여직원이 많은 회사로 출산. 육아로 인하여 휴직과 복직이 많은 회사입니다.
법적인 규제 안에 문제가 없도록 내부적으로 규정을 만들려고 하며, 문의사항이 있어 답변 요청 드립니다.
1. 출산. 육아휴직 종료후 해가 바뀌어 복직시 연봉계약을 진행하며, 다른 직원과 동일안 인상율을 적용하면 좋겠지만,
12개월 정상 근무한 직원들과 달리 차등을 줘야 한다고 생각 합니다. 만약 지급율을 차등으로 적용하여 지급한다면
법적으로 문제가 있는지요. 문제가 있다라고 한다면 내용에 맞는 법령이 있는지도 문의 드립니다.
2. 1 항목과 동일하며 승진 대상여부에도 차등을 줘도 되는지 문의 드립니다.
3. 신규입사자, 혹은 육아휴직 복직으로 인하여 년도 중에 입사, 복직한 경우 연봉계약 작성시 연봉계약기간(급여지급기간)을
1년 이상으로 작성해도 되는지요.
(EX . 2018년 8월 20일 입사자, 복직자 - 연봉계약기간 : 2018.08.20 ~ 2019.12.31 적용 가능 문의)
이상입니다.
| 성별 | 여성 |
|---|---|
| 지역 | 서울 |
| 회사 업종 | 도소매업 |
| 상시근로자수 | 50~99인 |
| 본인 직무 직종 | 사무직 |
| 노동조합 | 없음 |
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안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어 죄송합니다.
1> 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제 19조에 따라 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니” 됩니다.
여기서 육아휴직을 이유로 한 ‘불리한 처우’란 동 휴직기간을 근속기간에서 제외하는 등 성별의 차이에서 필연적으로 연유하는 영아의 양육(육아)을 이유로 합리적인 이유 없이 여성근로자에게 행해지는 고용상의 차별대우를 말합니다. 즉 사업장에서 비교대상이 되는 근로자 사이에서 어떠한 차이를 발생시키는 행위(급여지급승급등)를 했을 때 해당 차이의 발생 원인이 육아휴직의 사용이라는 사유 때문만이라면 이는 불합리한 차별이며 불리한 처우가 됩니다.
따라서 귀하의 사업장에서 임금인상을 결정한 배경에 전년도 근로자의 업무평가등에 대한 평가 기준이 있고 그에 따라 이뤄진 경우라면 육아휴직 근로자의 경우 육아휴직을 사용함으로 하여 해당 요건을 충족시키지 못한 부분인 만큼 불합리한 차별이라 보기 어렵겠으나 별도의 개별 근로자에 대한 업무평가나 승급 및 임금 인상에 대한 기준 없이 정율로 혹은 정액의 임금 인상을 결정하고 단지 육아휴직 중이라는 이유로 승진 대상에서 육아휴직자를 배제하는 결정을 했다면 이는 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제 19조 위반 될 것입니다.
2> 마찬가지로 계속근로년수에 따라 자동 승급되는 구조라면 단지 육아휴직 중이라는 이유로 승진 대상에서 육아휴직자를 배제하는 경우｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조제3항을 위반한 것으로 판단됩니다. 그러나 승진 대상을 선정하는 과정에 승진 대상 평가기간이 정해지고 그에 따라 평가가 이뤄져 승급이 결정되는데 해당 근로자의 경우 육아휴직으로 해당 기간에 근속하지 못하여 평가의 대상이 되지 못한 부분이라면 이에 대해서는 불리한 처우라고 보긴 어렵다는 것이 노동부의 판단입니다.
3>근로기준법 제 17조에 근로계약에 임금을 명시하도록 되어 있습니다. 연봉 혹은 임금 적용 기간이 1.1~12.31 사이 1년이라면 2018년 8월 20일 입사자의 경우 해당 연봉 혹은 적용기간을 1년으로 하는 것은 문제가 되지 않을 것입니다. 다만 최저임금의 인상 등으로 연봉적용기간중 임금액이 강행법규에 못미칠 경우 이는 무효가 됩니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.