핸드폰 개발 업체에서 일을 하고 있습니다/ 그리고, 일반적으로 3월에 연봉 협상을 합니다.
하지만, 올해는 해외에 납품하는 모델의 인증과 런칭에 밀려 현재까지 연봉협상이 지연되고 있습니다.
3월 부터는 런칭을 핑계 삼다가, 실제 런칭은 7월쯤에 되었으나 이후에는 회사의 사정이 어렵다고 차일 피일 하더니, 추석쯤에 알려준다고 하다가, 현재까지도 소식이 없습니다. 더구나 웃긴 것은 올해 승진에 대해서도, 계속 상기의 내용으로 차일 피일하다가, 8월말에 인사공고를 내면서, 3월 1일부로 진급했다고 인사명령을 하였음에도 진급자의 진급에 의한 인상분도 계속 미루어 오다가, 금일(2011.10.24.)에 2개월치 소급만 하겠다고 일방적으로 통보를 했다는 것입니다. (진급자 이외의 연봉협상(통보?)는 아직 이루어 지지 않은 상태)
건설업체에 비유하면, 준공검사 날때, 연봉협상을 한다고 하다가, 준공검사가 나니, 회사가 힘들다며 연기를 하고, 추석쯤 연봉협상을 한다고 하다가, 다시 곧 알려주겠다고 하는식으로 지금까지 미루어 왔다고 생각하면 이해가 쉬울 것입니다.
이러한 것이 법에는 저촉이 되지 않는지 문의드립니다.
소급관련 내용을 검색해보니 민법 622조를 인용하여 묵시적으로 동의하였다고 답해주시는 경우가 많은데, 위에서 언급하였듯이 회사에서는 차일 피일 이러저러한 이유를 들어 연봉 협상 및 진급자의 연봉 소급분을 지급하지 않았던 것으로, 662조의 계약이 종결된 상태에서 업무를 계속한 경우는, 맞지 않는다고 생각됩니다. (모두 정직원으로 기간을 정하지 않은 고용이고, 연봉만 기간을 두고 하는 경우이므로, 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 노무를 제공한 것과는 다르다는 생각임)
또한 민법 2조 신의성실에대해서도 회사는 지키고 있지 않고, 강자의 권한을 남용하고 있다고 생각되는바, 좀더 정확하고 알기쉬운 법적 내용을 설명하여주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
연봉협상에 관한 부분은 근로기준법상에 별도로 명시하고 있지 않기 때문에 사용자가 임금인상을 하지 않더라도 해당 임금이 최저임금에 미달하지 않는다면 법위반으로 보기 어렵습니다.
임금 삭감에 대해서는 근로자의 동의없이 삭감을 하지 못하도록 정하고 있으나 임금 인상 부분은 당사자에 의해 결정해야 합니다.
그러므로 근로기준법등을 근거로 연봉 협상을 강제하기는 쉽지 않으며 귀하의 사업장내 취업규칙등을 기준으로 연봉협상에 관한 사항이 있다면 취업규칙을 기준으로 판단해야 할 것입니다.
호봉승급에 따른 임금 인상부분 또한 취업규칙상 명시되어 있음에도 이를 지급하지 않았다면 체불임금을 간주하여 노동청 진정을 통해 해결해야 할 것입니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다..