1주일에 1일의 유급휴일을 주휴일로 부여해야 합니다. 또한 법정근로시간이 1주 40시간이기 때문에 필연적으로 1일 8시간 근로제공을 한 경우 주 5일 근무가 되며 주휴일1일을 제외하면 나머지 1일은 무급휴일 혹은 무급휴무일이 됩니다. 사용자가 근로계약서에 주휴일을 정해 놓지 않았다면 이는 근로기준법 제 17조 위반이 됩니다.
3. 근로계약서에 별도로 휴일에 대한 휴일근로를 제공할수 있다는등의 포괄적인 휴일근로에 대한 합의가 없다면 무급휴일에 대한 근로는 의무가 아니라 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 사용자가 근로자의 동의 없이 무급휴일에 근로제공을 강요한 경우로 이에 대해 거부의사를 표시하시고 무급휴일의 부여를 요구하시기 바랍니다.
4. 사용자가 잡은 기본 200시간 연장 41시간 특근 79시간등의 산정이 어떻게 이루어 진 것인지? 상담내용의 자료만으로 저희들도 파악하기 어렵습니다.
5. 상여금이 정기적 고정적 일률적으로 지급되는바 이를 기본급에 포함하여 통상임금이 된 것입니다. 상여금의 통상임금 산입으로 인해 기본급이 2016년 최저임금 시간급 6030원×209시간+상여금등으로 1,459,656원으로 인상되고 이를 기준으로 월 209시간으로 나눌 경우 통상임금이 6984원이 됩니다. 귀하의 2016.4~5월 근로시간의 경우 무급휴일을 알수 없어 정확하게 1일 8시간을 초과한 연장근로시간수와 휴일근로시간수를 산정하기 어렵습니다만, 귀하가 무급휴일을 확인하여 해당 무급휴일을 제외한 나머지 근로제공일중 1일 8시간을 제외한 연장근로시간의 월 총시간수를 산정하여 6984원을 곱하여 1.5배를 가산하면 월 연장근로수당이 됩니다. 그리고 나머지 무급휴일근로에 대해서도 근로시간수 에 6984원을 곱하고 여기에 1.5배를 가산하여 휴일근로수당을 구하면 됩니다. 그리고 무급휴일을 제외한 연장근로 월 시간수를 4.34로 나누어 1주 평균 12시간을 초과했는지?를 살펴 보시기 바랍니다. 마찬가지로 위의 2015년 급여명세도 같이 확인하여 한주 연장근로가 12시간이 초과된 경우 이직전 1년 동안 2개월 이상 연장근로한도 위반을 들어 실업인정을 요구할 수 있습니다.
6. 그렇지 않습니다. 실습여부와 무관하게 통상의 근로를 제공했다면 1일 8시간, 혹은 한주 40시간을 초과한 연장근로에 대해 추가로 1.5배를 가산하여 수당을 청구할 수 있습니다.
7. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.