안녕하십니까. 징계 및 연봉 동결 관련 문의드립니다.
지금 다니고 있는 회사는 연봉인상건에 대해 매년 4월 1일 부터 적용을 합니다.
개개인 별 인사고과나 평가에 의해 인상을 진행하지 않고 보통 직급범위에 따라 3~5% 차등하여 일괄 적용을 합니다.
2020년은 전 직원 2%일괄 인상을 진행하였습니다.
2020년 3월 회의 시 상사와 논쟁을 하였다는 이유로 제가 견책 징계를 받았으며, 징계 통보는 4월 3일자로 실행 되었습니다.
4월 1일 ~ 30일의 급여에 대해 5월 11일 수령하였으며, 연봉 인상이 적용되지 않아 알아본 결과
상기 징계건으로 인해 저는 2020년 연봉에 대해 2%인상이 아닌 동결이 되었습니다.
견책을 받은 후에 임금 동결 처리를 적용 받아 이중 징계므로 적법성이 없다고 판단되는데 이부분에 대해
어떻게 판단해야 할 지 궁금합니다.
또한 이중 징계가 아니더라도 4월 3일 징계 통보건이 2019년 실적에 따른 연봉협상에 적용되는것이 맞는 것인지도 궁금합니다.
친절한 답변 부탁드리겠습니다. 감사합니다.
이중징계라함은 선처분과 후처분이 모두 같은 혐의에 대한 징계여야 하므로 쟁점은 연봉 동결이 징계인지 여부에 달려 있다고 볼 수 있습니다. 징계 혹은 징벌은 근로계약관계에서 발생하는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니고 근로자에게 제재로써 가하는 불이익한 처분만을 의미하므로 객관적 평가기준에 따라 동결한 경우라면 가능하나 근거없이 일방적으로 동결한 경우 위법하다고 볼 수 있겠습니다.
귀하의 말씀대로 연봉수준이 전년도 실적에 따르고 별도의 인사평가규정이 없다면 당해년도 상사와의 논쟁으로 연봉을 동결함은 타당하지 않다고 보여집니다.
참고>
호봉승급보류로 인하여 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 노동위원회의 구제신청 대상에 해당한다고 볼 수 없다
사건번호 : 서울행법 2008구합41168, 선고일자 : 2009-02-20
근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구제 신청 대상으로 규정하고 있고 그 규정 내용이 변경되지 아니한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌 규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문 내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약 관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제 신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제 신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다.
이 사건 호봉 승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석 원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약 관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다.
근무 평정에 의하여 이루어지는 원고 회사의 1월의 호봉 승급은 근로자의 근로 의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위하여 성과에 따라 그 처우를 달리하는 상여로서의 성질을 가진다고 할 것이어서, 비록 이 사건 호봉 승급 보류로 인하여 참가인 등이 호봉 승급된 근로자들에 비하여 상대적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제 신청 대상이 되는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.